员工激励机制及考核方案员工激励机制，也称员工激励制度，是通过一套理性化的制度来反映员工与企业相互作用的体现。一是可以运用工作激励，尽量把员工放在他所适合的位置上，并在可能的条件下轮换一下工作以增加员工的新奇感，培养员工对工作的热情和积极性；二是可以运用参与激励，通过参与，形成员工对企业的归属感、认同感，可以进一步满足自尊和自我实现的需要，激发出员工的积极性和创造性。三是管理者要把物质激励与形象激励有机地结合起来。给予先进模范人物奖金、物品、晋级、提职固然能起到一定作用，但形象化激励能使激励效果产生持续、强化的作用。一、 激励措施1、目标激励 通过推行目标责任制，使工作指标层层落实，每个员工既有目标又有压力，产生强烈的动力，努力完成任务。 2、示范激励 通过各级主管的行为示范、敬业精神来正面影响员工。 3、尊重激励 尊重各级员工的价值取向和独立人格，尤其尊重企业的小人物和普通员工，达到一种知恩必报的效果。 4、参与激励 建立员工参与管理、提出合理化建议的制度，提高员工主人翁参与意识。 5、荣誉激励 对员工劳动态度和贡献予以荣誉奖励，如会议表彰、发给荣誉证书、光荣榜、在公司内外媒体上的宣传报导、家访慰问、流览观光、疗养、外出培训进修、推荐获取社会荣誉、评选星级标兵等。 6、关心激励 对员工工作和生活的关心，如建立员工生日情况表，总经理签发员工生日贺卡，关心员工的困难和慰问或赠送小礼物。 7、竞争激励 提倡企业内部员工之间、部门之间的有序平等竞争以及优胜劣汰。 8、物质激励 增加员工的工资、生活福利、保险，发放奖金、奖励住房、生活用品、工资晋级。 9、信息激励 交流企业、员工之间的信息，进行思想沟通，如恳谈会、经理接待日制度。 10、自我激励 包括自我赏识、自我表扬、自我祝贺。 11、培训通过基本和高级的培训计划，提高员工的工作能力，并且从公司内部选拔有资格担任领导工作的人才。 为员工提供广泛的培训计划，培训计划包括一些基本的技能培训，也涉及到高层的管理培训，还有根据公司实际情况开发的培训课程，以帮助员工成长为最终目标。12、培育人才，经营人才1）、鼓励员工学习，提供学习帮助，让员工知识多元化发展。2）、在工作之余学习报考专业学院。3）、考取职业资质等级证书。4）、当拿到大专以上或资格等级证书公司会给予不同程度的福利补助。以达到培养人才的目的。13： 处罚 对犯有过失、错误，违反企业规章制度，贻误工作，损坏设备设施，给企业造成经济损失和败坏企业声誉的员工，分别给予警告、经济处罚、降职降级、撤职、留用察看、辞退、开除等处罚。 二、激励策略　企业的活力源于每个员工的积极性、创造性。由于人的需求多样性、多层次性、动机的繁复性，调动人的积极性也应有多种方法。 综合运用各种动机激发手段使全体员工的积极性、创造性、企业的综合活力，达到最佳状态。 　1、 激励员工从结果均等转移到机会均等，并努力创造公平竞争环境。 　2、 需在目标任务下达前激励的，要提前激励。 　3、员工遇到困难，有强烈要求愿望时，给予关怀，及时激励。　4、对有突出贡献的予以重奖。 　5、对造成巨大损失的予以重罚。 　6、通过各种有效的激励技巧，达到以小博大的激励效果。 　7. 激励要公平准确、奖罚分明 　8、健全、完善绩效考核制度，做到考核尺度相宜、公平合理。 　9、克服有亲有疏的人情风。 　10、在提薪、晋级、评奖、评优等涉及员工切身利益热点问题上务求做到公平。 　11、 物质奖励与精神奖励相结合，奖励与惩罚相结合。 　三、工作目标考核细则为了使稽查工作更好有序的开展，让公司品质形象不断地得到提升加强稽查力度使每个员工明确工作职责和目标圆满地完成各项工作特制定工作目标考核细则。考核对象：集团稽查专员序号具体工作考核周期考核内容权重信息来源1监督检查每周仪容仪表、礼节礼貌及上班精神状况要有记录10％现场检查2监督检查每周查员工是否按时上下班，不迟到不早退，做到有事先请假要要有记录5％现场检查3监督检查每周查环境卫生，绿化是否干净整洁要有记录和图片10％现场检查4监督检查每月查食品卫生从业人员健康证、食品储存、食品进入台账要有记录和图片10％现场检查5监督检查每季查设备、设施是否有检查记录5％现场检查6监督检查每月查各片区是否存在安全隐患要有记录和图片10％现场检查7监督检查每季查工程监理是否在场认真履行职责要有记录10％现场检查8监督检查每季查工程是否严格把控材料，施工质量要有记录和图片5％现场检查9监督检查每月查服务是否按公司标准执行要有记录5％现场检查10监督检查每周物资摆放（办公区、库房、岗亭）是否分类10％现场检查摆放整齐有检查记录11监督检查每月查消防器材（灭火器、消火栓报警系统）是否配备适当和在正常使用状态下要有记

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员工激励机制与技巧激励涉及两方面问题，一是组织的激励机制，二是管理者的激励技巧。员工激励，二者必须兼顾。激励就是通过适当的方法激发员工、的工作热情和积极性，引导、规范员工按组织的要求做事，从而有效地实现组织目标和员工个人目标。国内外许多人力资源研究或咨询机构对员工激励调研后认为，员工加入组织普遍看重的因素位列前三的分别是：组织因素、工作因素和领导因素。组织因素：如企业的知名度、薪酬、福利等同激励机制相关的因素。 工作因素：如岗位与个人兴趣的匹配程度，工作的挑战性和给自己带来的成就感，工作时间与生活的协调程度，是否有培训与发展机会等。领导因素：如直接主管是否值得信赖，其灵活度和培养下属的能力等. 而员工离开组织位于前三位的普遍原因是什么呢?恰恰是员工加入组织的这三个普遍原因的倒序：领导因素、工作因素与组织因素。美国专门研究人才管理的Talent Keeper公司得出的结论为：员工流失的首要原因是直接主管，占到离职员工的34％。可见，激励机制有助于组织吸引人才，而留住人才更要靠经理人的管理技能，这其中，激励机制的建立是基础，激励技巧的运用是关键。激励机制的内容和实施手段组织激励机制的内容包括三个支点和三条通道(见图表1)。三大支点三个支点为组织目标体系、诱导因素集合和个人因素集合。组织目标体系组织目标体系这一支点，为激励机制设定了激励的目的和标准。组织的战略目标首先要简洁、明确、可评估，最好有量化指标；其次要有挑战性；再次要有优先次序。此外，还需要具有相容性——个人目标、局部目标相容于组织整体目标，短期目标相容于长期目标。诱导因素集合诱导因素集合体现激励机制的具体手段。这一支点是指组织为员工提供什么样的激励措施和方法，它是激励机制最核心的内容。激励策略和方法的选择与实施应遵循一些必要的原则(见图表2)。个人因素集合个人因素集合这一支点关注的是作为激励机制受益者的员工的特点：既包括个人需要、价值观等决定个人加入组织的因素，也包括个人能力、素质、潜力等决定个人对组织贡献大小的因素。员工个人因素是激励机制有效性的依据。三大通道激励机制的三条通道为分配制度、行为规范和沟通渠道。分配制度分配制度将诱导因素集合与组织目标体系联系起来，反映的是企业的奖酬资源分配及激励措施和方法与个人绩效水平之间的关系，即员工应该在什么样的情况下获得什么样的奖惩。员工个人通过分配制度看到自己努力工作后得到的奖酬的可能性、多寡和具体内容。合理的分配制度必须以科学有效的目标和绩效管理作为后盾。行为规范行为规范将个人因素集合与组织目标体系连接起来。员工个人通过遵守行为规范实现组织目标，进而得到奖酬；组织通过行为规范控制和监督员工工作。员工的行为不仅要靠制度、守则来约束，更有效的是依靠积极健康的企业文化。行为规范保证激励机制在关注目标结果的同时兼顾过程控制。沟通渠道沟通渠道将个人因素集合与诱导因素集1。与组织内外环境相适宜原则·与组织内在环境相适宜是指诱导因素要与员工的主导需要的满足相适宜·与员工的心态和习惯相适宜，与组织自身的实力和条件相适宜·与组织外部环境相适宜是指诱导因素应符合社会道德、风尚、文化、习俗·与社会政治、法律制度相统一(这一点尤其值得跨国、跨地区经营的企业注意)2．共同性与差异性相结合的原则对企业中的不同员工群体，诱导因素应有差异。对特定员工群体的激励方法又要有共同{!生o，_3．利益兼顾原则诱导因素要兼顾组织、群体和个人三方利益，不可偏废任何一方。4。目标协调统一原则。i诱导因素是否有效，关键要看能否使员工在达成组织目标的同时，满足其个人目标。。。5。正激励与负激励相配合原则正激励有利于组织目标的行为，负激励不利于组织目标的行为。单纯强调正激励(奖)而不适当运用负激励(惩)手段，将会削弱激励的作用。合连结起来。组织通过多种沟通渠道把握员工个人的各种需要和工作动机，从而确定相应的激励措施和方法。员工通过沟通渠道了解组织有哪些激励方法，以及怎样才能获得自己所需要的奖酬激励。沟通渠道的完善保证了激励机制的公正透明。当然，激励机制的建立不是一劳永逸的工作，尽管在一段时间内具有稳定性，但随着员工个人因素的变化，激励机制也需要做出相应的调整和创新。五类激励手段和相应的实施方法既然激励机制中诱导因素——即激励手段为核心内容，那么组织究竟可以为员工提供什么样的激励措施和方法呢?通过对全球各类组织，尤其是世界500强企业激励机制的研究和分析，我们可以将激励机制的手段归纳为以下五大类，组织可以根据各类员工的个人因素选择和确定适合本组织的激励

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类别岗位（职务）岗位等级生活补贴岗位津贴专业技术正高级二级5001810990三级5001810990四级5001810990副高级五级5001495855六级5001495855七级5001495855中级八级5001271759九级5001271759十级5001271759初级十一级5001005645十二级5001005645十三级5001005645管理人员四级50021601140五级5001810990六级5001495855七级5001271759八级5001131699九级5001005645十级500935615工勤技师技术工二级5001271759高级工技术工三级5001131699中级工技术工四级5001005645初级工技术工五级5001005645普工5001005645平凉市崆峒区2015年事业单位工作人员绩效工资生活补贴、岗位津贴标准表 单位：元70%基础性绩效工资30%奖励性绩效工资事管四级(副地级)事管五级(正县)事管六级(副县)事管七级(正科)事管八级(副科)事管九级(科员)事管十级(办事员)类别岗位（职务）岗位等级生活补贴岗位津贴专业技术正高级二级5001530870三级5001530870四级5001530870副高级五级5001348792六级5001348792七级5001348792中级八级5001166714九级5001166714十级5001166714初级十一级500816564十二级500816564十三级500816564管理人员四级5001796984五级5001530870六级5001348792七级5001166714八级500991639九级500816564十级500662498工勤技师技术工二级5001166714高级工技术工三级500991639中级工技术工四级500816564初级工技术工五级500816564普工500816564平凉市崆峒区2013年事业单位工作人员绩效工资生活补贴、岗位津贴标准表 单位：元70%基础性绩效工资30%奖励性绩效工资事管四级(副地级)事管五级(正县)事管六级(副县)事管七级(正科)事管八级(副科)事管九级(科员)事管十级(办事员)

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企业管理体系—岗位绩效工资制度ST.QG/GZ-14岗位绩效工资制度ST.QG/GZ-14河北XXX建筑有限公司二零一四年八月企业管理体系—岗位绩效工资制度ST.QG/GZ-14目 录 第一章 总则第二章 薪酬制度框架第三章 岗位绩效工资结构第四章 岗位工资第五章 绩效工资第六章 各种津贴第七章 员工贡献金及收益红利第八章 岗位绩效工资制度的动态管理第九章 工资总额管理第十章 年薪制第十一章 协议工资制第十二章 市场价位工资制第十三章 新进人员工资待遇第十四章 工资支付办法第十五章 附则附表1 生产操作及服务岗位工资系数表附表2 管理及技术岗位工资系数表附表3 生产操作及服务岗位的岗位工资标准表附表4 管理及技术岗位的岗位工资标准表附表5 员工岗位绩效工资结构表附表6 某生产操作（服务）系列员工岗位定级表附表7 某管理技术系列员工岗位定级表 1企业管理体系—岗位绩效工资制度ST.QG/GZ-14第一章 总则 第一条 为适应公司发展的需要，改变现有的薪酬分配模式，建立内部公平统一的薪酬分配制度，进而调动员工的工作积极性、进取心，加快公司经济效益水平稳步提高和持续健康发展，现根据国家法律法规及相关政策，结合公司实际情况，制定本制度。 第二条 岗位绩效工资制度的基本原则 （一）坚持效率优先，兼顾公平原则。公司不在价值分配上搞平均主义，工资报酬必须向为公司持续创造价值的员工倾斜，对员工所创造的业绩予以合理的回报。 （二）坚持可持续发展原则。工资报酬的确定必须与公司的发展战略相适应，必须与公司的整体效益的提高相适应。通过工资合理报酬来吸引人才、留住关键人才、激活人力资源，提高公司核心竞争力。 （三）坚持统一制度、规范分配的原则。将公司的工资分配模式统一规范为新的薪酬制度保留合理成份，对差异较大部分进行调整。 （四）坚持科学确定工资收入分配的原则。在岗位测评基础上，确定岗位价值度和贡献度突出岗位工资的重要地位，提高重要岗位的工资水平，以岗定薪，岗变薪变，合理拉开工资差距。（五）坚持员工工资水平与公司效益紧密挂钩的原则。员工要分享公司收益，又要适当分担市场风险，在公司效益稳步增长的基础上，适时调整工资水平，形成工资能增能减机制。 （六）坚持员工工资按业绩贡献分配的原则。员工工资的分配与绩效考核紧密联系，充分体现员工业绩贡献度，发挥正确导向作用，形成竞争机制。 第三条 本制度适用于公司及驻外分公司。 第四条 本制度适用于公司所有在岗人员。公司聘用的短期劳务工和临时外聘人员不适用本制度。第二章 薪酬制度框架 第五条 公司根据所属部门、岗位、人员的性质和特点实行多种分配形式。公司部门员工实行岗位绩效工资制；公司高层管理人员实行年薪制；急需的特殊专业技能人才实行协议工资制；新聘的简单劳动岗位人员实行市场价位工资制。 第六条 岗位绩效工资制是公司主体工资制度，年薪制、协议工资制、市场价位工资制是辅助工资制度。第三章 岗位绩效工资结构 第七条 员工收入包括：岗位绩效工资、各种津贴、员工贡献金红利等三部分。（一）员工的岗位绩效工资包括岗位工资和绩效工资两部分。根据以下公式计算：2企业管理体系—岗位绩效工资制度ST.QG/GZ-14岗位绩效工资=岗位绩效工资基数×岗位工资系数岗位绩效工资基数是各岗级工资标准的计价基数，由公司结合企业经营及市场情况确定。管理及技术岗位绩效基数2000 元，生产及服务类岗位绩效工资基数1500元。岗位工资系数是反映各个岗位之间岗位价值度的差别关

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公司年终奖发放办法一、目的与意义：   为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。  二、分配原则   1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。   2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。  三、发放范围   1、所有在编的正式员工。2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：   2.1、处于医疗期的员工。   2.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。   2.3、其他原因中途离职者。   2.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）  2.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。    2.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。   2.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。 按事假核算）   3、  年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。具体发放办法和有关规定如下： 3.1、年终奖计算工式： M=J×G×K1×N＋K2×50  年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数K1×工龄对应系数N×年资系数K2×50 3.2、年终奖金基数奖金基数 J：该年累计（1 月2 月…12 月）总工资（基本工资）数÷12×2 职位奖金基数（大约）普通员工500主管、经理1000总监、副总15003.3、岗位对应系数G：职能等级职位名称系数1副总经理、总监22经理、主管1.53普通职位13.4、年终绩效考核 K1考核分数考核登记倍数96分以上A1.290分—95分B185分—89分C0.875分—84分D0.575分以下E03.5、工龄对应系数N工龄对应系数备注≥1年1当年1月入职1当年2月入职0.92当年3月入职0.83当年4月入职0.75当年5月入职0.67当年6月入职0.58当年7月入职0.5当年8月入职0.42当年9月入职0.33当年10月入职0.25当年11月入职0.17当年12月入职0过节费核算（200×岗位系数）3.6、年资系数K2×50根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系数张三应该得到 3×50，150 元的年资奖金，其 K2 必须≥1员工综合考核表（普通员工）部门：姓名： 职位：年 月 日 一级指标二级指标满分直接领导评分工作绩效40%任务达标率8工作质量8工作数量8工作效率8工作成本8工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5创新精神5综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力、等）5工作态度14%责任心4主动性3团队意识4服务意识3制度执行10%奖励类别表扬次奖励次特殊次10处罚类别批评次罚款次特殊次学习成长6%自我学习能力3发展潜力3出勤情况10%全年出勤迟到（次）事假（次）病假（次）矿工（次）10评定等级总分评定标准ABCDE96分以上90—95分85—89分75—84分75分以下考核评价表自我评价 评价人：直接上级评价当前主要业绩当前不足与待改善之处：其他建议签字：间接上级评语 签字：员工综合考核表（主管及以上）部门：姓名： 职位：年 月 日 一级指标二级指标满分直接领导评分部门工作绩效40%部门任务达标率8部门工作质量8工作数量8部门工作数量8部门工作成本8综合工作能力30%沟通能力5组织能力5协调能力5计划能力5培养后备人才5发展潜力5工作态度20%工作责任心5工作主动性5团队精神5工作服务意识5制度执行10%奖励类别表扬次奖励次特殊次10处罚类别批评次罚款次特殊次评定等级总分评定标准BCDE96分以上90—95分85—89分75—84分75分以下员工级各指标评分标准评价指标评价分数工作绩效86543工作达标率超过目标达到目标达标欠佳落后工作质量很完美完美达标欠佳很差工作数量很多多达标较少太少工作效率很高高达标差很差工作成本很高高达标差很差工作能力54321专业知识很丰富丰富符合不足很差岗位技能非常熟练熟练符合差很差创新精神有新构想求新符合欠佳不愿多想综合能力很强强

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员工积分激励方案一、目的为提高员工工作的主动性和积极性；提高对优秀员工高质量服务工作的认同度；促进员工思想及业务素质的提高；增强员工的自觉服务意识；以利于开展良性竞争；提升部门整体服务质量。根据厂规以及员工日常服务行为规范，特制定本公司员工积分激励方案。二、范围适用于广州市北泽阀门有限公司全体员工三、职责部门各岗位进行相应的加减分操作，行政部实行监督修正权。四、实施细则采用积分制，面向各部门岗位，针对岗位的工作职责和工作规范、操作难易程度、环境因素、物料机器因素等进行积分考评制度。考核办法则依据公司所制定的《厂规厂纪》和各类《管理制度》为准绳，对没有违返以上条例的员工保留其分值进行每月累计，对违返上述条例的员工则扣除相应的分值后再进行累计。1、每月每人设100分积分，按照积分组成得分项月底进行评分。2、每三个月为一个计分周期，在一个计分周期内的平均积分低于210分员工将不会得到公司员工大会抽奖奖励名额，连续四个计分周期位于全公司积分最高员工将会得到公司的年终奖励。3、积分总分计算方式：员工积分根据其工作的状况长期有效，员工的积分与以下几个方面挂钩：①月度奖项：优秀员工和业务能手奖。优秀员工（3名，现金奖200元）：每月积最高积分的员工，如超3名，由企管人员进行评选。业务能手（3名，现金奖100元）：每月积分个人能绩两项得满分者，如超3名，由部门主管进行评选。②季度奖项：先进团队和先进个人奖。先进团队（1名，现金奖500元）：一个计分周期最高积分的团队（取团队中员工的最高分和最低分总和），如超1名，由企管人员进行评选。先进个人（3名，现金奖500元）：一个计分周期各岗位最高积分的员工，如超1名，由企管人员进行评选。③年终奖金分配：全能团队、全能个人和全勤奖。全能团队（1名，现金奖2000元）：连续四个计分周期评选为先进团队。全能个人（3名，现金奖1000元）：连续四个计分周期最高积分的员工。全勤奖（多名，现金奖500元）：全年无迟到早退现象，无事病假的员工。④岗位出聘任：全能个人奖员工提升为主管助理班长，协助主管日常管理工作。⑤教育培训：公司组织外部和内部各类培训。⑥员工大会和旅游活动：公司组织各类抽奖活动和旅游。4、积分终止情况：①员工主动提出辞职扣去本年度50%的积分后终止，不享受其它福利待遇。②员工因为重大工作失误，或者违反公司相关制度规定被辞退的扣去本年度全部积分，不享受积分相关的一切福利待遇。五、积分组成1、本积分考核的内容主要是从个人德、勤、能、绩四个方面评分，总积分100分。其中：① 德主要是指敬业精神、事业心和责任感及道德行业规范等。（25分）工作自主性：能积极主动的安排和完成自我职责内工作事项，并予以果断处理。（5分）工作自律性：能够严格依照公司制度和工作计划进行自我约束，并合理的运用和执行职权，严格进行自我控制无有损公司形象和利益的行为。（5分）工作责任感：能够坚守岗位职责，并以完成工作要求为己任。（5分）合作意识：具有团队精神，能够积极配合和协调跨部门和岗位的工作需求。（5分）客户诚信度：对外部客户诚信守信；对内部客户（工作下一工序和需协调配合的部门及人员）问题能够得到及时给予办理和处理。（5分）② 勤主要是指工作态度，是主动型还是被动型，工作积极性等。（15分）遵章守纪执行：能够严格执行公司《厂规厂纪》和各类《管理制度》的各项规章制度和行为规范。考勤：能够保持按当月应出勤天数工作，无迟到早退现象。（3分）办公成本控制：能够对日常办公所需的办公用品或损耗品进行节约，控制现象。（3分）工作区域的清洁保持：能够使日常职责范围内的办公区域产品或物品摆放整齐，持续保持干净整洁。（3分）公司礼仪行为执行：对公司内部或对外接待的行为礼仪进行良好的执行。（3分）③ 能主要是指技术能力，完成任务的效率，完成任务的质量、出差错率的高低等。（20分）业务知识熟练程度：能够充分掌握并运用本岗位要求和业务知识。（4分）业务创新能力：能够突破固有工作局面，寻求新的工作方法和工作思路，对原工作水平和工作模式进行提升。（4分）工作协调及问题解决能力：能够积极组织和配合各部门、各岗位人员以解决问题，并完成工作任务；能够充分利用自身能力和资源及时圆满完成职责权限范围的工作任务。（4分）安全事故控制：能够精准的把握业务操作的规范标准，严格的依照标准执行控制，确保安全事故为零。（4分）执行力：对上级的工作指令能够准确、迅速的做出反应并实施。（4分）④ 绩主要是指工作成果。有规定时间内完成任务量的多少，能否开展创造性的工作等。（40分）工作成果：具体完成的工作事宜及结果体现。（8分）计划实施程度：对月度工作计划的完成情况及实施进度的

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员工激励方案 GJ Luo Fook Cheong 總則针对本公司目前员工士氣不高，员工工作效率低下，员工心态不稳等问题。特制定本激励方案。本方案本着精神激励为主，适度配合物质激励的原则 。Fook Cheong 员工激励方案目录目标激励 1参与激励 2评选优秀员工 3出勤獎激励4 Fook Cheong 员工激励方案目录企业文化激励5负激励678方案實施預算 Fook Cheong 1.目标激励由生产部及PE共同确定岗位职责，依定機定人定崗定產量原則，確定每日最高產量(大於90% X UPH)，对于达到目标的员工给予口头表扬、言语鼓励。对与达不到目标的员工应适度安慰并给予帮助，比方说培训等，帮助员工达到工作目标。（每個車間最高效率者， 奖5元消費券） 效果分析：1属员工自我激励，完成目标的员工会增加自豪感从而增加工作热情。2、完不成目标的员工在被安慰的情况下会更加努力工作。 Fook CheongFook Cheong 2.参与激励 对于某些不涉及公司原则的问题决定时（如购买饮水机放几楼或公司考勤1天需打几次卡之类的问题）以及制定生产方面某些规定时，可挑选1～2名员工参与讨论，听取员工意见。 效果分析：1、员工感觉自己受公司重视可增强工作积极性。2、便于了解第一线员工的思想。3、可表明公司制度是在了解员工想法以后制定的体现公平及人本思想。Fook Cheong 3.评选优秀员工 公司可分月度评选优秀员工，具体评选方法可根据员工產量、出勤情况等。从每個車間中挑选出2～3名表现良好的员工，发给优秀员工奖状及给予一定的物质奖励。（奖20元現金）效果分析：1、荣誉激励及物质激励结合的方式可提升员工积极性。2、为评上优秀员工可在员工中间形成竞争，提升工作积极性。3、被评上优秀员工的人稳定性会增强。Fook CheongFook Cheong 4.出勤獎激励对于员工出勤與工龄，在公司每工作满半年的，且出滿勤员工，每周可獎予5元的消費券。效果分析：出勤獎激励员工在公司工作，以及防止培训出来的熟练工跳槽。Fook Cheong 5.企业文化激励制定人本的企业文化。通过培训的形式告知员工工作是为自己的，有能力的员工公司会为其提供广阔的发展空间以及相对应的薪酬。公司看重的不是学历、性别等其他因数。任何人只要肯努力在公司都有发展的机会。把公司的目标和员工的目标相结合。     效果分析：不同与其他还没有企业文化激励的企业，会是一种比较特别的方式。Fook Cheong 6.负激励于连续两个月產能排名未位的員工，结合其平时工作表现（包括考勤、工作态度等）给予转岗或辞退处理。 效果分析：1、反向激励使员工知道不努力就要被淘汰。2、对于工作效率很低下的员工是一种激励。3、可结合目标激励一起执行。 Fook Cheong 7.方案實施目标激励出勤獎激励评选优秀员工☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆☆每獎勵一次，加一顆☆；累積十顆☆；授予年度優秀員工 Fook Cheong 8.預算评选优秀员工20元/人/月共計：約18人頻次：1次/月預算：400.0元每月目标激励5元/人/天 共計：約10人每月：26工作天預算：1300.0元每天出勤獎激励5元/人/周共計：約150人每月：4周預算：3000.0元每周打造十全十美的星級員工！

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生产部现场员工激励机制申请一.目的：为了提高现场员工工作效率和工作主动性、积极性，提高生产部门实际产能；促进公司效益的增加，追求实现产能持续增长、费用持续降低、人力持续成熟的目标。二.现状：现场员工工作积极性不足，工作技能有待提高，个人及部门生产效率需继续提升，个体之间良性竞争、协作的意识不够强烈。三.机制总则：本激励方案适用范围目前是以现场操作员工为主要考评对象，对现场员工的激励方式主要以物质激励和精神激励两个方面为主。1.物质激励，原则上以员工个人完成产能的数量数据为依据，以其增长的相应比率阶次分配相应的一定数额的奖金； 2.精神激励，是对物质激励方面的一个配合和补充，主要为在各车间内设置优秀员工光荣榜 。四．具体方案： 1、物质激励方案① 由各生产车间制定出每个岗位的基本任务产量，每天统计员工的日产能，以月为单位，每月底时计算个人月产能 及平均增长率。产量目标＝基本任务产量＋增长产量（5%）② 次月初根据员工上月月产能 及平均增长率进行考核，依照增长率增长阶次分配相应数额的奖金，具体分配层次参照下表<产能—奖金分配表>产能平均增长率%基本目标100%达成＜3%≦5%＜5%≦10%＜10%≦15%＜15%≦20%＜20%≦25%≦30%以上奖金分配数额￥100130160200250300400③ 产能增长奖励以品质考核指标作为重要基础和依据，当月部门品质考核指标达成率低于上月者，则该部门所有员工产能增长奖金为0，不得分配。④ 各部门员工在进行产能提报时，不得有虚报产能的行为，如有相关事件发生，一经查实，处罚方式参照C项。2、精神激励方案①车间设置优秀员工光荣榜，每月评选优秀员工给予公示表彰，满足员工自我实现的需求，并达到以榜样来带动员工追求进步和超越的积极性、主动性。②每月初各车间根据员工个人产能增长率、并结合员工日常工作表现，评选出车间内优秀员工3名，再从3名优秀员工中评选出一名课内最佳优秀员工。评选结果出来后，将优秀员工照片置于优秀员工光荣榜内，以作为工作楷模。优秀员工照片展示需持续至下月评选出新的月优秀员工为止。③各车间有连续三次（三个月）被评为部门优秀员工者，由车间内主管提名，部门经理申请，总经理批准给予该员工增加带薪年休2天；有连续三次（三个月）被评为部门最佳优秀员工者，由车间内主管提名，部门经理申请，总经理批准给予该员工职务异动（作业员→储干）+增加带薪年休3天。试用期员工不在此范围内。④各部门在评选最佳优秀员工时，主管必须避开人情亲疏因素，公平公正予以评选，考核评选出的部门优秀员工人选名单必须经部门经理审核签字后方可生效执行。⑤部门优秀员工光荣榜范例如图所示，放置于车间内最易于观看的位置。 以上两个方案需同时执行，相互补充，以求达到实现本机制制定目标的最优效果。审批： 申请人： **年**月**日XX车间优秀员工光荣榜

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XX公司奖金考查标准表工作能力—1、商品知识的掌握程度；—2、销售、收款、采购、管理以及其他与业务有关知识的掌握程度、经验的丰富程度；—3、对所做工作钻研的程度；—4、业务上的能力；—5、处理业务问题是否成绩显著。工作态度—1、对工作是否态度积极；—2、对上级指示及命令的态度如何；—3、出勤、缺勤、迟到、早退等情况；—4、工作时的态度；—5、遵守公司规章制度的情况；—6、对同事的态度。工作成绩—1、收到订单、收到货款、开拓新业务领域的实际成绩；—2、采购工作的实际成绩；—3、记帐、计算、作表等方面的成绩；—4、资金运用、现金出纳等方面的成绩；—5、其他业务处理方面的成绩；—6、以上各项成绩或事迹也应反映出反面的情况。（例如，返修、被盗、过失等，这些情况的出现，会削弱实际成绩。）

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目录第一章总则.1第二章工资总额2第三章薪酬体系3第四章薪酬结构4第五章年薪制..8第六章岗位绩效工资制..10第七章提成工资制13第八章工资调整..16第九章工资特区..17第十章其它奖项..18第十一章附则.19附件一摩比天线岗位等级分布图21附件二岗位薪级工资标准表.22附件三住房补贴标准.23附件四岗位浮动工资试算表.24附件五：薪酬发放流程.27I第一章总则第一条目的制定本方案的目的在于充分发挥薪酬的作用，对员工为公司付出的劳动和做出的业绩给予合理的回报和激励。即：（一）使薪酬与岗位价值紧密结合；（二）使薪酬与员工业绩紧密结合；（三）使薪酬与公司的发展有效结合起来。第二条适用范围凡摩比天线技术（深圳）有限公司（以下简称摩比公司）的各级从业人员(除工人岗员工)，除人事行政部另行的专案方式处理者外均依本方案实施。第三条原则薪酬作为分配价值形式之一，遵循按劳分配、效率优先、兼顾公平及可持续发展的原则：公平性原则：薪酬以体现工资的外部公平、内部公平和个人公平为导向。竞争性原则：薪酬以提高市场竞争力和对人才的吸引力为导向。在薪酬结构调整的同时，根据市场薪资水平的调查，对于市场水平差距较大的岗位薪酬水平有一定幅度的提高，使摩比公司的薪酬水平具有一定的市场竞争力。激励性原则：薪酬以增强工资的激励性为导向，通过动态工资和奖金等激励性工资单元的设计激发员工工作积极性；另外，开放不同薪酬通道，使不同岗位的员工有同等的晋级机会。经济性原则：薪酬水平须与公司的经济效益和承受能力保持一致。人力成本的增长幅度应低于总利润的增长幅度，同时应低于劳动生产率的增长速度。用适当工资成本的增加引发员工创造更多的经济增加值，保障出资者的利益，实现可持续发展。1第四条依据薪酬分配的主要依据是：岗位价值、个人能力素质和业绩贡献，并参考深圳市社会平均工资水平和行业平均水平、劳动力市场的供求状况、生活费用与物价水平。第五条 总体水平公司根据当期经济效益及可持续发展状况决定工资水平。第二章工资总额第六条摩比公司在实行工效挂钩的基础上，对薪酬总额进行控制。每年薪酬总额不能超过营业收入的15%。第七条人事行政部根据本年度的营业收入、薪酬总额以及下一年度的经营计划，对各职系中各职等和薪档的岗薪基数和奖金基数进行调整和确定；通过对下一年度各职等和薪档人数的预计，做出下一年度的薪酬预算，包括基本工资加岗位浮动工资的总额和奖金总额。第八条薪酬预算报经摩比公司薪酬与考核委员会审核并经董事长批准后执行。为了加强对薪酬预算执行情况的过程控制，人事行政部应于每月初将上月摩比公司实际薪酬发放情况汇总上报。2第三章薪酬体系第九条公司员工分成2个职系，分别为管理职系和专业技术职系。针对这2个职系，薪酬体系分别采取三种不同类别：与企业年度经营业绩相关的年薪制；与年度绩效、季度绩效相关的岗位绩效工资制；与销售业绩相关的提成工资制。第十条享受年薪制的员工，其工作特征是以年度为周期对经营工作业绩进行评估并发放相应的薪酬，对象为大区总经理。第十一条实行岗位

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薪酬设计按步走薪酬设计的要点，在于对内具有公平性，对外具有竞争力。 - 建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司人事经理和总经理的当务之急。 - 不同的人对薪酬有不同的理解。有的人将薪酬理解为员工所获得的一切有形的（财物形式）和无形的（非财物形式）劳动报酬，它既包括工资、奖金等现金性收入，也包括各种形式的福利、奖励。我这里想重点谈一谈工资体系的设计问题，奖励、福利方面的问题将在后续文章中做更多介绍。- 要设计出合理科学的薪酬体系和薪酬制度，一般要经历以下几个步骤：第一步：职位分析 - 正如在本刊上一期所提到的，职位分析是确定薪酬的基础。结合公司经营目标，公司管理层要在业务分析和人员分析的基础上，明确部门职能和职位关系，人力资源部和各部门主管合作编写职位说明书。 第二步：职位评价 - 职位评价（职位评估）重在解决薪酬的对内公平性问题。它有两个目的，一是比较企业内部各个职位的相对重要性，得出职位等级序列；二是为进行薪酬调查建立统一的职位评估标准，消除不同公司间由于职位名称不同、或即使职位名称相同但实际工作要求和工作内容不同所导致的职位难度差异，使不同职位之间具有可比性，为确保工资的公平性奠定基础。它是职位分析的自然结果，同时又以职位说明书为依据。 - 职位评价的方法有许多种。比较复杂和科学的，是计分比较法。1它首先要确定与薪酬分配有关的评价要素，并给这些要素定义不同的权重和分数。在国际上，比较流行的如Hay模式和CRG模式，都是采用对职位价值进行量化评估的办法，从三大要素、若干个子因素方面对职位进行全面评估。不同的咨询公司对评价要素有不同的定义和相应分值。 - 科学的职位评价体系是通过综合评价各方面因素得出工资级别，而不是简单地与职务挂钩，这有助于解决当官与 当专家的等级差异问题。比如，高级研发工程师并不一定比技术研发部经理的等级低。前者注重于技术难度与创新能力，后者注重于管理难度与综合能力，二者各有所长。 - 大型企业的职位等级有的多达17级以上，中小企业多采用11~15级。国际上有一种趋势是减级增距（Broadbanding），即企业内的职位等级正逐渐减少，而工资级差变得更大。第三步：薪酬调查 - 薪酬调查重在解决薪酬的对外竞争力问题。企业在确定工资水平时，需要参考劳动力市场的工资水平。公司可以委托比较专业的咨询公司进行这方面的调查。外企在选择薪酬调查咨询公司时，往往集中在美国商会、William Mercer（伟世顾问）、Watson Wyatt（华信惠悦）、Hewitt（翰威特）德勤事务所等几家身上。一些民营的薪酬调查机构正在兴起，但调查数据的取样和职位定义都还不够完善。 - 薪酬调查的对象，最好是选择与自己有竞争关系的公司或同行业的类似公司，重点考虑员工的流失去向和招聘来源。薪酬调查的数据，要有上年度的薪资增长状况、不同薪酬结构对比、不同职位和不同级别的职位薪酬数据、奖金和福利状况、长期激励措施以及未来薪酬走势分析等。 - 只有采用相同的标准进行职位评估，并各自提供真实的薪酬数2据，才能保证薪酬调查的准确性。在报纸和网站上，经常能看到ｘｘ职位薪酬大解密之类的文章，其数据多含有随机取样的成分，准确性很值得怀疑。即使是国家劳动部门的统计数据，也不能取代薪酬调查用作定薪的依据。 - 由于IT行业人员流动比较频繁，可以利用招聘面试、人员跳槽的机会，了解竞争者的薪酬水平，但要防止以偏概全。 - 薪酬调查的结果，是根据调查数据绘制的薪酬曲线（见图1）。在职位等级-工资等级坐标图上，首先标出所有被调查公司的员工所处的点；然后整理出各公司的工资曲线。从这个图上可以直观地反映某家公司的薪酬水平与同行业相比处于什么位置。第四步：薪酬定位 - 在分析同行业的薪酬数据后，需要做的是根据企业状况选用不同的薪酬水平。 - 影响公司薪酬水平的因素有多种。从公司外部看，国家的宏观经济、通货膨胀、行业特点和行业竞争、人才供应状况甚至外币汇率的变化，都对薪酬定位和工资增长水平有不同程度的影响。在公司内部，盈利能力和支付能力、人员的素质要求是决定薪酬水平的关键因素。企业发展阶段、人才稀缺度、招聘难度、公司的市场品牌和综合实力，也是重要影响因素。 - 同产品定位相似的是，在薪酬定位上，企业可以选择领先策略或跟随策略。薪酬上的领头羊未必是品牌最响的公司，因为品牌响的公司可以依靠其综合优势，不必花费最高的工资也可能找到最好的人才。往往是那些财大气粗的后起之秀最易采用高薪策略。它们多处在创业初期或快速上升期，投资者愿意用金钱买时间，希望通过挖到一流人

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餐饮业奖金制度第一条目的本公司所制定的奖金除评核从业人员之间的尽职程度、服务及贡献程度等给予其评定外，对于员工福利及内容创业制度，亦详加规定。第二条适用范围凡任职满14日以上的正式任用员工皆适用；但部分奖金支付办法，亦可适用于兼职人员。第三条奖金结构本规则所制定的奖金，包括下列十三项：(一)模范员工奖。(二)礼貌奖。(三)最受欢迎奖。(四)工作绩效奖金。(五)考勤奖金。(六)激励奖金。(七)介绍奖金。(八)全勤奖金。(九)奖学金。(十)礼金及慰问金。(十一)小费。(十二)年节奖金。(十三)年终奖。第四条模范员工奖每月由各门市主管人员依工作敬业态度及考核成绩中，挑选一至两名工作表现优异的从业人员(含兼职人员)呈人事科评核后，于每月月初朝会中表扬并颁发500元礼券一张，以激励员工士气。第五条礼貌奖为加强顾客对本公司有良好的印象并培养同仁间的默契，增加各部门的配合度，原则上每月由各门市主管人员挑选最具礼貌的从业人员一名，除每月月初在朝会中表扬外，颁发500元礼券一张以兹鼓励。第六条最受欢迎奖为使同事间能够相处融洽并让顾客感受到本公司服务亲切的态度，每月由各门市全体同仁间推选一名最受欢迎人员，除在每月月初的朝会中表扬及颁发500元礼券一张外，并于各门市公布栏内颁布，同时可让顾客分享其喜悦。第七条工作绩效奖金由各部门主管人员视当月各人勤务的表现(包括工作效率、服务态度、敬业精神、出勤率、贡献度等多项评核)所进行的考核外，并依据考核成绩核发工作绩效奖金，其核发标准如表6.5.22：表6.5.22分数95以上95～9089～8079～7069～6060以下奖金3000元2800元2500元2300元2000元0第八条考勤奖金公司依据全年度员工勤务表现及贡献程度后，并按下列规定发放标准支付：(一)勤务满一年以上者，其年度考绩成绩平均在80分以上者，则支付半个月的本薪作为当期绩效奖金。(二)勤务满半年以上者，其考绩成绩在85分以上者，则依其勤务月数乘以半个月的本薪比率作为当期绩效奖金。(三)勤务未满半年者，原则上不予以发放。但表现优异者，可经由各部门主管人员呈人事科评核后，酌量奖励。第九条激励奖金为激励各部门人员缔造经营佳绩，并争取自我加薪及自创福利机会，可依照下列规定评核：各部门平均三年内营业总额/365日(一年)×1.10＝月业绩目标(基础目标)(一)每周内连续二日(不含旺季及国定例假日)超过基础目标，则于次周发放激励奖金：经理(副理) 1，000元礼券一张管理职人员500元礼券二张基层勤务人员500元礼券一张(二)连续两周内突破基础目标时，则在第二周奖金加倍发放。第十条介绍奖金公司所属各部门人员介绍他人到本公司服务并经人事科面试考核后任用，满六个月以上且无违反公司规定者，则给予介绍人员奖金3，000元；但未满六个月即离职者，则不予以发放。核发的奖金应于被介绍人员满六个月后，与薪资合并发放。第十一条全勤奖金员工在规定勤务时间内按时上下班且未有舞弊者，可按下列规定予以奖励：(一)全月无请假、迟到、早退、私自外出时，则每月发放全勤奖金1，000元以兹鼓励。但以正式任用人员为限。(二)兼职人员(含计时、计件人员)执行勤务时间，累计达176小时以上，无请假、迟到、早退、私自外出时，则给予全勤奖金500元以兹鼓励。(三)会计年度期间(从一月一日起至十二月三十一日止)正式任用人员及兼职人员，全年度皆为全勤者，于农历过年后第一天上班团拜时，当场予以表扬并发放3，000元奖金以兹鼓励。(四)新进人员自任职日起至会计年度终了为止，任职满6个月以上无缺勤记录且考绩成绩在85分以上者，亦具第3项的资格，可给予其奖励。第十二条奖学金为鼓励在职人员发挥所长利用勤务时间外作自我充实进修，进而带动全体同仁间提高各人的专业素养所制定的奖金而言。其规定如下：(一)会计年度期间的季考绩，连续达85分以上者，始具申请奖学金资格。(二)申请人应于每3月15日及9月15日前十日内，提出书面申请(包括申请书、在学证明、缴费收据等)，并经人事科评定通

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附表5事业单位专业技术人员基本工资标准表单位：元/月岗位工资薪级工资岗位工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准一级3810117014535271275402452534026二级2910218815577281354412559544152三级2650320916619291433422676554278四级2355423017666301512432793564404五级2060525118713311597442910574530六级1890627519765321682453027584656七级1760729920817331767463144594782八级1550832721874341858473270604938九级1475935522931351949483396615094十级13901038723993362048493522625250十一级128011419241061372147503648635406十二级122012456251129382246513774645562十三级115013493261202392345523900655795— 1 —附表6事业单位管理人员基本工资标准表单位：元/月岗位工资薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准岗　位工资标准117014535271275402452534026218815577281354412559544152320916619291433422676554278一级3770423017666301512432793564404二级3140525118713311597442910574530三级2660627519765321682453027584656四级2200729920817331767463144594782五级1900832721874341858473270604938六级1660935522931351949483396615094七级14601038723993362048493522625250八级132011419241061372147503648635406九级122012456251129382246513774645562十级115013493261202392345523900655795— 2 —附表7事业单位工人基本工资标准表单位：元/月岗位工资岗　位工资标准技术工一级1640技术工二级1430技术工三级1300技术工四级1200技术工五级1140普通工1130薪级工资薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准薪级工资标准1150113442169331124621661237122738321310318213398237883313744200144282483834143852181545825894351507623616493269503615767254175282710063716458275185682810663817149296196082911263917831032020648301186401855— 3 —附表8事业单位工作人员绩效工资减少额度单位：元/月专业技术人员管理人员工人岗位等级减少额度岗位等级减少额度岗位等级减少额度一级655一级650技术工一级360二级555二级590技术工二级310三级515三级530技术工三级280四级485四级480技术工四级240五级450五级430技术工五级210六级415六级380普通工210七级390七级330学徒期、熟练期190八级340八级290九级325九级250十级300十级220十一级275见习期190十二级250十三级220见习期190— 4 —附表9部分绩效工资纳入基本工资后基础性绩效工资标准 单位：元/月专业技术人员管理人员工人岗位等级发放标准岗位等级发放标准岗位等级发放标准一级——一级——技术工一级1445二级2060二级——技术工二级1325三级2045三级2240技术工三级1230四级2015四级1990技术工四级1145五级1660五级1790技术工五级1125六级1635六级1615普通工1125七级1605七级1475学徒期、熟练期965八级1515八级1345九级1480九级1260十级1465十级1165十一级1300见习期980十二级1260十三级1165见习期980— 5 —

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首届职工羽毛球比赛奖金发放表单位：*工会2016.5.12男子单打金额姓名经领人第一名600第二名500第三名400第四名300第五名300第六名300女子单打金额姓名经领人第一名600第二名500第三名400双打金额姓名经领人第一名500X2第二名400X2第三名300X2制表：签批：

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强大的企业一定是用系统在赚钱不同类型的岗位其固定工资和绩效工资的分配比例有所不同，将岗位分为三种类型：上山型、平路型、下山型。什么是上山型岗位上山型岗位注重业务、业绩，即最终结果产出，考核以业绩为中心，对技能水平和任职资格要求相对不高，最典型的代表就是所有的业务类、营销类人员。总经理等对企业利润有决定性作用的高层管理人员一般均属于上山型。此类型岗位绩效工资往往比固定工资所占比例要高。什么是平路型岗位此类型岗位既注重岗位承担的责任，又要求具备承担责任的技能水平和能力。一般而言，职能类人员（如行政、人事、办公室、普通文职人员、一般管理人员）均属于该类型。此类型岗位的固定工资与绩效工资相比，略高一些，但绩效工资仍占一定的比例。什么是下山型岗位此类型岗位最典型特征是注重任职资格、技能水平，注重能力素质而不是以结果为导向，以技术类人员为代表，如研发人员、设计人员、工程师、专业的财务人员等。此类型岗位往往以固定工资为主，绩效工资所占比例较低。

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假如你是一位老板，因一名员工业绩相当出色而准备奖励他，此时，你是一下子发给他５０００元奖金，还是每月给他增薪４００元？据调查，对此问题，赞成前者和后者的人数大致相等。归纳起来，主张一次性发放奖金者的理由有三条：第一，突如其来的惊喜会大大刺激获奖者的情绪，从而进一步激发其潜能；第二，奖金是非常规性薪酬，在企业效益与员工业绩均为较佳状态的双赢前提下，发放奖金以体现员工价值是合情合理的，而当员工退步或企业效益下降时，不发奖金则可避免企业成本过度上扬，因而这种方式有利于企业控制劳动力成本；第三，由于是一次性的奖金，老板既可大肆张扬以激励其他员工，也可秘而不宣以避免不必要的矛盾，总之，可视具体情况采取不同方式。主张以加薪形式体现奖励也有三条理由：一是改短暂刺激为长效刺激，易使员工常常感念喝水不忘挖井人，加薪不忘老板恩；二是支付的奖励费用可分而化之、细水长流，这对于奖励面较大的企业来说，可避免因一下子支付大量费用而影响日常经营的窘况；三是可防止员工获得一大笔奖金后即刻跳槽的人财两空现象。那么，上述两种奖励方式究竟孰优孰劣？下列四大因素是你作决定前必须仔细考虑的：一、企业的规模及收益这是最基本的也是最重要的因素。要考虑企业的综合实力，特别是企业的盈利能力，不能今朝有酒今朝醉，缺乏可持续性。当然，还得考虑奖励政策的可延续能力，已制订的政策应避免虎头蛇尾，无法承兑，成为空头支票。二、员工对现有薪水的满意度如果员工对现有薪水已颇多微词甚至十分不满，那么加薪远比奖金有用，有利于增加员工的向心力。三、奖励面可能涉及的最大范围无论是加薪也好，一次性发放奖金也好，都须考虑受众面的大小，这当中有一个平衡点，必须精算才行。四、奖金总额或加薪幅度在员工心目中的比重对一个月薪２０００元的员工来说，一次性发放５０００元奖金，对他的刺激肯定远比每月加薪４００元来得深刻。总之，究竟以何种奖励形式为佳，还须具体问题具体分析。不过，千万不要忘记一句名言：钱有时可能是万恶之源，也就是说，处理不当，加薪或发奖金很可能好事变坏事。

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前 言建立一套对内具有公平性，对外具有竞争力的薪酬体系，是目前我国很多公司的当务之急。员工薪酬制度是寻求经营成功的最有效的管理工具之一，制定明确的薪酬体系，使其能够提供有效的信息并最终促成预期的经营成果，这对公司取得成功来说是至关重要的。员工的薪酬在人力资源体系中占有重要地位。企业用薪酬和员工交换劳动（包括脑力劳动和体力劳动），它是员工在人力市场中的价格。正如商品市场中的供求规律通过商品价格决定商品供求关系，而供求关系又反过来影响商品价格一样，供求规律这只一只看不见的手同样影响着销售人员的人力市场。这个市场的指挥棒就是销售人员的人力价格——薪酬。较低的岗位进入壁垒，使销售人员，尤其是有一定工作经验的销售人员，经常在各个企业之间、各个行业之间跳来跳去。牵引销售人员工作流动的驱动力有很多，但最主要的一条就是薪酬水平的高低。薪酬象一只看不见的手，将销售人员从低收入的企业推向高收入的企业，从低收入的行业推向高收入的行业。另外，薪酬还是企业的隐形传播器。薪酬体系体现的是组织内部的一套全新的价值观和实践方法。它是一套把公司的战略目标和价值观转化成具体行动方案，以及支持员工实施这些行动的管理流程。事实表明，薪酬体系正在以自己特有的方式改变着组织的精神面貌，改变着企业所有者与员工的关系以及企业的竞争力和活力，实现企业所追求的目标（不仅仅是通常的利润）。薪酬的作用逐渐转变为：不仅是因为公司需要这个体系来回报员工的贡献，而更重要的是因为公司要通过它来解决公司某些特定的问题。（薪酬设计）市场占有率对于一个企业的生命是非常重要的，这种重要性性决定了销售人员对于企业的重要性。很难想象一支士气低落，素质低下、流动频繁的销售队伍会带给企业良好的市场业绩。从某种程度上说，市场的生命力决定了企业的生命力，销售队伍的生命力决定了市场的生命力。然而，当员工们对达到想要的绩效目标并不承担责任时，组织就不可能变成一个绩效卓越的企业。承诺和责任不能靠命令和规章制度来获得，它只能靠员工的自发和自觉来形成。薪酬能够帮助建立一种任何对手都不可能复制的精神和文化。只有所有这些组成部分能够共同发挥作用，组织才能获得和保持竞争优势。正是由于一支销售队伍的质量对于在市场中栉风沐雨的企业如此重要，本文才着重探讨销售人员的薪酬制度。加之销售人员流动率比较大，薪酬公开程度低，薪酬高低差异大，岗位进入壁垒较低，从岗人数较多，因此研究其薪酬制度对于如何开发销售人员的潜力，使之为企业作出最大的贡献，格外有意义。国内外关于薪酬的研究已经很多了，专门针对销售人员的薪酬研究也或多或少的包含于其中。本文对其中的一些文献及文章进行了参考。在现实中，尤其在国外公司中，薪酬制度已经不再仅仅是对员工贡献的一种补偿。薪酬制度作为连接企业和员工的联系纽带已经成为表明企业发展动向和引导员工行为的一个最有力的信号。这些研究促使管理者把绩效的改进看成是以薪酬的形式发生的投资带来的回报。这种变化是令人激动的，它使人力资源的管理变得更加主动和有战略意义。（销售薪酬）本人阅读了大量的文献，根据自己多年的人力资源管理经验，结合案例，对销售人员的薪酬计划进行的探讨。在此基础上，提出薪酬制度与绩效考核体系的匹配程度决定了绩效管理的持续性和有效性，薪酬制度与战略之间的匹配程度通常决定了战略是否能够有效实施。所以，本文的第三章和第四章分别就销售人员的薪酬制度与绩效考核的匹配、销售人员的薪酬制度与企业战略的匹配做了探讨。本文中还有一些作者个人的工作体会和经验，愿与有志于人力资源工作的各位同仁切磋并共勉。第一章销售人员的薪酬及其理论基础目前，国内市场竞争空前激烈，怎样才能战胜对手，提高市场占有率呢？这就要考虑企业的薪酬制度能否留住人才，企业员工之间，薪酬是否公平，与其他企业相比，薪酬是否具有竞争性。如果答案是否定的，就需要采取果断的措施，只有那些仅希望保住自己的职位和薪水的平庸的员工才会留在企业中，素质较高，能力出众并想干一番事业的优秀的员工会选择更适合自己发展的、能体现自身价值的企业。本章旨在研究销售人员的特点，明确销售人员薪酬的概念及原则，以便于在科学的理论指导下，设计有效的薪酬制度。第一节销售人员及其管理的特点研究销售人员的薪酬，首先要研究销售人员的特点。销售人员作为企业员工中相对独立的一个群体，有明显的特点。一、销售人员的群体特点1、工作时间自由，单独行动多。2、工作绩效可以用具体成果显示出来。3、工作业绩的不稳定性。4、对工作的安定性需求不大，销售人员经常想到跳槽以改变自己的工作环境。另一方面，他们也试图想通过不断的跳槽来找到最适合自己的工作从而使自己对未来的职业生涯有所规划。 （薪酬管理）二、销售人员管理的特性——松散管理销售人员的管理具有松散管理的特性，希望工作制度富于弹性，能够给他们较多的自由，希望得

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岗位级别薪资方案岗位级别薪资方案一、薪酬体系1.薪酬策略对外，采取适度领先策略，保持在人才和劳动力市场中具有一定的竞争性；对内，采取按责任与贡献取酬策略。目前不宜采取提成方式，售后服务部、销售部采用基本工资+浮动工资+奖金的方式。其他职能部门仍采用基本工资+浮动工资的工资结构，工资结构及比例如下：工资=基本工资（60%）+浮动工资（40%）+奖金+工龄工资+全勤奖2.奖金奖金由售后服务部、销售部根据公司的政策，结合本部门的具体情况分别制订，报公司总经理、董事长批准后实施。3.工龄工资岗位工龄工资说明经理级100.00 入职满12个月后200.00 入职满24个月后300.00 入职满36个月后主管级 60.00 入职满12个月后120.00 入职满24个月后180.00 入职满36个月后普通员工 30.00 入职满12个月后 60.00 入职满24个月后 90.00 入职满36个月后4.全勤奖当月考勤无迟到、早退、请假、休假、旷工等情况视为全勤，奖励50.00元/月。5.试用期无奖金、全勤奖。二、岗位级别岗位级别工资级别说明试用期按试用期标准入职三个月内初级中级×（80％～90％）转正，三个月内中级见岗位工资标准表转正，三个月后高级中级×（105％～110％）入职12个月后，经总经理、董事长批准三、岗位级别工资标准见附件。四、浮动工资的考核及发放方法：1.主要从工作业绩、能力、态度、知识等几个方面进行考核，考核方式如下：1)考核方式：上级考核下级2)考核周期：每月一次3)绩效沟通：直接上级必须就考核结果与被考核人面谈，告知被考核人的表现符合公司和部门期望的地方，同时指出被考核人需要提高的方面，并帮助被考核人制订可行的岗位级别薪资方案改善计划，指导被考核人提高绩效。最后双方需要在绩效考核表上签名确认。4)考核申诉：若考核人与被考核人就考核结果无法达成一致认识，被考核人可以就考核结果向考核人的直接上级进行申诉，由考核人的直接上级作出最终考核。5)加、减分：按照公司有关管理制度的规定，当被考核人对公司有突出的贡献或者做出严重损害公司利益、形象的行为时，直接考核人有权加分或减分。2.根据不同类型的岗位设计不同的考核方案（附考核表）考核表适用考核对象考核人管理人员考核表主管(含)以上级管理人员直接上级技术人员考核表售后服务部车间员工直接上级业务人员考核表销售人员、售后服务顾问直接上级普通职员考核表办公室职员、文员直接上级五、考核结果应用1.在浮动工资中的应用考核分数满分为100分，本月考核的得分数作为浮动工资发放的百分比，例如：某岗位的核定工资为3000元，60%基本工资为1800元，40%浮动工资为1200元，他当月的考核分数为90分，那么他就可得到90%的浮动工资1080元，即：当月工资=基本工资1800元+浮动工资1080元=2880元考勤及违反公司规章制度应该缴纳罚款的，从基本工资总扣除。2.优胜劣汰连续三次考核结果适用措施前20％升职、加薪、额外奖励等激励措施中间70％维持原职位及待遇不变后10％职位、待遇调整；辞退岗位级别薪资方案附件岗位级别工资标准：序号部门岗位/职务转正（中级）试用期奖金工龄工资全勤奖1财务部财务部经理3,500.00 3,000.00 0112财务部出纳2,500.00 2,000.00 0113财务部会计2,500.00 2,000.00 0114财务部收银员1,600.00 1,200.00 0115采购部采购主管2,500.00 2,000.00 0116客户服务部客户服务部经理3,500.00 3,000.00 0117客户服务部俱乐部主管2,500.00 2,000.00 0118客户服务部现场满意度调查专员1,600.00 1,200.00 0119人事行政部人事行政部经理3,500.00 3,000.00 01110人事行政部网络管理员2,500.00 2,000.00 01111人事行政部行政专员1,600.00 1,200.00 01112人事行政部人事专员1,600.00 1,200.00 01113人事行政部司机1,500.00 1,200.00 01114人事行政部文员1,200.00 1,000.00 01115人事行政部保安1,100.00 900.00 01116审计部审计部经理3,500.00 3,000.00 01117市场部市场部经理3,50

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如何做好年度薪酬预算有效利用成本如何做好年度薪酬预算有效利用成本目 录 第一部分什么是薪酬预算第二部分薪酬预算的基石薪酬预算的特征薪酬预算的特征薪酬预算的人力资源管理特征薪酬预算是一项较为复杂的工程，它通过成本—收益分析控制企业成本支出，同时为企业评估提供基础。薪酬预算的难点不在于预算的编制，而在于预算所反映出的组织结构和薪酬设计的难度。薪酬预算影响着组织权力的分配，是人力资源部门与财务部门、运营部门功能的结合。薪酬预算作为一种沟通工具，提供了调和组织内部部门冲突的手段。薪酬预算的灵活性特征薪酬预算必须灵活反应环境的变化，预算控制程序应该能够满足管理者的决策需要。与静止预算相比，灵活预算更能适应企业的实际需要。灵活预算强调准确区分固定成本和可变成本的重要性。 4薪酬预算至少包括两个年度：当前财务年度和下一财务年度。如果企业试图预算第三年或更长时间的薪酬预算，那么企业必须意识到，这样的薪酬预算应该富有弹性，最好拥有能够预测重大变化的早期预警系统。薪酬预算的周期薪酬预算的周期本财政年度 下一财政年度5-6月确定本年度下半年的预算准备下一财政年度的初步预算10-11月准备下一财政年度的核定预算 5薪酬预算的重点是整体基础薪酬，虽然它也包括绩效和晋升方面的信息，但是预算关注的重点是薪酬的整体而不是局部。在一些公司，薪酬预算报告倾向于将重点放在监督和控制绩效增长方面，这种做法有很大的局限性。例如，在高流动导致高薪员工的企业以及高速增长的企业，新雇佣员工人数和晋升的增长，可能比绩效增长带来的薪酬费用增长效果更为明显。因此，在进行薪酬预算时，应该在警惕绩效和晋升的同时，重点关注薪酬费用的整体状况。薪酬预算编制的重点薪酬预算编制的重点 6自下而上法薪酬预算编制的方法薪酬预算编制的方法自上而下法 7自下而上法是首先由管理者预测下属每一个员工下一年度的薪酬水平，然后将这些个体数据进行汇总，得到整个企业薪酬预算的一种方法。自下而上的薪酬预算自下而上的薪酬预算 8薪酬预算报告薪酬预算初期报告：当前员工数据。包括姓名、编号、身份地位、职位名称、工作等级、薪酬等级、当前的基础薪酬、上次增长的时间、上次增长的幅度、增长类型等。当前年度计划。包括当前年度预计加薪日期和新的年度基础薪酬（在计划增长后）两部分内容。下一财务年度的薪酬计划。包括计划增长百分比、到下一次增长的月份数和增长类型（绩效、晋升）等。预算年薪酬预算最终报告：预算年度的薪酬增长；预算年度的薪酬百分比增长，为管理者提供一个检验其部门的薪酬增长率的良好尺度。本年度的实际薪酬增长，这个数据是一个实际值，等于本年度薪酬增长耗费的成本。本年度的实际薪酬增长百分比。使管理者了解薪酬增长的实际百分比，它是预算年度薪酬增长比率的参考值。本年度与预算年度薪酬的比较比率。这个数据告诉管理者实际薪酬与等级中点的关系。主要部门的人员数和基础薪酬费用。主要部门的人员预计和基础薪酬费用。按人事行为划分的基础薪酬（绩效增长、晋升、重新定级）。自下而上的薪酬预算自下而上的薪酬预算 9首先对公司的总体业绩指标作出预测，然后确定企业新的薪酬总额，最后再按照一定的比例分配给各个部门的管理者，由管理者负责进一步分配到具体的员工身上。自上而下的复杂程度与组织结构的繁简程度成正比。自上而下的薪酬预算自上而下的薪酬预算 10薪酬总额的确定•薪酬比率对算法：根据薪酬比率推算合理的薪酬费用总额；•劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率；•人工成本比重基准法：人工成本比重为基准，根据目标企业总成本，推算出合理的企业人工成本总额。由于各行业的要素密集程度不同，可分为资本密集型、技术密集型、劳动密集型，因此，不同行业人工成本占总成本的比重这一指标可能差异很大。自上而下的薪酬预算自上而下的薪酬预算 11薪酬增值幅度的确定•平均及最大/最小原则。即指规定平均加薪水平，比如平均7%的加薪，同时规定最低和最高增长幅度。•劳动分配率推算法：确定净资产值在资本和人力资源之间分配的比率；•绩效－回报原则。这种形式的加薪办法是将绩效与加薪相联系起来，应当与绩效评价原则结合使用；•预算的分配。仔细考虑预算问题是非常重要的，预算限制了每个单元格业绩工资增加的百分比。自上而下的薪酬预算自上而下的薪酬预算大家都采用什么样的薪酬编制方法？ 12两种编制方法的比较两种编制方法的比较优点缺点自下而上对员工的绩效水平进行了详实的考察工作复杂、不准确、周期长，管理者的决策通常是短期的，不能将组织的长期发展和短期利益有效地结合起来，不易于控制总体薪酬成本和人工成本。薪酬预算与企业战略的不一致，会影响或破坏公司达到预期目标的能力自上而下与企业战略紧密相连，服从企业发虽然能够控制总体的薪酬水平，

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主管助理人员奖金核定表 月份部门姓名职 别省料率省料奖金效率效率奖金不良率良品率奖金员工流动率流动率奖金奖金合计主管助理注：助理人员视职务类别决定奖金金额，奖金总额在主管人员奖金50%至100%之间。

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