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  • 市场营销部关键绩效考核指标表.docx

    考核指标指标说明分值权重考核频度目标值考核方法数据来源财务绩效部门预算费用执行情况本部门实际发生的费用及与预算的差距5市场活动支出预算控制市场活动支出预算的编制与控制5客户满意部门协作满意度与各职能部门间的协作、配合程度5市场活动相关单位协作满意度提供的人力资源相关服务是否全面、态度如何等5顾客满意度各层次客户对市场推广、调研等活动的反馈5内部管理市场开发计划与企业经营目标的配合度5市场分析和市场预测准确度10营销信息库的建立和日常维护营销信息库的信息更新速度、全面性等5消费者心理和行为调查研究情况调查研究结果的准确性,是否能为产品开发和推广提供依据5消费趋势分析准确度5企业品牌推广效果市场活动效果10竞争对手情况分析与监控5市场通路调研和开拓、维护10新产品开发为技术开发部门提供市场数据,引导和协助新产品开发5员工学习与发展部门员工流动率员工离职、调动等比率5人均培训时间员工实际培训时间之和与部门员工人数比例5员工满意度员工就公司、本部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对本部门各项工作的满意度5合计100参考评分方法:1)满分为5分的指标项目,优秀5分,良好4分,一般3分,较差1分,差0分2)满分为10分的指标项目,优秀10分,良好8分,一般5分,较差2分,差0分3)总分达到90分为优秀,80分为良好,60分为合格,60分以下为不合格

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    (5星级)

  • 外贸业务人员绩效考核方案.doc

    森泰公司外贸业务人员绩效考核方案一、总则1.为提高本公司业务人员的收益及工作积极性,争创效益,确保公司持续高效地发展, 制定本方案。2.本方案适用于公司业务部:业务部经理、主管、业务员。二、业务考核目的1.简化管理流程,做到管理流程透明化,强调真实有效的沟通,形成部门上层、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。2.使业务部门目标明确,激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。3.强调重点产品和重点区域的覆盖率与占有率,实现公司的赢利目标,使公司运营进入良性循环。4.加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会,每月进行书面工作总结报告,每季度进行业务交流会。三、考核原则1. 以业务员业绩作为主要的考核依据。2. 以业务资金周转率作为辅助考核依据。3. 实事求是、严肃、客观。以岗位考核为依据,以基本工资考核其工作量,以业务量考核其工作业绩。四、考核指标考核指标实行层级考评,一级考评一级;部门主管对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分70分以下考核代码ABCD考核结果优良合格不合格业务部季度综合考核表被考核部门签名: 考核人签名: 考核时间:分类序号考核项目指标实际完成完成率(%)权重得分备注财务业绩指标1毛利润40%2新增客户毛利润30%3应收款/赊销10%小计80%内部管理指标1内部员工满意度1 2 3 4 55%2与其他部门的配合度1 2 3 4 55%3内部协作配合1 2 3 4 55%4组织纪律性1 2 3 4 55%小计20%合计100%雷区考核顾客投诉曝光季度曝光2次,部门考核系数直接降为合格,一年内曝光6次以上或因顾客关系处理不当,引起冲突或对公司形象造成严重损害的,部门考核系数为零。外贸业务经理(主管)年度综合考核表业务部 被考核人签名:考核人签名:考核时间:分类序号考核项目指标实际完成完成率(%)权重得分备注财务业绩指标1部门毛利润35%2个人销售毛利润10%3个人新增客户毛利润10%4应收款/赊销5%小计60%营销过程指标评价尺度1销售计划与组织1 2 3 4 55%2顾客满意度1 2 3 4 55%3信息管理/反馈1 2 3 4 55%4遗留问题处理1 2 3 4 55%小计20%内部管理指标1员工满意度1 2 3 4 55%2对下属培训/指导1 2 3 4 55%3团队协作配合1 2 3 4 55%4组织纪律性1 2 3 4 55%小计20%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的5%(不可抗力除外)当月扣罚2.顾客投诉曝光季度曝光二次扣罚500元,一年内曝光六次以上或因顾客关系处理不当,引起冲突或对公司形象造成严重损害的,业务部主管将被免职。外贸业务员年度综合考核表业务 部 被考核人签名:考核人签名:考核时间:分类序号考核项目指标实际完成完成率(%)权重得分备注财务业绩指标1个人销售毛利润35%2个人新增客户毛利润20%3应收款/赊销10%小计65%营销过程指标评价尺度1销售的组织与实施2 46 81010%2顾客满意度2 46 81010%3信息管理与反馈 1 23 4 55%小计25%内部管理指标1团队协作配合1 2 3 4 55%2组织纪律性1 2 3 4 55%小计10%合计100%雷区考核1.坏账损失按责任订单提成比例进行扣罚(不可抗力除外)当月扣罚2.顾客投诉曝光季度曝光一次,本季度的考核直接将为合格,一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当,引起冲突或对公司形象造成严重损害的,做分流处理。五、薪酬标准1.员工岗位薪资的构成: 由固定工资 和 业务提成 两部分组成。2.固定工资将执行公司统一的薪酬管理制度,其中岗位工资依据公司薪资标准表确定级次。公司新人先从初级业务员(主要负责公司指定客

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    (5星级)

  • 企划部--平面设计岗位绩效考核表.xls

    美工岗位绩效考核表姓名:部门:企划部最后得分:时间:特殊说明:考核指标由工工作效率质量管理、日常行为管理考核两部分组成。工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划,按时、保质、保量完成工作。具体考核指标如下:序号指标指标分解指标定义权重最后得分总分1界面效果20产品宣传图片设计20考核关键点:①工作质量 ②工作完成及时性 ③工作饱和度 ④工作任务完成率。工作绩效考核得分=∑1- X(考核指标得分)自我评分15%上级评分85%工作效率质量管理界面的整体设计要求:1、要求统一风格(颜色、图片、字体、字体大小);2、较强的逻辑顺序和清晰的表达方式方便浏览;3、设计美感有视觉冲击力,有诉求重点及表达意义;4、符合行业规定标准化内页排版,清晰整洁流畅;5、主题和风格明确,形象突出,整体风格有创意;6、层次结构清晰,结构有条理; 7、接到交派任务后,要在半小时之内向经理汇报沟通设计理念和思路;经认可后,在规定的时间内容完成;完成后上级评审,汇总修改意见,在规定的设计内修改完成;修改多次不合格,记入绩效考核中。注意事项:设计中把握整体品牌VI色主题,排版清晰流畅,页面尺寸合理保证浏览快速,无错别字和无效链接。产品宣传图片的整体设计要求:1、产品图片进行设计尺寸标准化。体现产品卖点和服务亮点,提升产品品质感。保证设计后的产品像素清晰,产品视觉效果真实、无色差; 2、产品信息完整:设计产品图片展示信息应含有产品款号、颜色、尺码、风格、价格、是否新品、促销等。;3、产品描述中材质及关联销售必须完整展示,产品根据季节做不同风格颜色设计元素。例如:夏季变换、节日等主题;4、 保证行业主流展示方式来运作产品设计方向;注意事项:产品图片处理中确保图片清晰真实不模糊。产品描述规范精确,应对品牌官方信息准确无误,例如电话、网址、二维码等。设计展示效果紧跟行业主流趋势,尽量差异化卖点设计。1物料设计20收集资料借鉴创新510工作效率质量管理物料设计要求:1、市场广宣物料、温馨提示卡、售后卡、赠品的设计统一VI色调及必须都将品牌信息重点展示在上面,宣传品牌。保证物料设计贴切品牌定位,物料选择同行中档材质品格,设计内容准确无误。设计源文件统一分类存储。设计稿每篇不少于3-5个效果供选择。 2、公司物料设计:包装盒、品牌手册、产品手册、折页、宣传单页、海报、广告展架、等需要平面设计的物料。保证及时交稿审核,布置工作后,半天时内确认设计内容及信息,说明交稿时间。及时完成设计任务,确认物料信息无误。设计稿每篇不少于3-5个效果供选择。3、任何对于布置设计任务的上级需和直接上级告知,以便直接上级合理布置常规工作任务。 4、设计物料有设计想法说明及设计参考产品。制作实物前需打样给上级审核。注意事项:1、保证物料设计统一品牌标识和风格定位。 2、设计物料对于信息及交稿时间需按时完成。 3、任何设计物料提供制作打样工艺选材等详细参数与信息。4、设计稿每篇不少于3-5个效果供选择。要求:1、时常关注竞争对手的宣传卖点及设计创意,从中吸取经验,好的文案 需收集归类。2、收集并挖掘国内国外素材平台网站,收集储备素材,并保存分类。以便下 次重复可用。每周根据设计工作量收集保存及删除重复素材。3、收集同行点击高浏览高质量产品图片,参考排版及文案,吸收好 的设计灵感加以创新。根据收集的图片效果对产品设计有参考运用一到二点元素。注意事项:关注行业前列同品类竞争对手设计效果,提高产品竞争里。以固定的2-3家为主要参照对象。产品图片资料及源文件的管理要求:1.所有产品以单独文件夹保存拍照原片及设计后的设计源文件以PSD格式保存,保证图片每个设计步骤可以修改编辑。文件夹以产品款号命名;2.新拍产品及时按新品款号分类,接收到新拍产品图片在3个昨日内按照上新计划进行图片处理及产品上架;3.上传到网店图片空间的产品按类别分类,删除原有废弃的图片,以保证图片空间的合理利用;4.任何店铺促销广告设计文件按时间来进行文件命名分类整理、以PSD格式保存、每个月针对图片可利用等级进行青睐保证电脑内存合理运用、对无利用图片做到清理。注意事项:1.文件分类管理方便查找,节约工作时间; 2.图片文件以PSD格式保存,以便下次重复利用修改;3.定期清理保证资料的品质提高及电脑的维护;1自主学习提高102计划总结工作态度5团队合作5积极性53本月考核建议:工作效率质量管理要求:1.利用空余时间进行新设计软件的学习,力求保证设计效果多元化;2.学习基础摄影技能,以便简单应用图片的拍摄,从图片展示效果上进行补充,例如:包装盒及赠品的拍摄;3.不断学习与设计相关的新技能,提高专业素养,设计出富有创意,又能促进销售的页面或图

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    (5星级)

  • 企划部平面设计岗位绩效考核表.xls

    美工岗位绩效考核表姓名:部门:企划部最后得分:时间:特殊说明:考核指标由工工作效率质量管理、日常行为管理考核两部分组成。工作业绩:按照岗位职责要求和工作目标、计划,按时、保质、保量完成工作。具体考核指标如下:序号指标指标分解指标定义权重最后得分总分1界面效果20产品宣传图片设计20考核关键点:①工作质量 ②工作完成及时性 ③工作饱和度 ④工作任务完成率。工作绩效考核得分=∑1- X(考核指标得分)自我评分15%上级评分85%工作效率质量管理界面的整体设计要求:1、要求统一风格(颜色、图片、字体、字体大小);2、较强的逻辑顺序和清晰的表达方式方便浏览;3、设计美感有视觉冲击力,有诉求重点及表达意义;4、符合行业规定标准化内页排版,清晰整洁流畅;5、主题和风格明确,形象突出,整体风格有创意;6、层次结构清晰,结构有条理; 7、接到交派任务后,要在半小时之内向经理汇报沟通设计理念和思路;经认可后,在规定的时间内容完成;完成后上级评审,汇总修改意见,在规定的设计内修改完成;修改多次不合格,记入绩效考核中。注意事项:设计中把握整体品牌VI色主题,排版清晰流畅,页面尺寸合理保证浏览快速,无错别字和无效链接。产品宣传图片的整体设计要求:1、产品图片进行设计尺寸标准化。体现产品卖点和服务亮点,提升产品品质感。保证设计后的产品像素清晰,产品视觉效果真实、无色差; 2、产品信息完整:设计产品图片展示信息应含有产品款号、颜色、尺码、风格、价格、是否新品、促销等。;3、产品描述中材质及关联销售必须完整展示,产品根据季节做不同风格颜色设计元素。例如:夏季变换、节日等主题;4、 保证行业主流展示方式来运作产品设计方向;注意事项:产品图片处理中确保图片清晰真实不模糊。产品描述规范精确,应对品牌官方信息准确无误,例如电话、网址、二维码等。设计展示效果紧跟行业主流趋势,尽量差异化卖点设计。1物料设计20收集资料借鉴创新510工作效率质量管理物料设计要求:1、市场广宣物料、温馨提示卡、售后卡、赠品的设计统一VI色调及必须都将品牌信息重点展示在上面,宣传品牌。保证物料设计贴切品牌定位,物料选择同行中档材质品格,设计内容准确无误。设计源文件统一分类存储。设计稿每篇不少于3-5个效果供选择。 2、公司物料设计:包装盒、品牌手册、产品手册、折页、宣传单页、海报、广告展架、等需要平面设计的物料。保证及时交稿审核,布置工作后,半天时内确认设计内容及信息,说明交稿时间。及时完成设计任务,确认物料信息无误。设计稿每篇不少于3-5个效果供选择。3、任何对于布置设计任务的上级需和直接上级告知,以便直接上级合理布置常规工作任务。 4、设计物料有设计想法说明及设计参考产品。制作实物前需打样给上级审核。注意事项:1、保证物料设计统一品牌标识和风格定位。 2、设计物料对于信息及交稿时间需按时完成。 3、任何设计物料提供制作打样工艺选材等详细参数与信息。4、设计稿每篇不少于3-5个效果供选择。要求:1、时常关注竞争对手的宣传卖点及设计创意,从中吸取经验,好的文案 需收集归类。2、收集并挖掘国内国外素材平台网站,收集储备素材,并保存分类。以便下 次重复可用。每周根据设计工作量收集保存及删除重复素材。3、收集同行点击高浏览高质量产品图片,参考排版及文案,吸收好 的设计灵感加以创新。根据收集的图片效果对产品设计有参考运用一到二点元素。注意事项:关注行业前列同品类竞争对手设计效果,提高产品竞争里。以固定的2-3家为主要参照对象。产品图片资料及源文件的管理要求:1.所有产品以单独文件夹保存拍照原片及设计后的设计源文件以PSD格式保存,保证图片每个设计步骤可以修改编辑。文件夹以产品款号命名;2.新拍产品及时按新品款号分类,接收到新拍产品图片在3个昨日内按照上新计划进行图片处理及产品上架;3.上传到网店图片空间的产品按类别分类,删除原有废弃的图片,以保证图片空间的合理利用;4.任何店铺促销广告设计文件按时间来进行文件命名分类整理、以PSD格式保存、每个月针对图片可利用等级进行青睐保证电脑内存合理运用、对无利用图片做到清理。注意事项:1.文件分类管理方便查找,节约工作时间; 2.图片文件以PSD格式保存,以便下次重复利用修改;3.定期清理保证资料的品质提高及电脑的维护;1自主学习提高102计划总结工作态度5团队合作5积极性53本月考核建议:工作效率质量管理要求:1.利用空余时间进行新设计软件的学习,力求保证设计效果多元化;2.学习基础摄影技能,以便简单应用图片的拍摄,从图片展示效果上进行补充,例如:包装盒及赠品的拍摄;3.不断学习与设计相关的新技能,提高专业素养,设计出富有创意,又能促进销售的页面或图

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    (5星级)

  • 人事部绩效考核标准(新).doc

    人事部绩效考核标准一、考核目的 1、更好的引导员工行为,加强员工的自我管理,提高工作绩效,发掘员工潜能,调动员工积极性,明确员工导向,保障组织有效运行,同时给予员工与其贡献相应的激励。 2、更确切的了解员工队伍的工作态度、个性、能力状况、工作绩效等基本状况,为公司的人员选拔、岗位调动、奖惩、培训及职业规划等提供信息依据。二、适用范围适用于人事部月度工资及年终奖金考核。工资考核基数为每位员工月薪的10%,年终奖金考核的基数为公司年度总考核数。新进试用期员工、转岗、晋升、降职等特殊阶段员工的考评另行制定,不适合此考评,但可以引用绩效考评结果的客观数据信息,作为决策的依据。三、考核原则公开性、公正性、客观性、差别性四、考核方式每月考核一次,以岗位职责为依据,结合员工日常表现,由上级主管评分。考核内容以工作态度、工作业绩团队协作为主要指标。每月人事主管对每位员工进行考核及汇总,并将结果在每月5日前上报给财务。五、考核公式绩效评分(100分)=工作态度(30分)+工作业绩(50分)+团队协作(20分)六、绩效激励绩效工资=考核基数 * 绩效分数% 七、考核表明细人事部绩效考核表-行政培训专员被考核人:职务:考核时间: 年月考核项指标细化及指标定义考核内容及标准分值评分工作态度30分出勤率迟到/早退 (扣2分/次)事假(扣3分/次)旷工(扣5分/次)10工作纪律工作时间内做其他与工作无关的事情,第一次提醒,第二次以上(扣2分/次)4按时参加相关工作会议和培训无故缺席(扣3分/次)6上级临时交办事项完成情况未完成或领导不满意完成结果的(扣2分/次)不服从领导安排的(扣5分/次)5员工的5S管理被公司5S小组通报 (扣5分/次)5工作业绩50分目标达成度未完成月度合理化建议条数(扣5分)5完成月度培训小时数 、负责制定和实施公司长短期的员工培训计划,合理安排培训内容和培训人 (未按计划指标完成扣5分/次)10管理层会议完成率统计(未及时统计扣5分)5日常工作有效进行小食堂订餐安排(有投诉扣5分/次)5未完成办公楼的消费安全设施的点检(扣5分)5本部门的文件,通知的起草、上报及下发工作(未及时完成或编写错误扣5分/次)10公司行政类合同流转、评审跟踪、归档工作(缺失、泄密 扣5分)5负责协助领导安排公司的对外接待工作。(有投诉扣5分)5团队协作20分部门内与同事、上级沟通顺畅,人际关系和谐10与其他部门协调对外关系,与相关部门保持良好联系交流10主管领导签字100人事部绩效考核表-劳资专员被考核人:职务:考核时间: 年 月考核项指标细化及指标定义考核内容及标准分值评分工作态度30分出勤率迟到/早退 (扣2分/次)事假(扣3分/次)旷工(扣5分/次)10工作纪律工作时间内做其他与工作无关的事情,第一次提醒,第二次以上(扣2分/次)4按时参加相关工作会议和培训无故缺席(扣3分/次)6上级临时交办事项完成情况未完成或领导不满意完成结果的(扣2分/次)不服从领导安排的(扣5分/次)5员工的5S管理被公司5S小组通报 (扣5分/次)5工作业绩50分目标达成度未完成每月办公室STOP卡任务(扣5分/次)5每月办公信息发布(未及时发布扣5分)5每月上报报表(全体人员考勤,QOS指标、工时统计、病假人员统计、办公用品统计、车辆费用统计、各部门数据统计、带薪休假统计、加班人员统计、借调人员统计、未在食堂吃饭人员统计、快递公司的对账登记。)(未及时发布扣5分,未发布扣10分)10日常工作办公用品的购买及发放(未及时购买或发放扣5分)5负责并监督实施对员工劳动保护用品定额和计划管理工作。(未按计划时间完成扣5分)5工伤认定及跟踪(未及时办理成扣5分)5新员工的录用及员工离职手续的办理(未及时办理录用和离退手续扣5分)5监督和管理保洁、保安的日常工作(管理不到位扣5分)5劳资纠纷及员工关系的处理(未处理扣5分)5团队协作20分部门内与同事、上级沟通顺畅,人际关系和谐 10与其他部门协调对外关系,与相关部门保持良好联系交流10主管领导签字100人事部绩效考核表-行政及外联专员被考核人:职务:考核时间: 年月考核项指标细化及指标定义考

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  • 外贸业务员提成薪酬如何制定?.doc

    老鸟之路:外贸业务员提成薪酬如何制定?之前写了一篇关于某外贸业务员提成被扣钱的文章,引起了不少讨论。有不少料友问,什么时候写一篇怎么制定业务员提成薪酬的文章。鉴于打赏的人比较多,我就应大家要求写写这个话题吧。通常来讲大家关心比较多的还是提成问题,至于什么满勤奖,差补饭补之类的奖金、补贴就不说了,这些都只是锦上添花。另外,本文也不谈绩效考核,每个公司的绩效指标不一样。销售额、利润额、新客户数量、新客户订单额、老客户订单额、空白市场开拓数量、新产品业务开拓金额、自有工厂产品出口销售额、回款率、索赔次数 ……我能给你数出来20多种绩效指标。设置外贸人员的薪水似乎总是一个棘手的事情,特别是对于一些刚开始创业的外贸企业,特别难,因为你根本没有任何经验,不知道从哪开始。无论哪个岗位,你给员工开的薪水和任何一种商业费用一样,都是一种投资,理应得到回报。所以,你首先应该设定,对于每个岗位,你认为的合适的【收入水平】,或者我们说【薪酬总额范围】。对于一些处理事务工作的职位:比如办公文秘(有时也兼任人事)、出纳会计等等,这些人员的薪酬主要来自于工资,你只要按照市场的平均水平来就可以了。每个公司的情况不一样,但至少你不得低于市场薪资水平的80%。同样的,在这些岗位上,由于并不是直接产生利润和收入,这些岗位上的人员即使再优秀,给的薪资最好不要超过市场薪资水平的25%。对于外贸业务类的员工:底薪底薪并不是那么重要。你应该事先想好了底薪的范围,最高出多少?最低出多少?即使这个人,他有六七年的外贸工作经验,但是跟你底薪漫天要价,为了底薪不依不挠,我认为你该淘汰还是要淘汰。业务员的能力应该体现在业绩上,业绩就是业务人员的脸面。太过纠结于底薪可能缺乏自信,实际能力有待考量。面试的时候如果这个人给你感觉 逻辑清晰,情商不错,有一定职业化程度,有工作经验,那么底薪可以稍微高一些,但是也高不到哪里去,因为你事先已经考虑好了你能支付的最高额度,那些要价远高于你最高上限的,除非确实有过人之处,否则还是要果断淘汰。工作经验关于工作经验,我的经验是:这个超过三年以上基本看年限已经没用了。工作五六年的工厂老外贸可能还没外贸公司工作三年的年轻业务更适合你,所以我一直很认同一句话:赛马,不相马。提成对于提成的制定就要比较谨慎些。由于业务员给公司直接带来收入和利润,所以这是你应该重点考虑的问题。如果业务员能够给公司赚100块,那么是否你愿意支付20块作为提成?显然,这涉及到一个你心里能够接受的范围。当然,劳务的双方立场总是不对等的,就像买卖不同心一样,因此你也别指望你拍脑袋想出来的最高薪水额度就真的代表高收入了。关于这个问题我和我的一些大学同学讨论过,我们这群人有很多也都是公司老板、股东,外贸创业了很多年。我发现大家的思想大体一致:真心希望员工拿得多,业务员每个人都收入高高的,业务员代表公司出去,信心和气场都十足,老板们也有面子。另一方面,业务员收入高,这代表给公司创造的价值也大,最重要的是你也赚得越多。当然,还有很多老板并不是这么想。一旦业务员提成拿得多了,或者觉得你提成拿得过高,就开始想各种办法来修改提成制度,找各种冠冕堂皇的理由。比如,公司的成本太高,公司订单不赚钱等等。但是,这些理由其实都站不住脚。毕竟,老板,我不是股东也不是合伙人,创业的难,你在开始创业时就应该有思想准备。公司难处我作为员工可以理解,但是拿这些难处作理由无条件地来修改双方商定好且认同的提成制度,这个还真的不能理解。首先老板代表公司的信誉,老板说话不算数是不是代表公司信誉体系是坍塌的?另一方面,不管是什么理由,老板承担经营风险,业务员获取订单拿报酬,天经地义。打个不恰当的比喻,能为你创造财富的员工是会下金蛋的鸡,你看它下的蛋越多,本应该高兴,你却心疼给它喂的食越多,这个心态就有点不太对了。也许你还怕员工翅膀硬了会走,总想着是不是招个能力普通但是忠心的业务员。你不要总想着员工能对你忠心,忠心与否这个是无法评判的。现在是什么时代?外贸的门槛这么低,很多90后都是眼看底薪别人比自己高五百一千就心里各种不平衡的,你还要求忠心,你拿什么收买忠心?拜托,大家只是打工的,拿钱换的也不是什么忠心,就只是拿钱效劳而已。再说,忠不忠心无所谓,只要能帮公司发展就行了。公司发展大了,自然铁打的营盘流水的兵。能力强的人挖走大客户可能会发生,但是别因噎废食吧,再说你也有对策可选。而且,你创业你办公司难道所有的订单都是能力强的人做来的?做到最后,不是看某个人,而是看团队,看制度。如果真的担心员工会翅膀硬了飞带走客户,你就别创业好了,别培训员工,招个应届毕业生来跟跟单就好,最好电脑系统再装个监控,邮件系统做个默认密送,客户每次去工厂业务员陪同你也跟着。我听过这样的老板:老板要求业务员把客户的邮件翻译成中文发给他,并且业务员回复客户

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  • 人力资源部经理考核评分表.doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱人力资源部经理考核评分表(月度)考核期间:年 月姓名岗位任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%招聘达成10%提出招聘需求20天内完成,完成需招聘岗位数量90%以上在规定时间内完成人员到岗90%以上得10分在规定时间内完成人员到岗85%以上得5分其余0分2劳动纠纷解决10%劳动纠纷在第一时间解决,不扩大事端劳动纠纷解决率100%,未发生劳动仲裁10分发生劳动仲裁事件 0分3培训完成10%按培训计划组织人员培训培训计划实现率在90%以上得10分培训计划实现率在80%-90%得5分培训计划实现率<80%得0分4绩效薪资计算10%每月25号前提交,无差错按时提交,准确率100%10分延时提交或出错0分5员工奖惩处理10%按制度执行,公平公正按公司制度执行,员工普遍接受得10分出现员工重大投诉事件或违章处理事件得0分6管理项目30%人力资源报告10%每月27日前按质提交按时提交,采信度在90%以上得10分按时提交,采信度在80%以上10分延时提交或采信度低于80%得0分7工作分析10%完成各岗位工作分析,形成工作说明书完成所有岗位工作分析得10分完成90%以上岗位工作分析得5分不足90%岗位工作分析完成得0分强大的企业一定是用系统在赚钱8员工关系管理10%员工日常关系维护,职业生涯规划员工流失率低于同期得10分员工流失率基本与同期持平得10分员工流失率低于同期得0分9人才培养20%新员工培养10%对新员工开展培训、帮助新员工渡过试用期新员工试用通过率在90%以上得10分新员工试用通过率在85%以上得5分新员工试用通过率低于85%得0分10人力资源专业人才培养10%培养主管2名专员2名缺少一名扣3分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1商业保密25%1级:明知商业技术及信息的范围及要点2级:工作期间遵守单位保密协议,并积极宣传正面信息3级:不进行商业性信息交易,不透露单位发展的技术及战略4级:维护公司商业机密并有实际案例5级:影响他人做好商业保密,离职后五年不脱密的职业操守1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2承担责任25%1级:承认结果,而不是强调愿望2级:承担责任,不推卸,不指责3级:着手解决问题,减少业务流程4级:举一反三,改进业务流程5级:做事有预见,有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3领导力25%1级:任命员工合理2级:能正确评价员工付出与回报协调性3级:对员工业绩与态度进行客观评价4级:掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果,培训员工为胜任力者5级:影响力大,员工自愿追随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分强大的企业一定是用系统在赚钱4团队精神25%1级:大方传播必要信息助于别人成长或工作2级:与别人合作不会发生情绪上隔阂,总能让每一位员工参与会议的讨论(目标,决策) 3级:总能选择最佳赞誉方式并授权准确4级:亲自或协同解决冲突并有好效果5级:所处团队成员执行工作氛围良好1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字:年月日

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  • 中高层管理人员与专业人员激励.ppt

    中高层管理人员与专业人员激励XXX置业XXX置业管理咨询项目最终报告(7)WWWXXXXL.COM目录•XXX置业目前激励机制的主要问题•XXX置业中高层激励机制的主要结构•中高层长期激励工具介绍•XXX置业长期激励方案激励体系长期激励方案2WWWXXXXL.COM薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配,并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性人力资源管理体系的主要原则行业性有效竞争性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系激励性加大变动收入的比重,明确业绩目标和奖励办法,强化激励力度建立长期激励机制,将员工(尤其是高层管理人员)的切身利益和上市公司的长远发展联系起来公平性固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向,与员工对企业的贡献挂钩参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平,做到既能有效吸引高素质的经营管理人才,又不过于突出与公司战略的匹配性人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标要符合企业当前所处的发展阶段143253WWWXXXXL.COM目前,置业采用的是集团总部的薪酬激励体系,这套体系比较完善,适应性强,但也存在相对复杂、人为操作因素大等缺陷•谁也搞不清楚该怎么做,也不知道自己应该得多少工资•搞不明白这套体系•估计整个置业集团能够看懂薪酬体系的不多•……-访谈纪要考虑了各种复杂情况,利用系数的方式使方案具有灵活性和规范性但由于参数过多,参数本身的计算也较复杂,导致…•目前的薪酬体系涵盖了集团复杂的人力资源的薪酬方案•对管理职系,专业职系和技术工人职系都有相关考虑•无论对内部员工还是外聘员工都有较强的适应性•适应于人员结构高度复杂的大型企业集团•影响薪酬的系数较多且打分范围较大,操作比较复杂•一些系数不够客观,运用时把握难度较大•任何薪酬都可以通过难度系数,作用与贡献系数等一系列系数的调整得出,容易出现以薪酬去套制度的人为性操控适应性复杂性人为性完善性4WWWXXXXL.COM尤其是与激励相关的考评工作存在许多问题:一方面由于考核指标的设定本身存在一定不合理性,引发了执行时的一些问题带来的问题•指标设立不够合理•指标缺乏说服力•年底时需要调整年初过高的指标•员工对考核的公正性存在不满量化指标难以分解定性指标难以明确指标设立主观化•年度财务指标难以准确分解到月度•经济与房地产市场周期性往往影响量化指标的分解•定性指标难以准确衡量,尤其是对工作完成效果与一些主观意识形态的把握•感觉和印象往往取代指标的客观与科学性•一些指标的设立有失科学性,尤其是财务和绩效指标,往往凭高层的主观感觉增加5WWWXXXXL.COM另一方面由于计算复杂,可变因素太多,随意性大,导致实际操作中,大家对自己的收入计算方法是不清晰的,导致年终奖金发放后出现相当一部分人不满意的局面月度评分年终业绩综合能力作风强化经营业绩岗位重要性员工互评权重系数年终奖岗位系数创新系数难度系数影响年终奖的因素过多,计算较复杂,管理成本较高影响年终奖的因素………集团调节?%注:由于年终奖计算公式为保密,本图仅为示意6WWWXXXXL.COM而且,在目前员工的薪酬激励结构中,缺乏长期激励手段隐性收入业绩工资基本工资基础工资=岗位工资+基础素质津贴+职位津贴岗位工资根据公司岗位固定工资确定基础素质津贴根据学历职称和工龄确定职位津贴考虑了管理专业和技术工人三个职系业绩工资主要分为总经理班子,职能部门正副主任和专业技术骨干三类其确定依据主要根据工作难易,贡献,业绩等系数其实得数额根据业绩考评确定主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴,有些福利是公司赠送给员工的,但有时是员工不感兴趣的?短期激励固定收入中期激励长期激励暂缺7WWWXXXXL.COM导致公司出现人才缺乏和素质偏低的局面,不利于公司的业务扩张和跨区域发展131659543152公司最缺乏哪种人才?高级管理者市场开发人才管理人才销售人才物业管理人才客户管理人才信息管理人才项目管理人才其他人才数据来源:XXX置业内部调查问卷(有效样本28份)、内部访谈、XX分析调查结果显示,公司目前最为缺乏的是高级管理者、市场开发人才和项目操盘手8WWWXXXXL.COM目录•XXX置业目前激励机制的主要问题•XXX置业中高层激励机制的主要结构•中高层长期激励工具介绍•XXX置业长期激励方案激励体系长期激励方案9WWWXXXXL.COM房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点,主要是更多考虑与经营业绩挂钩,向中高管理层骨干员工倾斜,加大职务间的差距,这些房地产业薪酬的主要特征XXX置业在设计时要有所考虑中高层管理者普通员工收入收入与经营业绩紧密挂钩薪酬倾向中高管理层业绩10WWWXXXXL.COM不同类型的房地产公司薪酬特点也各不

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  • 物业公司绩效考核.doc

    2广东XX物业管理有限公司绩效考核管理制度第一章总则第一条 考核目的 1、通过对各级人员在一定时期内担当职务工作所表现出来的能力、努力程度及工作绩效进行分析,做出客观评价,把握各级人员工作执行和适应情况,确定人才开发的方针政策及教育培训方向,合理配置人员,明确各级人员工作的方向; 2、保障公司有效运作; 3、给予各级人员与其贡献相应的激励以及公正合理的待遇,以促进组织管理的公正和民主,激发员工工作热情和提高工作效率。 1.1第二条 考核用途 1.2人员考核的评定结果主要包含以下几个方面: 1.31、合理调整和配置人员; 1.42、职务升降; 1.53、提薪、奖励; 1.64、教育培训、自我开发、职业生涯。第三条 考核原则 1、以绩效为导向原则; 2、定性与定量考核相结合原则; 3、公平、公正、公开原则; 4、多角度考核原则。第二章考核对象与考核周期 第四条 考核对象:本管理制度适用于除下列员工以外的湘德物业全体员工:1、实习期员工;2、岗位承包人员;3、其他临聘人员。第五条 考核机构 21、为切实加强对绩效考核工作的领导,公司成立绩效考核小组,由公司总经理、行政人事部经理、财务部经理、品质部经理、物业部经理组成,考核小组职责是:(1)负责制定公司《绩效考核管理制度》及实施细则。(2)负责组织各物业服务中心《年度经营管理目标责任书》的制定及考核工作。 (3)负责指导、协调、督促各部门绩效考核管理工作。2、各部门第一负责人为部门绩效管理的第一责任人,其职责是:(1)负责编制部门员工月度KPI绩效考核指标及工作计划,配合公司行政人事部做好绩效考核检查工作,带领员工努力完成本部门绩效目标;(2)每阶段考核结束后负责本部员工的绩效反馈面谈工作,并帮助员工制定绩效改进计划。 第六条 考核原则:1、考核的层级原则:目标明确、层层分解、分级负责,公司目标取决于高层,各部门目标取决于中层,各岗位目标是确保部门目标和公司目标完成的基石,三者处于不同层次,共同构成了公司完整的目标体系。2、参与性原则:绩效考核是双向交流、共同参与的管理过程,是全体员工本职工作的一部分。3、经常优化原则:考核目标以及指标是随企业发展的阶段性任务变化而不断的优化。4、真实性原则:绩效考核要求公开、透明,坚持以事实、数据为依据,力求考核事实清楚、数据准确、奖惩合理、否决适度。第七条 绩效考核周期:月度、半年度、年度考核。第八条 绩效管理工具: 月度工作计划、MBO目标考核、KPI关键绩效指标考核、360°考核等。第九条 考核对应关系: 1、物业部经理:公司总经理、行政人事部经理、财务部经理为其直接考核人; 2、各项目管理处经理:物业部经理、财务部经理、行政人事部经理为其直接考核人;3、各物业服务中心人事、财务人员:各物业服务中心项目经理、公司行政人事部经理或财务经理为其直接考核人;4、服务中心部门主管:所属项目服务中心的项目经理、项目人事为其直接考核人;5、操作层员工:所属部门主管(无主管的由部门经理直接考核)为其直接考核人;6、公司总经理对各级人员的所有考核和评定进行确认,行使最终决定权。 2i.第十条绩效考核维度和指标的选择(一)公司领导公司领导绩效考核月度累计,年终根据月度绩效考核情况,全年公司目标完成情况一次性发放绩效。1、物业部经理(1)年度绩效考核为公司的整体指标达成情况为考核成绩,主要包括:分项年度利润率收费率客户满意度交楼率维修完成率团队建设合计基准分15分15分30分10分10分20分100分2、项目管理处经理(1)月度绩效考核主要以其所分管的项目月度工作计划完成情况为考核成绩,分管多个项目则以多个项目的平均分作为考核成绩;(2)年度绩效考核指标为其所分管项目的整体指标达成情况为基础,主要包括:分项年度利润率收费率客户满意度交楼率维修完成率团队建设合计基准分15分15分30分10分10分20分100分备注:由于各项目所处的阶段不一,如不存在该项指标的,参照公司

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  • 物业公司绩效考核制度.doc

    物业服务有限公司绩效考核管理制度1.0  目的 1.1  增强员工组织纪律性,激励员工责任心、荣誉感,明确工作职责,严格要求、规范员工言行,奋发向上,努力工作。 1.2  提高工作效率,增强向心力和凝聚力,把每个部门(班组、岗位)职责任务用制度的形式确定下来,平等竞争,择优选择。打破论资排辈,平均主义和吃大锅饭现象,为素质强、业务精、有创优意识的员工选拔创造条件,使各岗位上不称职的负责人被淘汰,解决干好干坏一个样干和不干也一样的弊端。在内部形成一个竞争上岗,择优上岗的风气。 1.3  促进管理标准规范化,使各个层次的工作任务具体量化,使不同岗位上的员工主动动脑筋,想办法,主动思考问题,解决存在的问题,优质地完成任务。改变一个人忙得团团转,大家闲着没事干的消极局面。使管理延伸到各个岗位,落实到每个员工身上,自我加压,自我约束,有效地保障工作高质量完成。 2.0  职责 成都XX物业服务有限公司实行全员考评,从总经理到普通职工都参加考核。即: 职工评议:班(组)长—》队长评议。 员工评议:二级部门主管评议。 主管评议:一级部门经理评议。 经理评议:总经理评议。 总经理评议:各经理评议平均值。 3.0  要求 3.1  各部门应把员工考评作为一项常规工作来抓,按照要求时间和考核对象、程序进行使之制度化、程序化、合理化。 3.2  各级考评主持者在考评前应认真做好准备,对每一位参评人员的工作表现要有充分了解,要认真收集、整理被考评者自上次考评以来的工作表现记录,包括:出勤情况、奖惩记录、直属上级的日常反映等,确保考评结果的准确性。 3.3  被考评者本着认真、仔细、公平、客观、实事求是的敬业态度,根据自身工作表现,结合本考评办法所规定内容和工作标准,以书面形式作自我总结(包括:工作小结、工作计划、对成都XX物业服务有限公司管理建设的合理化建议、本班组其它员工工作表现和态度加扣分标准及其详细写实的理由)。 4.0  考评内容 4.1  德,包括:热爱成都XX物业服务有限公司,热爱物业管理行业,奉行敬业、乐业、创业的职业精神,坚持合与实工作标准,树立良好的职业道德,遵守国家法律法规,严格执行成都XX物业服务有限公司地规章制度等。 4.2  能,包括:业务能力和技能水平。能明确物业管理工作的目标、范  围和承担的责任。能清楚完成任务的要求及突发事件处理的程序。 4.3  勤,包括:当月出勤无迟到、早退、脱岗、旷工、病假、事假及岗勤质量问题等。 4.4  绩,包括:坚守岗位,有工作的光荣感和责任感,严格履行自己的岗位职责,服从命令,听从指挥,遵守纪律,文明、依法工作,吃苦耐劳,勇敢顽强,圆满地完成各项物业管理任务等。 4.5  管理人员在围绕以上四方面考核基础上侧重思想品德、业务水平、领导才能、效率、业绩、作风、廉洁自律、共事关系的考核。 4.6  员工在围绕以上四方面考核基础上侧重思想品德、工作技能、岗位规范的考核。 5.0  考核方法 5.1  考核分制:被考评者每人每月给予基础分100分,若有过失从100分中予以扣除,若工作成绩突出则在100分基础上给予加分。 5.2  考评周期:为每月,即从上月1日至上月30/31日。 5.3  考核结果:    员工每月所得分数与当月考核工资挂钩,具体如下: 个人当月考核工资=个人考核实得分×个人对应分值 行政管理中心将制定出公司各岗位的基本工资和考核工资,扣分不保底,直到扣完当月全部考核工资; 加分不封顶并全部与收入挂钩;★ 对绩效考核成绩突出及较低的员工,可由其考核者提名并建议予以晋级/晋职或降级/降职,经行政管理中心审核、总经理批准后执行。 6.0  考核重点 6.1  月度奖惩:重点在于检查员工月度工作、目标任务完成情况和岗位职责履行情况。对员工的品行、工作态度、能力、业绩进行鉴定。增进上下级间的沟通,促进员工成长。为调整工作岗位利薪资等人事决策提供参考资料,为员工考核工资的发放确定标准。 6.2  年终民主评议:年终民主评议,采用量化打分、工作述职、综合考绩等进行综合评价。目的在于加强物业服务有限公司干部队伍建设,对员工进行全面、客观、公正的评价,提高干部个人素质,为末位淘汰制提供具体的事实依据。 6.3  试用员工转正考核:目的在于实事求是的评价新人,鼓励并帮助其尽快融入成都XX物业服务有限公司文化,为试用员工转正提供依据。 7.0  末位淘汰制 物业服务有限公司推行末位淘汰制 7.1  主要精神是任人唯贤,体现能者上、平者让、庸者下的用人思想。具体做法是每年年底对全体员工分职工(按部门)、员工和管理人员三组进行民主综合评议,凡每组内分数排位于最后的lO%(如下表E等级)的员工,实行强制性淘汰或降级,包括职位、工资、其它相应的待遇同步降级,高层领导(经理级以上)实行信任投

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  • KPI绩效考核表.xls

    被考核人个人编号填表日期所在部门入司日期考核区间考核标准以及分数考核项目考核得分自我考核权重备注10%10%8%10%10%10%9%9%8%8%8%合计0.0 0.0 0.0 100%——15%17%17%19%10%12%10%合计0.0 0.0 0.0 100%——30%15%15%20%20%合计0.0 0.0 0.0 100%——20%员工绩效考核表(KPI考核用)岗位年月至年月杰出(6分) 优秀(5分) 良好(4分) 一般(3分) 差(2分) 较差(1分) 极差(0分)直接领导考核分管领导考核个人素质1、品德修养、礼貌礼仪、个人仪容仪表2、有团队合作意识,能以集体利益为重3、沟通能力和亲和力4、学习、总结能力5、主动发现问题、解决问题的态度和能力6、责任心7、灵活性8、创造性以及潜力9、良好组织能力和协调管理能力10、遵守法律法规以及公司规章制度11、职业操守工作态度1、出勤状况2、对待工作责任心3、对待工作热情度4、能主动完成工作任务5、能寻求更好的方法来完成工作6、积极主动地配合其他岗位的工作,与同事及协作部门保持良好的协作关系7、遵守工作规范专业知识1、专业业务知识2、相关专业知识3、外语知识4、计算机应用知识5、参加各种专业知识培训,不断学习专业知识和技能工作能力1、能保质保量完成工作任务15%15%18%12%10%10%合计0.0 0.0 0.0 100%——合计————总计0.0 0.0 0.0 0.0直接领导评价评语工作能力2、能正确理解上级安排的工作,在执行过程中能主动调动各方资源以达成目标3、能准确地表达出自己的看法,在工作中善于沟通并保持良好的人际关系4、对承担的工作熟练掌握,有成功完成的经验5、工作认真、细致,考虑问题深入6、对问题认识全面,有系统性7、在承担工作上有发展潜力工作业绩(以岗位职责为标准)您最欣赏被考核人哪些方面?您认为被考核人哪些方面需要改进?

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  • 外贸业务员绩效考核表.docx

    广州xxx进出口有限公司销售部绩效考核方案(20XX年)一、总则1.为激励销售人员的主动性,积极地争创效益,确保公司产品、服务满足客户的需求。2.本方案适用于公司销售部、电子商务部门。二、总体目标1. 激发业务人员积极性,确立工作量和工作成果的考核标准,形成一支有战斗力的业务队伍。2. 以岗位考核为依据,以绩效工资考核其工作量及工作业绩。3. 加强团队建设,建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周三定时召开业务汇报交流会,每月进行工作总结报告,每季度进行季度比赛。三、考核原则1. 以现金作为考核依据。2. 绩效考核的基准金为工资的10%四、评分原则务必实事求是、客观、公平、严肃。工作基础考核内容(量化指标)1.业务员新开发客户数,每少3个扣1分,扣完本项分为止2.业务员每向客户针对性开发信,每少5封开发信扣一分,扣完本项分为止3.每月寄样品数量:资深业务员少寄出一个样品扣5分。扣完本项分为止新业务员没有寄出样板为5分(考虑到新业务未熟悉产品和市场情况)。4.反馈样板功能质量出现问题;样板外观问题;错寄样板,出现前两问题扣3分,后一个扣4分5. 每出表中所列的一个问题扣3分6. 完成业绩任务的90%,计算分数为:90%x20=18分,以此类推完成 10%以下的为2分。7. 未按时提交扣3分,内容有雷同重复扣2分,未能反映本月工作情况,扣3分,未能反映下月工作计划扣2分月度工作表现考核表(细化指标) 为避免个人过于主观评分,特别设了综合评分=自我评分+相关同事评分+上级评分3备注:相关同事√:本月工作与之有关联的同事,如相关同事有3人,则取3人的平均分数。没有相关同事(打√)的评分项,综合评分=自我评分+上级评分2五、考核指标考核指标实行层级考评,分为A,B,C,D,E,F个层次的考评。评分等级定义表考核得分121~130分111~120分91~110分71~90分61~70分60分以下考核结果ABCDEF考核系数21.510.80.60.4六、薪酬标准1.业务人员采用基本工资+绩效考核基准金×(当月考核系数)+业务提成的薪酬体系。七、工作基础考核内容(量化指标)序号分值考核期KPI指标指标内容权重主管评分110月/季/度新开发客户的数量俄语组业务员:新业务:新开发客户30个并在富通上建档资深业务:新开发客户10个并在富通上建档英语组业务员:新:新开发客户50个并在富通上建档资深业务:新开发客户30个并在富通上建档8%210月/季/度开发信数量俄语组业务员:新业务:向客户针对性开发信100封资深业务:向客户针对性开发信60封英语组业务员:新业务:向客户针对性开发信100封资深业务:向客户针对性开发信60封8%315月/季/度每月寄样品数量俄语组业务员:新:每月寄出1个样品(新客人或新产品)老:每月寄出3个样品(新客人或新产品)英语组业务员:新:每月寄出1个样品(新客人或新产品)老:每月寄出2个样品(新客人或新产品)12%410月/季/度客户反馈样品问题1.反馈样板功能质量出现问题2.反馈样板外观问题3.反馈寄错样板8%515月/季/度订单跟进1.确认订单过程中对包装/型号/颜色/等订单资料有错误,包装资料需在15天内确认2.大货样品寄给客户出现问题(寄前需检查)3.采购通知订单完成2天内发PI客户催余款4.大货的照片发给客户出现问题(发前需检查)5.订单出货后3内发PI/CI/PL/装柜照片给客户12%620月/季/度销售计划达成率实际完成销售额计划销售额×100% x 20分15%710月/季/度月报表提交时间质量未按时提交扣3分,内容有雷同重复扣2分,未能反映本月工作情况,扣3分,未能反映下月工作计划扣2分8%标准总分值90分实得分数业务员签名经理签名人事签名八、月度工作表现考核表(细化指标)考核内容内容提要权重自我评分相关同事评分上级评分综合评分个人素质6分职业道德操守2分1.5%√个人仪表仪容2分1.5%√尊重与礼貌2分1.5%√工作态度8分团队协作精神2分1.5%√处理问题积极性2分1.5%√对待问题的责任感2分1.5%√遵守规章制度2分1.5%(人事)工作能力8分沟通能力2分1.5%√应变能力2分1.5%√执行能力2分1.5%√判断能力2分1.5%√专业知识9分产品知识与培训3分2.3%√外贸知识与培训3分2.3%谈判技巧与创新3分2.3%工作成果9分服从上级安排3分2.3%完成工作的质量3分2.3%工作效率3分2.3%标准总分值40分实得分数业务员签名经理签名人事签名总分数及考核系数总分数分考核系数业务员签名经理签名人事签名人事: 总经理:日期:

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  • 司机考核评分表.doc

    强大的企业一定是用系统在赚钱司机考核评分表(月度)考核期间:年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标100%出车及时率20%接到任务,及时出车无延误,投诉率为0完成目标值要求 20分有短时间延误,但未造成不良影响 10分有投诉0分2行车安全性20%月度内无责任交通事故发生,无违章情形发生完成目标值要求 20分被动发生交通事故,但影响不大 10分发生责任交通事故0分3车辆保养度20%及时保养车辆,熟悉所开车辆性能,机体清洁完成目标值要求 20分延误保养 10分机体脏差未清洁0分4车辆维修费用20%维修费用控制在预算内,并较上期减少10%完成目标值要求 20分控制在预算内,但无减少 10分超预算0分5行车记录20%每天都有行车记录,记录准确无遗漏完成目标值要求 20分90%以上有记录10分80%以下无记录 0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1工作服从50%1级:服从工作,并不工作不报怨2级:服从上级,并能做好工作3级:服从工作,并能对上级不妥的命令提出合理化建议4级:绝对忠诚态度工作,并产生良好结果5级:不需要命令就能产生良好工作结果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分2服务细致50%1级:完成公司KPI服务流程2级:主动性问询服务性问题3级:无客户性投诉的流程执行4级:适用性全面服务与实诚性服务5级:能给客户带来意想不到的服务知识与感受1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分强大的企业一定是用系统在赚钱加权合计总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=考核人签字:年月日

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  • 教师工资表模版 (1).xls

    序号姓名工作量扣回款项养老保险123456789101112xxxxx学校20xx年9月xx教师工资表岗位级别工作量工资基数工作量增减工作量工资职称(学历)补贴校龄补贴中专课时费班主任津贴系部人数达到2000人以上特岗补出、阅卷费、假期接待工资应发工资合计13141516171819202122232425262728293031323334353637383940414243444546474849505152535455565758596061626364656667686970717273747576777879808182838485868788扣回款项补差错医疗保险税金房租绩效扣款其它扣款教师工资表实发工资合计领款人签字

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  • 子公司员工绩效考核方案.doc

    公司员工绩效考核方案2013年7月目录第一条 考核目的、原则和对象.2二、考核原则.2三、考核范围.2第二条 考核方式3一、部门、下属子(分)公司评分.3二、岗位评分.3三、评分方式.4第三条 考核安排8一、考核小组.8二、考核时间.8三、考核注意事项..8四、考核面谈.8五、考核结果反馈..9六、考核结果运用..9第一条 考核目的、原则和对象一、考核目的为构建公司的现代人力资源管理体系,健全和完善绩效管理工作,促使公司持续、快速、稳定发展,特制订本管理制度(一)为公司员工薪酬调整提供依据(二)为公司员工晋升提供资料(二)为公司员工培训工作提供方向(三)促进公司与员工之间的沟通、交流二、考核原则(一)公开性原则应最大限度减少考核者和被考核者双方对考核工作的神秘感,业绩标准和水平通过协商制定,考核结果公开,考核工作制度化。(二)客观性原则用事实说话,切忌主观和武断,按个体的绝对标准进行考核,引导员工不断改进工作,避免人与人之间的攀比,破环团结精神。(三)与目标管理相结合的原则目标考核是绩效考核的基础,员工的绩效考核要充分利用目标考核的结果。三、考核范围

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  • 平面设计师绩效考核表.xlsx

    平面设计师绩效考核表考核项目考核指标目标值权重配分新方案设计周期实际设计周期比计划周期提前天设计评审满意率设计评审满意率达到100%项目计划完成率项目计划完成率达到100%设计的可生产性 成果不能投入施工情况发生的次数少于次设计成本降低率设计成本降低率达到100%设计完成及时率 设计完成及时率达到100%被考核人姓名:入职日期:岗位: 填表日期年月 日 考核期限:__年__月__日—_年_ _月__日 得分_________ 业绩考核(70%)20分5分10分5分10分20分设计方案采用率设计方案采用率达到100%设计服务满意度对设计服务满意度评价的评分100%设计资料归档及时率资料归档及时率达到100%合计分数考核项目考核指标考核标准配分工作责任心 工作积极性 团队意识 学习意识 设计能力日常出勤率合计分数业绩考核(70%)20分5分5分行为考核(30%)强烈20有15一般10 无0 20分非常高20 高15 一般10无020分非常高20 高15 一般10无020分强烈5有3无05分非常强20较强15一般10较弱520分无请假15 请假3天内10请假超过3天515分总分考核人:被考核人:人事行政中心复核:平面设计师绩效考核表备注被考核人姓名:入职日期:岗位: 填表日期年月 日 日 得分_________ 自评分(占比40%)主管评分(占比40%)部门负责人评分(占比20%)备注自评(占比40%)主管评分(占比40%)部门负责人评分(占比20%)考核人:被考核人:人事行政中心复核:

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  • 11个职能部门经理绩效考核.doc

    运营部经理考核评分表考核期间:年 月姓名位岗业绩考核序号考核目项指要求标权重分等评级得分自评上级果结1工作业绩60%大指课挥建立架,有指构会务总挥10%有架、指构总挥10分具其中一项5分均不具两项备0分2行会务进1)前课训练3小以上时2)主持人有二次以上大课经验3)DJ化专业4)迎化宾礼仪5)站位范化规6)后勤保障无失误7)安排布置按准会场标20%所有七按要求成项达20分成六达项15分成五达项10分成四达项5分成三以下达项0分3成本会务算,上期降低预内较1%15%上期降低较15分在算,但未降低预内10分超出算预0分4管理会务客意度在户满85分以上,无差、无投错诉15%客意度户满85分以上15分客意度户满80-85分10分客意度户满<80分0分出差、投每次现错诉扣1分5管理要项30%建立7S行政管理体系建章建制,工培对员实现,整理整到准,训顿达标有序,无安全事故15%形成7S管理文件,完成人培,每周员训分不低于检查数80分得15分;足其中任一得满项5分6物放资发准、保量保时质5%物放出延一资发现时次或量量不符一质数次扣1分7管理仓库出建,放有序,管进帐摆理顺畅5%相符,出入准货帐库确率在95%以上5分8公用品办管理保使用力证5%公用品使用力到办达通用准标5分9伍队建设10%行政会务管理体系的化专业流程晰,有化操作清专业制度4%有晰的管理制清会务度、流程、人才制专业度4分102名主持人,2名DJ建跟考察档进3%缺少1名主持人或DJ减1分1112建立舞蹈、仗队仪、迎队宾、助服队教务队有、有操作组织领导实际3%缺少此四中任一队队减1分加权合计行为考核序号考核指标重权指明标说考核分评自评上级果结1主性动25%1:等候指示级2:有何工作可分配级询问给3:提出建,然后再作有行级议关动4:行,但例外情下征求意级动况见5:行,定果级单独动时汇报结1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2承担任责25%1:承果,而不是强愿望级认结调2:承担任,不推卸,不指级责责3:着手解,少流级决问题减业务程4:一反三,改流程级举进业务5:做事有,有防级预见误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3力领导25%1:任命工合理级员2:能正确价工付出回级评员与报性协调3:工度行客级对员业绩与态进观价评4:掌握位精确工作技及全级岗术面家技施生良好效专术并组织实产果,培工任力者训员为胜5:影力大,工自愿追级响员随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分4慎独25%1:工作不做工作无事宜,级时关迫不得己才突破准时标2:按制度工作准成果级与标达结3:有因工作量扣级没为质与业绩罚经历4:以工作量守,上是级质为则级否在不重要场并5:知工作,甘心情愿工作,级认超出上期望级1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计分总分总=考核得分业绩×80%+行考核得分为×20%=考核人字:签年月日行政部经理考核评分表考核期:年 月间姓名位岗业绩考核序号考核目项重权指要求标分等评级得分自评上级果结1业绩指标50%公司重要活动会议筹备10%事先有方案,按行,计划执全程利,顺参者意度高会满按所有要求行执10分无方案、,整体活行计划动进顺利者5分出重大事故或者价低于现与会评70分者0分2外部人员接待10%有准接待流标程,全程无差、无投错诉按所有要求行执10分无准流程,接待按要求完成标5分未按准完成接待或出客投标现户诉0分3公司重要公文起草5%在定规时间内完成,上通级过在定完成,上修改次规时间内级少于数3次者5分延完成时0分4公用办费控制15%用控制在费预算,同期内较节约用同期费较节约1%者15分用控制在算,同期持平费预内与10分用超算费预0分5交事办项行执10%于交事对办项跟踪行,完执成率80%以上完成率80%以上10分完成率75%以上5分完成率低于75%者0分6管理目项40%工员资质管理职称5%工件员资质证全,在定齐规完成申时间内报按要求完成5分出件失或未按期限申现证丢报0分7管理车辆5%保障使用,安全,用在费预算范围内按要求完成5分用超算费预0分出使用投每次扣现车辆诉1分8行政公文管理10%有公文管理办法,外公文对格式范,存规全档齐按要求完成10分外公文无差,部存对错内档齐全,无公文管理法流程办5分外公文出或出重要公文对错现丢失0分9行政管理体系建设20%有各行政管项理制度,行执度高行政管理制度完善及行率执达90%以上20分80%以上10分80%以下0分10伍队建设人才培养10%培部主管养门2名,专员2名缺一名人扣员3分加合权计行为考核序号考核指标权重指明标说考核分评自评上级果结1清财25%1:

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  • 员工绩效考核表.docx

    员工绩效考核表一、员工基本信息部分姓名年龄部门岗位职级直属上级部门领导入职日期二、绩效考核部分(100分)一、工作业绩与工作能力(80分)分值负责人考评得分1、专业能力:知识、技能及行为是否能够配合其职级岗位202、工作效率:对于分配的工作任务能保质保量按时完成203、学习能力:对工作中遇到的新的知识及业务的接受能力15、沟通协作能力:合理有效的调配各种资源,顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成155、职业素质:对本职业认真负责,能主动承担责任10工作业绩与工作能力 小计 -二、工作态度(20分)分值负责人考评得分1、工作投入度:热爱工作,工作热情高,工作有责任心。52、遵规守纪:严格遵守公司的考勤等各项规章制度。53、成本意识:有成本意识,节约资源,避免浪费54、主动性与团队精神服从安排、听上级调配;关注团队发展5工作态度 小计 -三、加分项分值负责人考评得分(1)建言献策:为部门或企业发展提出可行性建议(2)项目引荐:积极参与,提供有效项目信息(3)人才培养:为部门员工组织相应的技能培训1~10加分项 小计 -本次考核综合得分负责人考评合计 -被考核人确认考核人确认部门领导确认签字及日期:签字及日期:签字及日期:

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  • 员工绩效考核实施细则.doc

    工效考核施员绩实细则第一章总则第一条目的1、为公平、公正、科学地评价管理人员工作绩效,完善激励与约束机制,充分调动管理人员的工作积极性,合理配置人力资源,有效促进工作绩效改进。2、创建规范的考核平台,进一步规范、统一、完善部门考评体系,更好地指引部门开展考评工作。第二条原则严格遵循公平、公正、公开、科学的原则,真实地反映被考核人员的实际情况,避免因个人和其他主观因素影响绩效考核结果。第三条适用范围本办法适用于本部门全体管理人员(含中层管理人员与一般管理人员)。第二章 考核体系第四条考核内容1、工作业绩考核(占80%):分专项工作和日常工作两大项。专项工作是指管理人员月(季)度工作计划中的工作内容(包含临时增加的计划外工作),专项工作考核根据管理人员月(季)度工作计划或临时工作计划完成的进度、质量及完成率等进行综合评价。日常工作是指每月(季)例行的工作,日常工作的考核根据日常工作完成的质量、进度及相关指标达成情况进行考核。由于本部门各岗位工作性质的差异,专项工作和日常工作考核所占的比重将结合各岗位工作要求及 1实际工作情况进行划分。2、工作能力和态度考核(占20%):考核管理人员为达到工作目标所需的各项知识、技能以及管理人员的敬业精神、团队协作精神、执行力和快速反应能力等;3、加分项:考核管理人员创新、自主学习、特殊贡献等方面,符合公司奖励规定,获得公司表彰及书面认可的给予加分。如:通报表扬、记小功、记大功。4、减分项:违反公司劳动纪律及规章制度,受到处罚的,在该人员受处罚月(季)度内给予考核扣分。此处违反公司劳动纪律特指:如迟到、早退、脱岗、违规请假、未按规定使用穿戴劳保用品、违规驾驶等情节较轻的违纪行为,且未达到员工奖惩条例规定处罚条件的。加、减分项分别依据公司《员工奖惩条例》规定对照评分。5、考核分值组成情况表。月(季)度考核考核内容权重综合考核得分工作业绩专项工作两项比例将根据各岗位工作要求及实际工作情况进行划分,但总和为70分不变。得分=工作业绩+工作能力和态度+加分项-减分项日常工作工作能力和态度30分加分项—减分项—年度考核年度考核得分取考核年度12个月考核成绩之总和。得分计算方法如下: 年度考核得分= 考核年度内每月考核成绩×12第五条考核方式本部门考核以各被考核人员每月工作实施计划为基础,依据考核标准对照进行逐项打分,采取三级考核的方式进行评分: 21、部门经理:先自评,考核季度下属管理人员平均成绩作为二级考核成绩(计算方法:二级得分=直接下属管理人员考核季度成绩总和÷下属管理人员人数,属一般管理人员者,考核季度成绩取该季度3个月的平均成绩),再由部门主管(指公司级领导)考核,自评与二级考核评分作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。2、部门副经理:先自评,后由直接主管(指部门经理)评分作为二级考核成绩,最后由部门主管(指公司级领导)考核,自评与二级考核评分作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。3、一般管理人员:先自评,后由部门副经理或经理评分作为二级考核成绩,最后由部门主管(指部门经理)考核,自评与二级考核评分作为参考,以部门主管考核评分作为最终考核结果。第六条考核评分标准根据本部门各岗位管理人员工作性质、分工的不同以及所占权重比例,分别制定评分标准,详情请见《管理人员绩效考核评分标准》(附表4)。第七条考核周期根据公司《员工绩效考核实施办法》要求,一般管理人员每月考核一次,部门正、副经理每季度考核一次;以年度考核时间:当年的11月1日至次年的10月31日为基准,进行月、季度考核,季度考核从当年的11月开始计,每3个月为一个季度。为提高绩效考核的透明度,每月、每季度或每年度公布考核结果的时间为:每月5日前公布上月度考核结果,每年的2、5、8、11月份的5日前公布上季度考核结果,每年12月15日公布上年度考核结果。第八条考核档案管理考核结果由本部门自行存档,并复印一份送财务核算绩效工资及奖金。考核档案的保存期为两年。第九条考核流程 发放绩效工资 3公布考核结果(同时备送财务)公司主管领导部门主管部门经理取下属季人均成绩 二级考核

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  • 世界500强KPI绩效管理操作手册(精装版).doc

    世界500强KPI绩效管理操作手册(精华版)绩效管理操作手册目 录第一部分:绩效管理综述一、 绩效管理二、 绩效管理过程三、 绩效管理适用对象四、绩效指标的主要形式与内容五、 建立绩效管理系统的条件第二部分:关键绩效指标体系建立一、 关键绩效指标含义二、 关键绩效指标设计基本方法三、 关键绩效指标体系建立流程四、 在实际工作中的应用第三部分:工作目标设定一、 工作目标设定的含义二、 工作目标的设计第四部分:绩效计划一、 绩效计划的含义二、 经营业绩计划的制定三、 员工绩效计划的制定第五部分:绩效辅导一、 工作中的辅导二、 中期回顾第六部分:一、绩效评估与绩效应用 二、绩效评估 三、绩效结果应用 四、绩效计划修订一、 绩效管理绩效是指具有一定素质的员工围绕职位的应付责任所达到的阶段性结果以及在达到过程中的行为表现。所谓绩效管理是指管理者与员工之间在目标与如何实现目标上所达成共识的过程,以及增强员工成功地达到目标的管理方法以及促进员工取得优异绩效的管理过程。绩效管理的目的在于提高员工的能力和素质,改进与提高公司绩效水平。绩效管理首先要解决几个问题:(1)就目标及如何达到目标需要达成共识。(2)绩效管理不是简单的任务管理,它特别强调沟通、辅导和员工能力的提高。(3)绩效管理不仅强调结果导向,而且重视达成目标的过程。绩效管理所涵盖的内容很多,它所要解决的问题主要包括:如何确定有效的目标?如何使目标在管理者与员工之间达成共识?如何引导员工朝着正确的目标发展?如何对实现目标的过程进行监控?如何对实现的业绩进行评价和对目标业绩进行改进?绩效管理中的绩效和很多人通常所理解的绩效不太一样。在绩效管理中,我们认为绩效首先是一种结果,即做了什么;其次是过程,即是用什么样的行为做的;第三是绩效本身的素质。因此绩效考核只是绩效管理的一个环节。绩效管理是通过管理者与员工之间持续不断地进行的业务管理循环过程,实现业绩的改进,所采用的手段为PDCA循环:图1:绩效管理的PDCA循环绩效管理的侧重点体现在以下几个方面:☆ 计划式而非判断式——着重于过程而非评价——寻求对问题的解决而非寻找错处——体现在结果与行为两个方面而非人力资源的程序——是推动性的而非威胁性☆ 绩效管理根本目的在于绩效的改进——改进与提高绩效水平——绩效改进的目标列入下期绩效计划中——绩效改进需管理者与员工双方的共同努力——绩效改进的关键是提高员工的能力与素质——绩效管理循环的过程是绩效改进的过程——绩效管理过程也是员工能力与素质开发的过程二、 绩效管理过程在上述的绩效管理各环节过程中包括四个方面:计划、辅导、评价、报酬。(一)绩效管理中的计划1. 制定绩效目标计划及衡量标准绩效目标分为两种(1) 结果目标:指做什么,要达到什么结果,结果目标的来源于公司的目标、部门的目标、市场需求目标、以及员工个人目标等。(2) 行为目标:指怎样做确定一个明智的目标就是既要确定要实现什么结果又要确定怎样去做,才能更好地实现要达成的目标。明智的目标(SMART)原则是指:S:具体的(反映阶段的比较详细的目标)M:可衡量的(量化的)A:可达到的(可以实现的)R:相关的(与公司、部门目标的一致性)T:以时间为基础的(阶段时间内)2. 对目标计划的讨论在确定SMART目标计划后,组织员工进行讨论,推动员工对目标达到一致认同,并阐明每个员工应达到什么目标与如何达到目标,共同树立具有挑战性又可实现的目标,管理者与员工之间的良好沟通是达成共识、明确各自目标分解的前提,同时也是有效辅导的基础。3. 确定目标计划的结果通过目标计划会议达到管理者与员工双方沟通明确并接受,在管理者与员工之间建立有效的工作关系,员工意见得到听取和支持,从而确定监控的时间点和方式。(二)绩效管理中的辅导在确定了阶段性的SMART目标和通过会议明确了各自的目标之后,作为管理者的工作重点就是在各自目标实现过程中进行对员工的辅导。辅导的方式有两种:(1) 会议式:指通过正式的会议实施辅导过程(2) 非正式:指通过各种非正式渠道和方法实施对员工的辅导。对员工实现各自目标和业绩的辅导应为管理者的日常工作,在辅导过程中既要对员工的成绩认可,又要对员工实现的目标进行帮助和支持。帮助引导达到所需实现的目标和提供支援,同时根据现实情况双方及时修正目标,朝着实现的目标发展。这也是对怎样实现目标(行为目标)过程进行了解和监控。需要强调指出的是:良好的沟通是有效辅导的基础。对于员工的参与,要求员工能够:(1) 描述自己所要达到的目标(或实现的业绩)(2) 对自己实现的目标进行评估有效的辅导应该是:(1) 随着目标的实现过程,辅导沟通是连续的;(2) 不仅限于在一些正式的会议上,强调非正式沟通的重要性;(3) 明确并加强对实现目标的期望值;(4) 激励员工,对员工施加推

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