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  • 【8】人力资源配置计划表.xls

    公司名称:制表时间: 年 月 日公司现有员工总人数(含外派人员): 人,现有部门:个。部门现有人力资源配置状况 现有总人数具体岗位分布人数拟聘岗位名称所属职系拟定工资(月薪)拟聘人数拟到岗月份备注合计12制表人: 复核人:单位负责人签名:XXXX年度人力资源配置计划表XXXX年新增人员计划 说明:1、XXXX年人力资源配置计划作为经营计划的一部分,由各单位根据本单位XXXX年经营(业务)计划、参考行业人力资源配置水平并结合本单位情况实际制订;2、由于晋升、调岗、离职补充等不影响各单位人力资源配置整体数量,故XXXX年人力资源配置计划表暂只考虑新增人员计划,前述情况导致的人力成本变化在预算中体现;3、本表中的部门指的是各单位经股份公司审批过的部门,新增部门或组织建议报批后才开展人力资源配置工作;4、现有人力资源配置状况统计截止时间为XXXX年11月30日,如XXXX年12月份仍有人员变动请说明;XXXX年新增人员计划从XXXX年1月1日起测算;5、拟定工资根据本单位薪酬体系和拟聘人员情况预测,如为谈判工资请说明;拟到岗时间按整月测算。6、不涉及新增人员的部门无需反映在本表中。

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    (5星级)

  • 【6】人力资源规划汇总表.xls

    湖北尚隆照明工业有限公司表单编号:V100-QF-004V100-QF-004职级行政部财务部制造部资材部工程部品质部业务部总经理室V11 ---------------------------------------- - - - - --- V10 ---------------------------------------- - - - - --- V9 ---------------------------------------- - - - - --- V8 ---------------------------------------- - - - - --- V7 ---------------------------------------- - - - - --- V6 ----------------------------

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    (5星级)

  • 工业员工职业生涯规划通道(示例).doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱工业员工职业生涯规划通道(示例)强大的企业一定是用系统在赚钱营销副总代经理经理代总监总监副总经理总监主管代经理经理代总监副总经理生产厂长生产总监生产副总高级业务员组长班长/主管车间主任代生产厂长职员主管业务员总监代总监高级经理销售经理代销售经理初级技术师中级技术师高级技术师专家首席专家实习技术员技术师助理技术员实习业务员实习员工员工实习员工业务职系生产职系行政职系专业技术职系管理职系总经理董事会

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    (5星级)

  • 【9】人员编制调整表.doc

    人员编制调整表部门名称现有编制增(减)人数增(减)理由审核意见制表:复核: 填表时间:

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    (5星级)

  • 【5】人才储备登记表.doc

    人才储备登记表(一)管理人才储备登记表单位名称:所在部门: 填表日期:年月姓名年龄最高学历现任职务服务年限担任本职年数历年主要业绩对企业的贡献优势与特长劣势与缺点职业素养进取情况责任心创新与领导力可升调职位1升调时间所需培训可升调职位2升调时间所需培训人力资源部意见领导意见填表人: 审核人:(二)专业人才储备登记表单位名称: 所在部门: 填表日期:年月姓 名年 龄最高学历现 职入职时间个人主要业绩主要专长与优点弱势与不足发展潜力(可塑性)进取状况学习能力工作技能掌握程度可升调职位升调时间所需培训直接主管意见人力资源部意见领导意见填表人:审核人:

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    (5星级)

  • 【18】职业生涯管理:主管对下属评估表.doc

    职业生涯管理(CM)主管对下属评估表 评估对象:岗位:评 估 人:岗位: 部门:评估日期: 提示:作为管理人员,对于下属掌握的个人信息越多,人员管理就越有效。或许从前,由于种种原因,你没有仔细了解下属的情况,现在,请认真考虑后仔细填写下面的问题,再结合下属自评以及标准测试结果,引导并帮助你对员工的了解。 该下属的性格特征是: 用一句话描述他(她)是一个什么样的人:他(她)的性格优势(你认为应该继续保持的): 他(她)的性格劣势:(你认为应该需要改变的): 职业性向与取向评估:你认为该员工属于:直觉和感情型直觉和思考型 (请先参考资料)知觉和感情型知觉和思考型 内向外向 你认为该员工属于:常规型现实型 探索型 (请先参考资料) 艺术型社会型 事业型 他(她)在工作中的表现?(简明扼要描述)  他(她)在工作过程中最成功和失败的一次经历分别是?原因分别是?你认为他一年能达到的职业目标是?要实现他(她)还需要做哪些努力? 你认为他二年能达到的职业目标是?要实现他(她)还需要做哪些努力? 你认为他三年能达到的职业目标是?要实现他(她)还需要做哪些努力? 你会给他(她)怎样的支持?

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  • 【12】人员增补申请表.doc

    人员增补申请表单位名称:填表日期: 年月 日 人员配置状况拟增补人数增补人员需要条件序号工作项目编制人数现有人数12345合计审批意见总经理人事部填表人: 审核人:

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    (5星级)

  • 各职系汇总表.doc

    附表一:职系汇总(示例)营销副总代经理经理代总监总监副总经理总监主管代经理经理代总监副总经理生产厂长生产总监生产副总高级业务员组长班长/主管车间主任代生产厂长职员主管业务员总监代总监高级经理销售经理代销售经理初级技术师中级技术师高级技术师专家首席专家实习技术员实习员工员工铜牌员工银牌员工金牌员工明星员工技术师助理技术员实习业务员实习员工员工实习员工业务职系生产职系行政职系专业技术职系管理职系明星职系

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  • 【20】职业生涯规划表.doc

    职业生涯规划表姓名年龄部门所属岗位教育状况最高学历毕业时间毕业学校已涉足的主要领域参加过的培训15263748目前具备的技能/能力技能/能力类型证书及简要介绍其他单位工作经历单位部门职务工作满意的地方工作不满意的地方你认为你的职业发展方向是管理系列□技术系列□营销系列□请详细介绍一下你自己的专长结合自己的需要和专长,你对目前的工作是否感兴趣,请详细介绍一下原因请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)请详细介绍自己的短期、中期和长期职业规划填写指导:本表格在指定员工与主管领导充分沟通后填写。指定员工一般每两年填写一次。填写表格的目的是帮助指定老员工明确职业发展规划,结合公司的发展要求满足员工自我实现的需要,最大限度地发展员工的才能。已涉足的主要领域栏包括填写者学习过的、取得过资格认证的所有专业。目前具备的技能/能力栏主要包括四方面的技能:第一、管理(技术)技能,指应用专业知识的能力,此技能有证书的需填写证书名称;第二、人际沟通能力,指在群体中与他人共事、沟通,理解、激励和领导他人的能力;第三、分析能力,指在信息不完全情况下发现问题、分析问题和解决问题的能力;第四、情感能力,指在情感和人际危机前不会受其困扰和削弱、能保持冷静、受到激励的能力,以及在较高的工作责任压力下保持镇定和理性的能力。其他单位工作简介栏填写者应从个人职业发展的角度(能力和专长是否发挥、是否感兴趣,是否有发展空间,是否能学到希望掌握的知识/技能等)填写满意和不满意的方面。你认为你的职业发展方向是一栏用于填写者明确自己的职业定位选择,从而明确填写者需要什么样的工作来满足这种需求,这也是上级管理者明确填写者的职业倾向、指导填写者进行职业生涯规划的依据。请详细介绍一下自己的专长栏可以重申自己认为最重要的技能/能力,和工作以外的兴趣爱好。请详细介绍自己希望选择哪条晋升通道(或组合)指管理、技术、营销三条晋升通道或三者的组合。请详细介绍你的短期、中期和长期的职业规划设想,短期指1 年,中期指2-3 年,长期指3年以上。

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  • 【10】人员岗位变动申请表.doc

    人员岗位变动申请表单位名称: 填表日期:年 月日姓名现在部门入职日期学历职称转正日期职位现在工资合同签订口是\口否变动后部门变动后职位变动性质口平调口升职口降职口辞职口辞退变动原因详述原来部门意见现在部门意见行政部门意见主管副总经理意见总经理意见工资变动备注填表人: 审核人:

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  • 【16】员工职业生涯规划表.doc

    员工职业生涯规划表部门: 填表日期:年 月日姓名性别血型性向出生年月学历专业现任职务个人优势个人弱势职业生涯最终目标阶段目标(2~3年填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)阶段目标(2~3年,填写一个目标)家庭目标婚姻状况购房情况健康情况是否购买商业保险收入目标阶段收入目标(2~3年)阶段收入目标(2~3年,填写一个目标)阶段收入目标(2~3年,填写一个目标)阶段收入目标(2~3年,填写一个目标)阶段收入目标(2~3年,填写一个目标)学习目标5年成效规划理念格言如何行动五年内行动目标今年规划现阶段需要的培训

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    (5星级)

  • 行政人员晋升标准(示例).doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱行政人员晋升标准(示例)职位业绩知识品行培养人才如何维持 备 注 文员、前台、办事员、档案及相关职能人员 完成本职工作并考核优秀掌握行政管理具体工作岗位的应用主动:3分。承担责任:3分。纪律性:3分无目标完成度为100%以上。纪律遵守。差错率月2次以内,纪律考核优秀 行政主管 达到管理员工满意度合格,档案管理优秀、办公室管理合理、制度执行与纪律检查合格,公文与对外管理优秀精确了解国家相关企业法律,具有应用行政知识的能力,能拿出某一工作的方案并有效果 职业化3分。责任感3分。慎独3分培养办事员2名,培养管理人员2名目标完成度为100%以上。纪律遵守。差错率月2次以内,服务满意度在中度以上 行政经理 基本制定公司行政相关制度并实施应用合理,日常公司正常运营优秀,对外关系良好 精确了解国家相关企业法律,具有应用行政管理知识的能力,具有报告与方案制订能力,具有制度的规划能力承担责任3分。领导力3分。商业保密3分培养本部门主管2名,培养管理人员2名行政工作优秀,目标完成,无差错,服务满意在优秀以上 行政高级经理 基本制定公司行政相关精确了解国家相关企承担责任4分。清培养主管2 强大的企业一定是用系统在赚钱制度并实施应用合理,日常公司正常运营优秀,对外关系良好 业法律, 具有报告与方案制订能力,具有制度的规划能力,会议的组织能力财3分。商业保密4分,领导力4名,培养管理人员3名 行政总监 公司员工成长正常进行,公司行政系统运营优秀,建设员工手册流程及企业行政管理体系企业行政体管理优秀,并具有总体公司的管理能力承担责任4分。清财4分。商业保密5分,领导力4分培养经理2名,培养管理人员3名目标完成度为100%以上,人才流失率为10以内人力资源体系健全人,本系统系统品行良好 行政副总依总部绩效考核文件,经董事会同意后报批总部 执行总经理 依总部绩效考核文件,经董事会同意后报批总部 总经理 依总部绩效考核文件,经董事会同意后报批总部强大的企业一定是用系统在赚钱

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    (5星级)

  • 服务业员工职业生涯规划通道(示例).doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱服务业员工职业生涯规划通道(示例)强大的企业一定是用系统在赚钱代经理经理代总监总监副总经理总监主管代经理经理代总监副总经理代总监总监营销副总高级业务员代销售经理销售经理高级经理职员主管初级技术师中级技术师高级技术师专家首席专家实习技术员实习员工员工铜牌员工银牌员工金牌员工明星员工技术师助理技术员实习业务员业务员实习员工业务职系行政职系专业技术职系管理职系明星职系总经理董事会

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  • 人力资源规划方案.doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱××企业人力资源规划方案一、企业背景介绍:××企业经过十多年的发展,企业业绩有了长足的进步,但随着市场竞争的日益加剧,企业所面临的内部环境与外部环境与当初企业制定的中长期发展已发生了很大的变化。为令企业更好地发展,必须有一个较完善的人力资源规划,并在此基础上制订职务编制、人员配置、人员培训与开发、薪酬制度和绩效考核等方面的人力资源管理方案的全局性计划,使企业在持续发展中保持较强的竞争力,为企业的发展提供人力资源的保证和服务,为企业的有序运营提供坚实的基础。二、企业近5年的发展战略目标1、销售收入达到亿元;2、产品市场份额攀升至行业第一,逐年提高个百分比3、品牌美誉度达到 分以上,成为顾客首选品牌;4、划分 大战区,开设 家分子公司 三、企业近5年的人力资源规划1、继续大力引进优秀人才,大约需要新增人员近人,争取实现本科学历及以上人才的比例达到%以上;2、储备人员的培养;3、加强员工培训,争取达到每个员工都掌握1-2门专业技术;4、企业的薪酬福利制度。四、企业人力资源规划现状分析1、企业人员数量分布情况企业目前拥有员工数量 人,按人员类别,具体情况如下表所示:强大的企业一定是用系统在赚钱销售人员普通专业技术人员中层管理人员高层管理理人员人数从结构上看,现有的中高层管理人员难以满足企业未来几年的发展,需扩大规模。2、人员素质构成图高中及以下大专本科硕士及以上人数从比例上看,高学历的人才比例不高,因此,需要大力引进本科及以上的中高层管理人员,普通员工的学历水平也应大力提高,以提升企业的整体人员素质。3、人员年龄结构状态分布图表20岁以下20-25岁25-30岁30-35岁35-40岁40岁以上人数从企业人力资源年龄分布图看,企业年龄结构合理,但在企业管理层中,中高层管理人员年龄偏大,因此,企业在未来的一段时间内,必须加强对年轻管理人员的培养。4、薪酬福利支出占营业收入的比例图2008年度,薪酬福利支出占营业收入比例为%;2009年度,薪酬福利支出占营业收入比例为%。此比例与同行业数据基本持平,企业的薪酬福利水平还是颇富竞争力。强大的企业一定是用系统在赚钱五、人员需求计划根据企业发展规划需求与各部门提交的人力资源需求,制订出未来五年内人员需求计划如下表所示:第一年第二年第三年第四年第五年各职位人数高层领导部门经理部门主管员工各中心/部门人数营销中心生产中心人力资源部财务中心六、如何获取人才在确定如何获取人才之前,先要明确企业需要什么样的人才。从企业人力资源现状分析的结果看,首先,需要一部分高素质的中高层管理人才、高级技术人员;其次,应提升企业的整体人员素质;最后,根据各个岗位的工作特性来确定具体招聘的标准和依据。1、招聘的方式(1)采取内部招聘和外部招聘相结合的方式中高层管理人员,优先从企业内部进行选拔和培养。若企业内部没有合适的人选,则采用外部招聘的方式从外部招聘人员。内部招聘的主要方式有以下三种:A)人才储备库;B)发布职位公吿;C)内部晋升。(2)外部招聘企业目前薪酬具备一定外部竞争力,对开展外部招聘较有利。外部招聘的渠道主要有校园招聘和社会招聘。校园招聘主要是招聘一定数量的应届毕业生,作为企业的人才蓄水池。(3)员工推荐强大的企业一定是用系统在赚钱2、招聘的策略校园招聘一般在2-4月、11-12月举行校园招聘洽谈会。社会招聘的渠道:有选择性地参加人才招聘会、在报纸上发布广告招聘信息、网站招聘。七、人力资源培训与开发1、人员培训(1)人力资源部根据企业发展计划并结合员工职业发展规划,合理地针对各部门、各岗位人员制订培训计划和培训费用的预算。(2)培训的方式A)岗前培训。岗前培训主要是针对储备人才的培训。培训的内容涉及企业发展史、企业文化、企业规章制度和企业组织结构及其各部门的职能等。方式以授课形式为主,实地考察为辅。B)在职培训。在职培训适用对象是企业所有人员,主要是提升员工的工作技能。C)脱岗培训。脱岗培训主要是针对企业的中高层管理人员、核心专业技术人员,其方式包括到高校进修、外出学习考察、参加各种培训/会议/论坛等。(3)企业鼓励员工在不影响工作的情况下利用业余时间,展开各种形式的学习。(4)员工需要外出培训的,需事先填写《培训申请表》,经部门经理同意后,报人力资源部备案,涉及到培训费用的,员工还需与企业签订《培训协议》。(

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  • 公司岗位晋升标准表制订参考表.doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱公司岗位晋升标准表制订参考表职位 业绩知识品行培养人才如何维持 备 注 工作人员1、本职工作分析表工作完成出色。2、专业工作出色了解相关法律、本岗胜任的相关工作能力1-3个岗位相关品行指标,3分以上得分晋升要求培养的普通员工相关人数目标完成度,差错率2次以内,服务评价满意度中度以上工作主管1、管理员工满意度。2、管理专业工作要求。3、有突出的业绩证明1、了解相关法律,2、具有专业的某些具体知识,3、并具有管理能力1-3个岗位相关品行指标,3分以上得分培养员工及管理人员目标完成度,差错率2次以内,服务评价满意度中度以上代经理1、达到管理员工满意度合格,2、管理部门能力及部门运作支持力度强1、精确了解国家相关企业法律,2、具有部门知识的能力,3、能拿出某一工作的方案并有效果2-4个岗位相关品行指标,3分以上得分培养主管目标完成度,差错率2次以内,服务评价满意度中度以上经理1、基本制定相关部门的公司制度,2、制定部门规则。应用企业合理合适。1、精确了解国家相关企业法律,2、具有应用部门知识的能力,3、具有报告与方案制2-4个岗位相关品行指标,3分以上得分培养管理人员、主管及代经理人才达成率,人才流失率10%以内,人力资源工作满意度为优秀,品行良好强大的企业一定是用系统在赚钱订能力,具有制度的规划能力高级经理1、基本制定公司制度,管理岗位的各项职能。2、应用企业合理合适。3、具有专业的工作经验1、精确了解国家相关企业法律,2、具有应用部门管理知识的能力,3、具有报告与方案制订能力,具有制度的规划能力2-4个岗位相关品行指标,3-4分以上得分培养主管,代经理、经理总监1、人才达成率2、战略方案,3、管理工作经验,4、业绩证明1、具有相关法律精通能力,2、大部门处理能力2-4个岗位相关品行指标,3-4分以上得分培养代经理、经理目标完成度,人才流失率为10%以内人力资源体系健全人,企业品行良好副总经理依企业绩效考核文件,经董事会同意后报批总部 执行总经理依企业绩效考核文件,经董事会同意后报批总部强大的企业一定是用系统在赚钱 总经理依企业绩效考核文件,经董事会同意后报批总部 董事会依企业绩效考核文件,由总公司董事会同意后任命

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  • 【19】职业生涯管理:自我评估.doc

    职业生涯管理(CM)自我评估 姓名: 出生:性别:部门: 岗位:专业: 提示:或许以前由于种种原因,你没有时间仔细为自己做过职业生涯规划,现在,请你选择在安静、没人打扰的环境下仔细考虑,回答以下每一道题目,它能在一定程度上帮助你理顺自己职业生涯管理的思路。 性格特征: 用一句话描述你自己是一个什么样的人: 性格优势(你认为应该继续保持的): 性格劣势:(你认为应该需要改变的):业余爱好:座右铭:职业性向与取向评估:你认为自己属于:直觉和感情型直觉和思考型 (请先参考资料) 知觉和感情型知觉和思考型内向外向 你认为自己属于:常规型现实型 探索型 (请先参考资料) 艺术型社会型 事业型 你渴望成为什么样的人?   你理想中的职业是(脑海中经常出现的,孜孜以求的): 通过努力你能实现的理想职业是? 什么因素制约着你对理想职业的选择?在你的工作过程中最成功和失败的一次经历分别是?原因分别是? 你认为事业成功最重要的因素是? 你一年计划达到的职业目标是?要实现还需要做哪些努力?                                       你二年计划达到的职业目标是?要实现还需要做哪些努力?你三年计划达到的职业目标是?要实现还需要

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  • 【13】事业驱策力标准测试.doc

    事业驱策力标准测试  姓名:               部门:               岗位:             答案并没有对或错之分,全看个人的好恶,所以请尽量诚实客观。答题要快,通常10分钟就够了。各组(两则)题目的总分是3分,不能多、不能少;换句话说,两题叙述的给分情形如下例所示(以第一题为例):第一种情形:A 为[3],B即为[0]。第二种情形:A 为[2],B即为[1]。第三种情形:A 为[1],B即为[2]。第四种情形:A 为[0],B即为[3]。英文字母后面弧号为记分用,每组(两则)题目合计为3分。1.A( )我只满足于奇高的生活水准。B( )我盼望对他人具有相当影响力。2.C( )只有当我的工作成果本身具备真正价值时,我才感到满足。D( )我希望对我的事业十分专精。3.E( )我希望在工作中运用创造能力。F( )与我喜欢的人共事,对我特别重要。4.G( )若能自由选择工作,我会十分满足。H( )我希望能十分确定我的经济安全。5.I( )我乐于感觉人们仰仗我。A( )坦白说,我希望很富有。6.B( )我盼望担任一个具有充分领导权的角色。C( )我喜欢做对我有意义的工作,即使这工作可能没有实质报偿。7.D( )我希望觉得自己获得了一种难能可贵的专业技术。E( )我希望制造人们惟独与我来往的情况。8.F( )我在工作中寻求与人有深切的社交关系。G( )自己决定如何去安排时间,我就会得到满足。9.A( )除非拥有丰富的物质,否则我不会满足。D( )我希望能证明我真的了解自己所学,这样我才满足。10. C( )我的工作是我追寻生命意义的一部分。E( )我需要一些以我的名字为名而制造的事物。11. A( )我冀望买得起我想要的任何东西。H( ) 一个有长期性的工作,才真的吸引我。12. B( )我企求一个能让我充分影响他人的角色。D( )在我的行业内做个专家会使我很快乐。13.C( )我的工作对广大社会有其正面贡献,此点对我非常重要。F( )在工作中与人关系亲密,对我是重要的。14.E( )我希望我的创造力能广为应用。G( )我喜欢做我自己的主人。15.F( )在工作中与人有亲密关系会让我特别满足。H( )我希望能朝前瞻望我的生命,并且希望以前途的顺利具有信心。16.A( )我盼望能够随便花钱。E( )我希望我在工作中有真正的改革。17.B( )老实说,我希望指点别人做什么。F( )对我而言,与人亲密是真正重要的事。18.C( )我重视我的事业,并把它当做是追寻更伟大生命意义的一部分。G( )我想为我的决定负完全责任。19.D( )我乐于享受身为一个真正的专家之名。H( )我只有在一个安全的事业中,才会感到放松。20.A( )我渴求财富的装饰。F( )我希望通过工作结识新朋友。21.B( )我喜欢扮演可以控制别人行动的角色。G( )能够为自己选择所从事的工作,对我是很重要的。22.C( )如果我知道工作的结果有价值,我会专心去做。H( )若我知道退休时的地位,我会很愉快。23.F( )工作中与人关系亲密会使我难于更动事业。H( )让人认为有成就对我是重要的。24.B( )我喜欢负责管理他人或任何事物。E( )我希望创造以前没有人做过的事物。25.C( )一日末了,我做自己认为重要的事,而不是那些会增进我事业的事。I( )我寻求大众的认可。26.E( )我希望做迥异于别人的事。H( )我总是做安全的选择。27.B( )我希望别人仰赖我的领导。I( )社会地位对我是重要的动机。28.A( )高水准的生活吸引我。G( )我在工作中希望避免被老板紧紧控制。29.E( )我希望我制造的东西,有我的名字在上面。I( )我企求别人正式认同我的成就。30.B( )我喜欢负责。H( )如果我不能在事业内朝前看得很远,我会觉得忧虑。31.D( )我乐于做一个拥有宝贵特殊知识的人。G( )不必去应和别人,我会得到满足。32.G( )我讨厌当一个大轮子里面的小螺丝钉。I( )拥有高地位的职业会给我满足。33.A( )我随时准备为物质报酬做事。C( )我把工作看成是促进个人发展的途径。34.I( )不管我在哪个组织工作,我都希望拥有高声望的职位。H( )安全的未来往往吸引我。35.F( )只要拥有真诚的社交关系,其他都不要紧。D( )能够有一番事业贡献,一定可以给我特别的满足。36.I( )我喜欢伴随高职位而来的地位象征。D( )我渴望获得高水准的专家资格。把分属于 A、B、C、D、E、F、G、H、I的分数加起来,把得分写在下列方框内,检查一下总分是不是108分。A+B+C+D+E+F+G+H+I=108分把这些分数标在下面的事业驱策力剖析图中。把每个字母的分数,在下表中圈出来,接着把圈圈

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    (5星级)

  • 【3】工作风格测试.doc

    职业性向(工作作风)标准测试      姓名:               部门:               岗位:                                                          第一部分: 对以下A或B中,符合你平常的感觉或你经常要做的,就圈上其中的一个。 注:回答问题没有正误之分。 1、你是否更关心或更重视: A 人的感情 B 人的权利 2、当你必须会见一个陌生人时,你是否觉得: A 这是很费力的事 B 这是愉快的,至少不费力 3、 常与A还是与B类人相处的好些? A 富于想象力的人 B 讲究实际的人或现实的人 4、和别人在一起时是否很自然地显得 A文静、不多说话; B善于交际 5、以下两种人,你认为哪一种人更值得人尊重? A 感情真挚的人 B 一贯负责的人 6、你认为你自己 A 比一般人更加热情 B 不象一些人那样激动或兴奋 7、你和许多人一道工作时是否喜欢: A 按既定的方式办事 B 自己想办法去做 8、 以下两点,你对哪一点更感到恼火? A 凭想像构成的理论 B 不喜欢讲理论的人 9、 称赞某个人时,哪一种说法更有分量? A 一个有眼力的人 B 一个有常识的人 10、你多半是A还是B A 让你的心管你的脑子 B 让你的脑子管你的心 11、你 A 几乎能对任何人不费力地谈,要谈多少,就谈多少 B 只对某些人或只在某种特定的情况下才有很多话可说 12、你认为A或B哪样做更糟? A 显得过份热情 B 不表同情 13、假如你是个教师,你要教A还是B? A 理论性的课程 B 讲实务的课程 14、你遇到一个陌生人,你认为这个人能 A 立刻告诉你-你感兴趣的事情; B 只在跟你熟悉以后才能告诉你 15、在一大群人当中,你常常: A 介绍别人互相认识 B 让别人介绍你和他人认识 第二部分: 圈你喜欢的一个词: 16、 A 同情B 先见之明 17、 A 公正B 怜悯 18、 A生产B 设计 19、 A文雅B 坚定 20、 A不加批判B 批判的 21、 A 沉静B 活泼 22、 A朴实的B 多文采的 23 、A 富有想象力的B 讲究实际的   每答案记1分 外向 内向 知觉 直觉 思考 感情 2B2A 3B 3A 1B1A4B6A11A14A15A21B4A 6B 11B14B15B21A7A 8A 9B 13B18A22A23B7B8B 9A 13A 18B 22B23A5B 10B 12A16B17A 19B20B5A10A 12B16A17B19A20A总计       总计      总计      总计      总计      总计      

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    (5星级)

  • 【21】职业性向评估参考资料.doc

    CM职业性向评估参考资料           [情绪定向]:          内向:喜欢宁静致远,集中思考问题,不受干扰,即使将问题与别人商谈,仍满足于自己解决处理。犹豫不决,退避三舍,明哲保身。用怀疑的眼光审视一切,感情不外露。对组织中个人解决问题决策中会介入个人看法,结果不能采取立即适应外界情况的步骤。          外向:喜欢工作多样性并有所行动,对缓慢事物会很不耐烦。性格开朗,坦率耿直,与人随和,易适应环境且有归属感,易于驱散疑虑,而不顾一切冒险前进。很会与人交往、善于待人接物。外向者可能是扮演管理者的主要条件之一,理由是能看清问题并能与别人或通过别人解决问题。但一个极端外向的人,为了外界条件和要求而完全沉浸于自己的工作,毫不关心别人。         [工作作风]:          知觉型:这种人不喜欢研究新问题,只习惯于使用标准的解决问题的方法,例如例行事务。对日常工作有耐心,而且做事准时无误,知觉型多半知足,绩效良好。在组织生活中专心执行任务,照章办事。许多底层工作都有经久不变的规定,甚至较为琐碎,知觉型的人适合做这种工作,他们只要运用最小的权限,就可解决问题,知觉型的人不愿意处理无法捉摸的问题,知觉型的人对在情况模糊时做出决定而感到不安。但不是说职位低者都是知觉型的。              知觉型的特点: 1、喜欢有解决问题的规范做法。 2、喜欢运用自己已有的技能,不喜欢学习新技能; 3、通常是一直做完工作,不会留尾巴; 4、如果事情变得复杂化了,会觉得不耐烦; 5、不喜欢创新,也没有创新的抱负。          直觉型:这种人不喜欢例行事务,喜欢解决新问题,能不费力地一下子得出问题的结论,不愿意为了更准确的了解情况而多花时间,看外界事物时注意全局和整个环境。在稳定情况中感到不自在,会寻求一些可能做到的事来做。直觉型在商界、政界、企业家、经纪人等常见。该类管理者会轻视管理理论,需要通过管理知识的整合来弥补主观上和直觉上的不足。              直觉型的特点: 1、在解决问题时倾向于重新认识问题; 2、几乎能同时想到各种不同的方案; 3、了解了一个问题,找出解决问题的不同办法并评估每一个办法的结果。有时,也会立即回到老路上去,重新估计问题真正的问题所在; 4、很快考虑选择性方案,也很快放弃这些方案。          感情型:这种人感情丰富,懂得如何对待人,照顾他人的情绪,喜欢融洽和谐。爱用赞扬语气,不愿将不愉快的事情告诉家人;对人表示同情,和多数人相处得好,能附和或迎合别人,会做出别人(同事、下属和上司)赞同的决定。尽可能避免那些会造成矛盾的问题,如果无法避免或消除成见,就向往能被人接受的那一面改变立场。与人保持关系比关心成就更重要。这一类型的经理很难解雇绩效不佳的下属,作决定总是强调人的情绪和人的因素。              感情型的特点: 1、解决问题,取悦于人; 2、对别人的问题,反应快,并表示同情; 3、在处理问题时,重视人的各个方面; 4、认为缺少效力或效率的原因多半在于人群关系及其它人为的困难。        思考型: 重思考不重感情,喜欢分析问题,把事情按逻辑次序排列;有时会训斥下属,显出一付铁石心肠,只与其他思考型的人相处的好,这一类型的人的活动和决策往往受知识情况的支配,并按照外界情况和一定的准则做出决策。尽量使解决问题的办法符合标准化,其结果将不考虑任何人的因素,不顾健康情况、不顾财力和家庭,即使对作为决策者本身的利益有影响也会一意孤行。思考型的作用如果显著的话,通常是富有建设性的。因为作用结果会出现新事物,新概念或新模式。          思考型的特点: 1、做出计划并寻找解决问题的方法; 2、非常注意对待问题的方式方法; 3、谨慎地确定问题中的有哪些制约因素; 4、反复分析研究问题; 5、有条不紊乱地寻找更多的信息。 思考型和感情型的不同之处在于前者依赖认识过程,即以概括性的正误判断或以正规的推理系统为依据,而后者会按照好与坏、愉快与不愉快、喜爱与不喜爱的个人看法来评价事物。 一个人在一生中固定的属于某一种类型,会随着时间、地点、场合的不同而有不同的显现。        [综合]:        知觉与感情型作风(N&F): 这些人感兴趣的是可用感官直接验证的事实和关于人的事情,对人显得友好、得体、同情,因而易受到人们的赞许。如果让这些人设计一个理想的组织机构,他们会描绘一个层次分明,规章周全的组织,使成员需求得到满足,很好地调动员工的积极性。知觉与感情作风善于从事与人们接触较多的工作,如销售工作,从事某种直接监督、商谈、讲解、双方合作的工作。对于这些人来说,组织的有效性在于职工的忠诚,人群关系的质量以及职工高情绪、高出勤率

    上传时间:2023-04-03 页数:9

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    (5星级)

  • 人力资源规划.doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱人力资源规划强大的企业一定是用系统在赚钱人力资源规划程序××公司战略规划现有人力资源核查人力需求预测人力供给预测人力净需求量目标及匹配政策执行计划劳动力过剩劳动力短缺执行反馈影响需求的因素:市场需求技术与组织结构预期活动变化工作时间教育和培训晋升补充培训开发配备职业发展辞退不再续签合同劳务输出提前退休缩减工作时间加班补充培训晋升工作再设计借调强大的企业一定是用系统在赚钱 人力资源净需求评估表人员状况第一年第二年第三年… …需求1.年初人力资源需求量2.预测年内需求之增加3.年末总需求4.年初拥有人数5.招聘人数6.人员损耗其中:退休 调出或升迁 辞职 辞退或其他7.年底拥有人数净需求8.不足或有余9.新进人员损耗总计10.该年人力资源净需求强大的企业一定是用系统在赚钱按类别的人力资源净需求人员类别(按职务分)现有人员计划人员余缺预期人员的损失本期人力资源净需求调职升迁辞职退休辞退其他合计高层管理者中层管理者基层管理者一般员工… …合计强大的企业一定是用系统在赚钱 人力资源规划表第一年第二年第三年… …备注1行业预测2××公司年业务收入3××公司利润率预测4员工总人数计划5各职位人数计划 高层领导 部门经理 部门主管 员工6各中心/部门人数计划 营销中心 生产中心人力资源部后勤部财务中心

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