奖励奖金发放申请表制表:人力资源部申请人申请时间申请事由奖励对象奖励金额直管部门意见签字： 日期：人力资源部意见签字： 日期：分管副总意见签字： 日期：总经理意见签字： 日期：注：此表原件由人力资源部存档，交复印件至财务部留底

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人力资源管理中员工的激励机制摘要：有效的激励机制能起到激发人的动机,调动人的积极性、主动性和创造性等重要作用。无论对于个人,企业,组织来说,人员的调动,分配,资源的合理利用等都会深深影响着组织和机构整体的发展前景。文章提出了多方面激励员工的有效策略和机制。关键词：人力资源管理激励机制在管理学中,激励是指激发、鼓励、调动人的热情和积极性。从心理学角度看,激励是指人的动机系统被激发后,处于一种活跃的状态,对行为有着强大的内驱力,促使人们为期望和目标而努力。美国管理学家贝雷尔森(Berelson)和斯坦尼尔 (Steiner)指出,一切内心要争取的条件、希望、愿望、动力等都构成了对人的激励,它是人类活动的一种内心状态。所以激励也是一种精神力量或状态。一、激励机制作用和意义1有助于实现组织目标激励是对员工行为有目的的引导。根据实际情况，企业的人力资源管理部门针对企业所制定的目标，采取措施，使员工自觉地发挥潜能，为完成企业目标而努力工作。激励措施的制定，目的在于调动员工积极性，更快，更好地完成工作任务，创造优良绩效，实现组织目标。良好的激励措施恰到好处地实现了这一目的，使员工的努力方向与组织的目标趋于一致。2可以挖掘员工的内在潜力。激励就是创设满足职工各种需要的条件,激发员工的动机,使之产生实现组织目标的特定行为的过程。管理人员对下属进行激励,就是使下属的需求和愿望得到某种程度的满足,并引导下属积极地按组织所需要的方式行动。美国哈佛大学教授威廉·詹姆斯通过对员工的激励研究发现,实行计件工资的员工,其能力只发挥20～30%,仅仅是保住饭碗而已;而在其受到充分激励时,其能力可发挥至80～90%。其中50%～60%的差距是激励的作用所致。 3.可以提高员工的工作效率与业绩美国哈佛大学的管理学家 Wiliam James研究发现，在缺乏激励的一般岗位上，员工仅能发挥其实际工作能力的20％至30％，而受到充分激励的员工，其潜能可以发挥出80％左右。所以，通过激励，可以激发员工的创造性与革新精神，提高员工努力程度，取得更大业绩，日本丰田公司采取激励措施鼓励员工提建议，结果仅1983年一年，员工就提了165万条建议，平均每人31条，它为公司带来900亿日元利润，相当于当年总利润的18％。4. 可以鼓励先进,鞭策后进。任何一个组织人员的表现都有好、中、差之分,对不同的人运用不同的激励方法,可以使先进的人受到鼓励,继续保持其积极行为,也可以使表现一般和较差的人受到鞭策,认识到自己的不足,从而主动改变自己的行为。二、激励的原则与方法1.激励原则激励是一门学问，科学地运用激励理论，可以有效地激发员工的潜力，使组织目标和个人目标在实现中达到统一，进而提高组织的经营效率。正确地激励应遵循以下原则：（1）组织目标与个人目标相结合的原则在激励中设置目标是一个关键环节。目标设置必须以体现组织目标为要求，否则激励将偏离组织目标的实现方向。目标设置还必须能满足员工个人的需要，否则无法提高员工的目标效价，达不到满意的激励强度。只有将组织目标与个人目标结合好，才能收到良好的激励效果。（2）物质激励与精神激励相结合的原则员工存在物质需要和精神需要，相应地激励方式也应该是物质与精神激励相结合。随着生产力水平和人员素质的提高，应该把重心转移到满足较高层次需要即社交、自尊、自我实现需要的精神激励上去，但也要兼顾好物质激励。物质激励是基础，精神激励是根本，在两者结合的基础上，逐步过渡到以精神激励为主。（3）外在激励与内在激励相结合的原则凡是满足员工对工资、福利、安全环境、人际关系等方面需要的激励，叫做外在激励；满足员工自尊、成就、晋升等方面需要的激励，叫内在激励。实践中，往往是内在激励使员工从工作本身取得了很大的满足感。如工作中充满了兴趣、挑战性、新鲜感；工作本身具有重大意义；工作中发挥了个人潜力、实现了个人价值等等，对员工的激励最大。所以要注意内在激励具有的重要意义。（4）正强化与负强化相结合的原则在管理中，正强化与负强化都是必要而有效的，通过树立正面的榜样和反面的典型，扶正祛邪，形成一种良好的风气。产生无形的压力，使整个群体和组织行为更积极、更富有生气。但鉴于负强化具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，因此，管理人员在激励时应把正强化和负强化巧妙地结合起来，以正强化为主，负强化为辅。（5）按需激励的原则 激励的起点是满足员工的需要，但员工的需要存在着个体的差异性和动态性，因人而异，因时而异，并且只有满足最迫切需要的措施，其效价才高，激励强度才大。因此，对员工进行激励时不能过分依赖经验及惯例。激励不存在一劳永逸的解决方法，必须用动态的眼光看问题，深入调查研究，不断了解员工变化了的需要，有针对性地采取激励措施。（6）

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工资构成标准（试行）序号工资总额转正工资加班费电话津贴19000720054002250 135028750700052502188 1313 38500680051002125 1275 48250660049502063 1238 58000640048002000 1200 67750620046501938 1163 77500600045001875 1125 87250580043501813 1088 97000560042001750 1050 106750540040501688 1013 116550524039301638 983 126350508038101588 953 136150492036901538 923 145950476035701488 893 155750460034501438 863 165600448033601400 840 175450436032701363 818 185300424031801325 795 195150412030901288 773 205000400030001250 750 214850388029101213 728 224700376028201175 705 234550364027301138 683 244400352026401100 660 试用期工资（80﹪）基本工资（60﹪）岗位工资（25﹪）绩效工资15﹪254250340025501063 638 264100328024601025 615 27395031602370988 593 28380030402280950 570 29365029202190913 548 30350028002100875 525 31330026401980825 495 32320025601920800 480 33310024801860775 465 34300024001800750 450 35290023201740725 435 36280022401680700 420 37270021601620675 405 38260020801560650 390 39250020001500625 375 40240019201440600 360 工资构成标准（试行）备注交通补助

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A、绩效奖金发放办法模板（制造类企业）（一）目的：为鼓励员工有较佳的工作绩效表现，并使员工绩效奖金之核发有所依循，特制定本办法。（二）范围：公司全体员工绩效奖金核发工作。（三）原则：按公平、公开、公正的原则，对公司全体员工进行全方位考核方法绩效奖金。（四）权责：1.生产管理部负责计算生产部门绩效奖金并提供生产绩效奖金基数。2.财务部负责提供公司当月之利润达成率。3.人力资源部负责计算生产、业务及货运汽车司机等部门以外各单位绩效奖金基数，提拨绩效奖金总额并将每位员工之绩效金额并入薪资中发放。（五）具体办法：1.绩效奖金发放规范：1)有下列情形之一者不提拨绩效奖金：A.副理（含）以上主管职及+职等（含）以上非主管职人员；B.职员尚在试用期者；C.当月有迟到、早退三次（含）以上者；D.当月有事假、病假合计二十天（含）以上者；E.当月有旷工、惩处记录者；F.当月留职停薪记录者；G.当月辞职而工作日历未满月者；H.工人到职未满一个月者；2)有下列情形之一者，依实际出勤天数除以月平均工作日2.15天按比例提拨发放绩效奖金。A.员工当月到职满一个月而工作日历未满月者；B.员工当月因劳动合同期满离职而工作日历未满月者。3)员工当月请婚假、丧假、产假、工伤假可全额提拨绩效奖金，分配发放时按请假者当月实际出勤天数除以月平均工作日之比例发给请假者奖金，余额可分配给其职务代理人。4)单位主管在分配奖金时，在本单位提拨的奖金总额范围内，依员工实际绩效状况及对部门贡献进行考核分配。员工当月实得绩效奖金的分配幅度应限定在个人奖金标准的50%-150%之间。5)各单位当月所核定提拨的绩效奖金总额，部门主管在核定员工绩效奖金数额时，于当月一次性核发完毕，不得保留递延至下月使用。6)为一次结算离职人员最后一个月薪资（含绩效奖金），如应发月的绩效奖金基数尚未下达，其应发月的绩效奖金额可比照最近薪资一起发放。所发之绩效奖金额在提拨单位绩效奖金总额时冲减。2.绩效奖金职务权数：绩效奖金职务权数标准详如（附件一），该权数标准为上限，员工绩效奖金权数按现任职务（等）核。3.绩效奖金之核发：1)绩效奖金的计算、提拨、分配、发以月为考核单位。2)各公司在计算和确定各系统绩效奖金基数时，应与公司之利润目标达成挂钩。各类绩效奖金基数依下表所列的利润系数进行处理后，方可作为绩效奖金核发之依据。利润达成率120%（含）以上110%（含）-120%100%（含）-110%90%（含）-100%90%以下利润系数1.21.110.90.84.绩效奖金的种数及计算方法1)生产绩效奖金：适用于各公司生产部门的所属员工，生产绩效奖金应考核当月产量、产品品质、现场管理、物料耗用及节约等项目，计算出之奖金基数量乘以当月利润目标达成系数后确定。2)营业绩效奖金：适用于各公司销售业务人员（含各业务部门处级含以下干部），营业绩效奖金应考核当月销售目标达成、帐款回收、经销商开发、工作考核等项目。计算出之奖金基数再乘以当月利润目标达成系数后确定。3)货运汽车司机绩效奖金：适用于各公司货运汽车司机，应包括达成奖金、工作奖金、油耗奖金、节时奖金等项目。计算出之奖金基数再乘以当月利润目标成达系数后确定。5.绩效奖金基数之确定：1)各公司绩效奖金基数之确定：A.生产奖金基数=各厂已进行利润系数处理后基数之和/厂数。B.营业奖金基数=生产奖基数*公司销售达成率。C.公司管理人员绩效奖金基数=生产奖金基数*生产比重+营业奖金基数*营业比重。D.绩效奖金构成比重（生产比重、营业比重）：各公司可参照下表，依据实际状况自行制定标准。部门生产比重（%）营业比重（%）企管部2080营业部非业务人员3070品保部7030总经办5050管理部财会部采购部研发单位2)各业务单元本部绩效奖金基数之确定：各业务单元本部绩效奖金基数=Σ业务单元所属各公司一般管理人员绩效奖金基数*各公司营业绩效达成占业务单元营业绩效达成之百分比。3)公司绩效奖金基数之确定：集团总部绩效奖金基数=Σ集团所属各业务单元一般管理人员绩效奖金基数*各业务单元营业绩效达成占集团营业绩效达成之百分比。6.绩效奖金金额计算公式：1)每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数*地区权数=a2)单位可提拨的绩效奖金额=a1+a2+…….+an7.绩效奖金之发放：单位主管依绩效奖金提拨总额分配奖金后，造册给事单位，办理奖金发放事宜。绩效奖金职位权数标准主管职权数非主管职权数非主管职权数职员类九处长3.0中级工程师2.5一级专员2.5八副处长3.0中级工程师2.5一级专员2.5七科长2.5一级工程师2.1专员2.0六副科长2.5一级工程师2.1专员2.0五制造部组长组长2.12.0工程师1.9一级主办员1.8四制造部副组长1.9助理工程师1.8主办员1.7三班长1.7

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员工激励奖罚制度1总则1.1 为明确奖惩的依据、标准和程序，使奖惩公开、公平、公正，更好地规范员工的行为，鼓励和鞭策广大员工奋发向上，创造更好的工作业绩，特制订本制度。1.2    本制度适用于公司全体员工。2    奖惩的原则2.1    奖惩的原则是：2.1.1    奖惩有据的原则：奖惩的依据是公司的各项规章制度，员工的岗位描述 及工作目标（承包指标）等。2.1.2    奖惩及时的原则：为及时的鼓励员工对公司的贡献和正确行为以及纠正员工的错误行为，使奖惩机制发挥应有的作用，奖惩必须及时。2.1.3    奖惩公开的原则：为了使奖惩公正、公平，并达到应有的效果，奖惩结果必须公开。2.1.4    有功必奖，有过必惩的原则：严防公司员工特权的产生，在制度面前公司所有员工应人人平等，一视同仁。2.2    员工的表现只有较大地超过公司对员工的基本要求，才能够给予奖励，达到或稍稍超出公司对员工的基本要求，应视为员工应尽的责任，不应得到正常待遇之外的奖励。2.3    员工的表现应达到公司对员工的基本要求，当员工的表现达不到公司对员工的基本要求，应给予相应惩戒。处罚的原则是从轻不从重，目的是：防微杜渐、惩前毖后。2.4    为处理员工因违纪过失或责任过失行为而填写的表单为过失单。处罚和惩戒通知单必须知达本人，对于不合理、不公平的惩罚，员工有申诉的权利。2.5    对员工奖惩采取拖延、推逶或不办等方式的管理人员，人力资源部应及时提出处罚建议，下达责任过失单。3    奖励3.1    奖励的目的在于既要使员工得到心理及物质上的满足，又要达到激励员工勤恳工作，奋发向上，争取更好业绩的目的。3.2    奖励的方式分经济奖励、行政奖励和公司特别贡献奖三种。3.3    经济奖励包括奖金、奖品。3.4    行政奖励包括嘉奖、记功、记大功。3.5    公司特别贡献奖包括荣誉及其它物质奖励，由董事会视具体情况确定奖励内容。3.6    以上三种奖励可分别施行，也可合并执行。3.7    员工有下列事件之一者给予嘉奖，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发放。嘉奖通报全公司。3.7.1    工作努力、业务纯熟，能适时完成重大或特殊交办任务者；3.7.2    品行端正，恪尽职守，堪为全体员工楷模者；3.7.3    其他对公司或社会有益的行为，具有事实证明者；3.7.4    全年满勤，无迟到、早退、病、事假者；3.7.5    经公司总经理评审后为C级应用中取得效果者。3.8    员工有下列事件之一者予以记功，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发放。记功通报全公司。3.8.1    全年能超额（XX%—XX%）完成上级下达的工作任务者；3.8.2    遇有灾变或意外事故，能够奋不顾身，不避危难，极力抢救并减少公司损失者；3.8.3    检举揭发违反公司规章制度或侵害公司利益的行为，为公司挽回形象或财产损失者；3.8.4    通过自身努力，避免了质量事故、安全事故和设备设施事故者；3.8.5    全年累计获嘉奖三次者；3.8.6    对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有较大贡献的，因个人行为受到社会赞同和舆论表扬者；3.8.7    经公司总经理评审等级为B级的合理化建议，在应用中取得较好效果者。3.9    员工有下列事件之一者予以记大功，并颁发奖金XX元，奖金随当月工资发放。记大功在全体员工大会上宣布。3.9.1    全年累计获记功5次以上且未受到惩戒处理者；3.9.2    全年能超额（＞XX%）完成上级下达的工作任务者。3.9.3    承担巨大风险，挽救公司财产，较十五条（二）款表现更为突出者；3.9.4    连续三年，年终考核列为优等者。3.9.5    对维护公司荣誉、塑造企业形象方面有重大贡献者；3.9.6    通过自身的努力，避免了重大质量事故、安全事故和设备设施事故者；3.9.7    经公司总经理评审等级为A级的合理化建议，在实际应用中取得重大效果和创造重大经济效益者。3.10    对为公司建设与发展作出巨大贡献者，经公司董事会研究另行给予公司特别贡献奖。奖励内容和奖金额度由董事会一事一人一议，公开通报奖励。3.11    任用与提升员工时，同等条件下，优先选择受过奖励的员工，对德、才兼备者还可破格提升。3.12    奖励事项如为多人共同合作而完成的，其奖金按参加人数以一定的比例分配。3.13    凡与本职工作有关的奖励，由其直接上级提出，凡与本职工作无关的，由见证人提出，均需填写奖励单。奖励的核实由人力资源部负责，奖励实施的办理见员工奖励程序。4    惩戒4.1    惩戒的目的在于促使员工必须和应该达到并保持应有的工作水准，惩前毖后，从而保障公司和员工共同利益和长远

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经营管理部绩效奖金分配方案一、目的：为坚持绩效优先、兼顾公平，实行按劳分配、多劳多得的原则，努力激发全体员工的积极性、主动性和创造性、激发工程部的内部活力，提高员工的主人翁意识，塑造以服务质量为核心，以绩效规范管理的运行机制，切实促进工程部内部力量的壮大，更好的服务于一线部门。二、基本思路：绩效奖金的计算方法：超额毛利部分，公司提取50%作为绩效奖励，视为奖金下发到经营管理部，由经营管理部主管领导实行统一发放。发放标准：每名员工可提拨的绩效奖金额=绩效奖金基数*职务权数 绩效奖金职务权数标准详如下：绩效奖金职位权数标准主管职权数非主管职权数主管副总3.0A级专员1.8 经理2.7B级专员1.6副经理2.5C级专员1.4主管2.3A级员工1.2 总调2.0B级员工1.1C级员工1.0奖金与个人绩效考核结果挂钩，参照个人考勤情况，职务高低、工作表现，创新成果、节能降耗、部门贡献等，依次进行奖金分配。职称职等类别三、奖金分配原则：1、贯彻执行多劳多得，少劳少得，不劳不得，履行岗位职责，注重工作质量，合理拉开差距的原则，进行奖金的分配。2、部门在进行内部奖金分配前，扣罚的奖金留作部门基金，作为部门特殊贡献奖、技能优胜奖及优秀班组奖，或者直接发放给当月表现突出的员工。3、根据部门职务职称高低分配系数和公司奖金发放系数一致。四、 细则1、与考勤挂钩：1)迟到、早退、溜号，一次减10元，二次减30元，三次取消当月奖金；2)请假按日奖金额*请假时间计发；3)有旷工行为者，一天扣除50%奖金，两天取消当月奖金；4)员工试用期内不享受绩效奖金，病假、事假、产假、工休假、婚假不享受奖金；5)员工当月事假累计休3天（工作日）或以上的免除当月奖金； 员工当月病假累计休5天（工作日）或以上的免除当月奖金；6)未遵照正常离职手续离职的员工不享受当月奖金。2、与工作态度挂钩：7)违反公司及部门有关规章制度者，经领导小组根据情况决定后按比例扣发奖金；8)不服从上级工作安排者，一次减发奖金20%，二次减发奖金50%；三次减发当月奖金，态度恶劣者停发奖金两个月；9)员工如果被书面警告，本月度扣除20%奖金；如果被口头警告，本月度扣10%奖金；3、与工作表现挂钩：1)发生个人差错或责任事故等，根据其后果的严重程度，在奖金中按比例进行相应扣除。2)员工个人卫生管理不到位，受到上级或质检部门罚款者，扣除本月10%奖金3)以组为单位，在各自的区域内，卫生管理不到位，以1分为一个单位，每增加一分，扣除该组当月10%的奖金，依次累加。4)设备维保不到位、维修滞后现象，受到领导及一线部门投诉的，经查明情况属实的，根据情况扣除该组及个人相应的奖金。4、与个人业绩挂钩：1)能为公司降低能源消耗,节约成本，提出合理化建议，经实施考核卓有成效者，根据所作出的贡献大小，经领导班子决定后合理增加奖金；2)在工作中随机应变，服务周到细致，受到客人好评，给公司赢得良好口碑，受到领导嘉奖及其他部门认可者，按一定比例增加奖金；3)在工作中积极进取，宿舍卫生、办公室卫生积极打理，收到公司质检表彰的；4)发现事故苗头，及时采取措施，防止事故发生者，根据情况增加奖金发放；5)经常加班加点工做，不计报酬、不计个人得失者，根据表现增加奖金发放；6)对本专业的工艺流程或设备设施管理、维护，提出合理化建议，节约物料消耗或延长工具使用寿命者，增加奖金发放；7)信息反馈及时，数据提交及时，领导交代的任务完成及时，公司组织的活动积极参与者，增加班组的奖金发放；

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业务人员激励机制目录一、总则（一）编制目的（二）适用范围（三）激励原则二、激励机制组织体系（一）激励机制方案颁布与执行（二）激励机制修订（三）激励机制解释部门（四）激励机制组织与实施工作人员职责（五）激励机制实施日期三、激励机制内容（一）薪酬激励（二）薪酬模式说明（三）基本工资 （四）渠道奖金（五）绩效考核（六）费用与津贴（七）薪酬计发四、激励方式（一）物资激励（二）荣誉激励（三）关心激励（四）参与激励（五）活动激励销售人员激励机制一、总则（一）编制目的1.为了促进公司业务的发展，激发销售部员工的工作热情，实现公司的销售目标，特制定本制度。2.增加销售人员工作的主动积极性，提升销售人员的新客户拓展、商务谈判、营销技巧及客户维护等综合能力，并培养销售队伍的团队合作精神，以使公司整个销售团队形成互相帮助、交叉学习和共同提高的良好局面，同时为公司人才梯度的建设打下良好的基础。3.培养销售人员对公司的忠诚度，能长期地追随公司共同成长。（二）适用范围本机制适用于公司所有销售人员。（三）激励原则1.实事求是原则：销售人员定期并如实地上报工作回顾和工作计划，客观地反应客户、竞争对手及行业等相关信息至公司。2.绩效落实原则：根据销售人员的工作业绩，公司及时地落实相关绩效。3.公平公正原则：公司在各类奖励机制，如人员培训计划、员工晋升计划等方面要尽量做到公平公正原则。二、激励机制组织体系（一）激励机制方案颁布与执行本制度由人力资源部和销售部共同起草，人力资源部颁布并监督施行，财务部、销售中心共同执行。（二）激励机制修订本制度修订由人力资源部根据销售部门意见和企业经营目标调整需要提报修改方案，经企业总经理核准后，方可修订。（三）激励机制解释部门人力资源部负责对各项激励措施进行解释。（四）激励机制组织与实施工作人员职责1.人力资源部设兼职人员负责激励措施的具体组织与实施工作。其主要工作职责如下：（1）根据公司经营战略发展的需要，确定有关激励政策。（2）制定年度员工激励制度。（五）激励机制实施日期本规定经总经理批准生效后，于年月日起施行，本规定施行之日起，原有与本规定相抵触的相关规定、条文同时废止。三、激励机制内容（一）薪酬激励1.薪酬模式 （1）总体收入=基本工资+绩效奖金+津贴补助。 （2）实际收入=总收入—扣除项目。 （3）绩效奖金=销售奖金+渠道奖金。 （4）津贴补助：话费补助、差旅补助等。2.扣除项目：个人所得税、社保个人支付部分、雷区激励部分及其他应扣款项等。（二）薪酬模式说明1.绩效奖金：公司销售业绩达到一定标准，为奖励员工辛勤工作而设立的薪资项目，绩效奖金分为月度奖金和管理奖。2.津贴补助：此处是指对营销人员在工作过程中所产生的费用给予一定的补助。3.销售奖金：根据区域销售业绩给予的一种激励奖金。4.渠道奖金：根据销售区域内的渠道管理业绩给予的一种激励奖金5.设置原则：奖金高于基本工资，公司通过高奖金的形式鼓励区域经理提高工作积极性，增加产品销量，让销售业绩突出者实现高奖金高收入。6.收入比例：不同的岗位其收入是不同的，一般销售代表和渠道代表的总收入比例为4.5：4.5：1，区域经理的收入比例为4：5：1，大区经理的收入比例为3：6：1，全国经理的收入比例2：7：1。（三）基本工资 1.基本工资公式 基本工资=基础工资+岗位工资+工龄工资。 2.基本工资说明（1）基本工资：基本工资不是销售人员的主要收入来源，它是销售人员基本收入，是销售人员最基础的生活和工作保障。（2）基础工资：参照当地职工平均生活水平、最低生活标准、生活费用价格指数和国家有关法律法规确定，基础工资在基本工资总额中占45％左右。（3）岗位工资：岗位工资是根据职务高低、岗位责任繁简轻重、工作条件等确定，公司岗位工资分为类级的等级序列，岗位工资在基本工资总额中占50％。（4）工龄工资：按员工为企业服务年限长短确定（区分社会工龄和公司工龄），鼓励员工长期、稳定地为企业工作。 3.基本工资管理规定（1）基本工资调整：根据公司经营效益，经董事会批准可以对基本工资进行调整。原则上是每年月进行调整，基础工资的调整幅度主要根据当地的生活水平和最低工资来调整，岗位工资和工龄工资则根据公司薪酬制度规定。（2）岗位工资管理：按照公司薪酬制度有关规定，员工根据聘用的岗位和级别，核定岗位工资等级，初步确定岗位在同类岗位的最下限一级，经半年考核，再调整等级；对于岗位变动的，根据晋升增薪

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12销售人员绩效奖金发放制度第一条 为鼓舞销售人员工作热情，提高工作绩效，积极开辟推销路线，开拓市场，本公司特制定本办法。第二条 销售人员奖金发放制度按营业所销售人员和外部销售人员分别制定。第三条 营业所销售人员（整体）应得分数的计算根据以下几项内容：收益率（占20%）、销售额完成率（占40%）、货款回收天期（占30%）、呆账率（占5%）、事务管理（占5%）。其各自的计算方法为：1、收益率得分。A 收益率得分=20分+盈亏率÷0.1%B 盈亏率=实际盈余（或亏损）/实际销售额100%C 如存在亏损，则盈亏率为负2、销售完成率得分。A 销售完成率得分=40分销售额完成率B 销售额完成率=实际完成销售额/目标销售额100%C 如有个别特殊原因使销售大幅度增长，则原销售目标应再增加，以免使非因个人努力而获得的销售增长计入该月销售目标。D 实际销售额一律按净销售额计算。3、货款回收天期得分。3A 货款回收天期项目基准分为30分。B 货款回收日期比基准日每增加一天扣减0.5分，每减少一天增加1分。4、呆账率得分A 呆账率=呆账额/实际销售额100%B 无呆账者得7.5分，呆账率基准为0.2%，实际呆账率在0.2%以内者得5分，每增出基准0.1%则扣减0.5分。5、事务管理得分A 事务管理项目满分为5分。B 公司列入管制的业务报表每迟送或虽未迟送但内容出现错误者，每次扣减1分。如因迟送导致绩效统计受到影响，则本项分数为零外，再倒扣5分。6、营业所销售人员（整体）应得分数为以上五项各分数的汇总。第四条 外部销售人员应得分数根据以下几项内容计算：销售。完成率（占50%）、货款回收天期（占30%）、客户普销度（占10%）、呆账率（占10%）。其各项的具体计算方式如下：1、销售完成率得分A 销售完成率得分=50分销售完成率B 销售完成率=实际完成销售额/目标销售额100%C 如有个别特殊原因促进了销售额（量）的增长，则这部分增长应计入计月的销售目标，对原销售目标加以调整。4D 实际销售额一律按照净销售额计算。2、货款回收天期得分。A 本项目基本分数为30分。B 货款回收天期每超过基准日一天扣减0.5分，每提前一天增加1分。3、客户普销度得分。A 客户普销度得分=10分客户交易率B 客户交易率=实际交易客户数180户100%C 假如辖区内的总客户数不足此项的最低标准（180户），属于专业外务或特殊地区等情形时，须报请上级批准，根据具体情况酌情处理。D 本项最后得分最高以14分为限。4、呆账率得分。A 呆账率=呆账额/实际销售额100%B 无呆账者得15分，呆账率在基准（0.2%）以内者得10分，每超过基准0.1%扣减0.5分。5、外部人员的应得分数为以上四项分数的算术和。第五条 获得奖金的基本条件要求1、营业所销售人员（整体）A 销售额完成率要求在100%以上，总分数在100分以上。B 全期平均无亏损（假如亏损则保留该营业所名次并列入考绩，但奖金不予发放）。52、外部销售人员A 销售额完成率要求在100%以上，总分数要求在100分以上。B 主力产品交易客户数应在150户以上（按月计算）。第六条 奖金计发方式每月计分一次，每1个季度累计分数计发奖金一次。第七条 奖金金额和分配办法营业所销售业务人员A 根据各所实得分数排定前五名，其余符合得奖条件者依据具体分配方法以分配。B 具体分配办法：外销员获得相应奖金金额的60%，助理外销员（配货）及司机各得奖金的20%。C 如有两位以上助理外销员（配货）、司机协助该外销员，则依各人对该外销工作的贡献程度比重实施再分配。第八条 销售完成率在80%以下，而且名列最后一名者记过一次，名列倒数第二名者警告两次，倒数第三名者警告一次，如连续两期均名列最后一名，则以降职处理。第九条 如有虚报销售业绩者，一经查出，除收回所发奖金外，还将另外严加惩处。第十条 本办法自2017年1月1日起开始实施，并根据实际情况需要适时加以修改。

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制造效金业绩奖制度企薪酬福利制度系列业Enterprise Remuneration System Series策划人：：时间制造业绩效奖金制度 □总则第一条 目的为加强各部门达成本年度预定经营目标，并充分掌握各职层所分担的勤务责任，以达到本年度的营业利润为目的，特颁布各部门别奖金核发办法。第二条 适用资格下列各部门人员皆适用本资格规则：(一)生产部门(二)营业部门(三)开发部门(四)管理部门第三条 计算期间各部门考核计算期间乃依照会计年度1月1日起至12月31日为止，并于每年年初计算前年度各部门考绩成绩，并依其考绩分数支付奖金。第四条 奖金支付方式各部门奖金支付，按每年分两次发放；原则上于每年2月及8月支付。其计算期间如下：(一)上期(8月)奖金：从1月1日起至6月30日止，并于8月份与薪资合并发放。(二)下期(2月)奖金：从7月1日起至12月31日止，并于2月份与农历春节奖金合并发放。第五条 计算单位奖金计算时以元为单位，若计算时有元以下的尾数产生时，一律以四舍五入计算至元为计算单位。第六条 离职或遭解雇时的处理员工基于私人理由，而向公司申请离职时或受惩戒解雇时的奖金，一律拒绝支付。 □考绩评定方式第七条 考绩评定表各部门考绩评核项目及评分比率如表 考 核 项 目得分附 注1.基准率30保障项目2.销售目标达成率3.销售增长率4.投资报酬率5.附加价值提拔率201010102～5项需由各部门共同努力,才能达成的项目6.业绩表20由各部门独立控制合计100 7.预留调整0～20   第八条 基准率各部门考绩分数如享有30分的基准率，其主要目的乃在于保障员工不论身置任何职务或任何部门，皆可享有全体同仁共同努力的成果，并能与公司的发展，作为共同努力。第九条 销售目标达成率(一)营业部门：依据各营业部门销售净所得与预定销售目标相除后所得的成绩，再与对各生产单位预定生产销售目标所达成比率，按下列方式进行评核：1. 销售目标达成率×80％＝A2. 对生产部门所承诺的生产销售目标达成率×20％＝B3. A＋B＝营业部门销售目标达成率分数(二)生产部门：除考虑营业部门所允诺的生产销售目标外，各生产部门间的附加价值亦须一并考虑，其评核规定如下：1. 有附加价值的评核规定包括下列两项：(1)当期附加价值净值÷外购附加价的成本×95％＝附加价值利益(2)附加价值利益÷附加价值预定目标×加权平均数＝附加价值达成率2. 无附加价值者，则依照各营业部门预定销售比例计算。(三)其他，各部门考绩计算则依照营业部门的评核考绩计算。第十条 销售增长率(一)营业部门：各部门销售增长比例，则应就当期实际销售额与目标销售额相比较后所得即为销售增长率，其评核规定如下：1. 销售增长率的考核分数＝10分(考核基准)×达成率2. 达成率＝A＋B(1)A＝1＋(实际值－目标值)(2)B＝该部门占公司实际销售比例×部门实际增长率/全公司实际增长率(3)公司实际增长率若低于10％时，则最低评核标准仍以10％计算。3. 当该期的预定目标值呈负成长时，则不论该项评核分数如何皆不予以计算。(二)生产部门：依照与营业部门预定的销售目标评核，但生产部门若有附加价值产生时，则加算附加价值的评核。(三)其他，各部门考绩的计算，则依照营业部门的评核标准计算。第十一条 投资报酬率公司视前年度营业成长比例由董事会议通过后，所制定各部门年度损益目标及投资报酬率；其标准如下：(一)评分基准投资报酬率×考核分数标准＝投资报酬率评定分数(二)营业部门投资报酬率税前纯利/使用资产＝营业部门投资报酬率(三)管理部门全公司年度税前纯益/总资产＝管理部门投资报酬率(四)其他各部门的投资报酬率则由经营企划部门评核后，设定各部门目标达成标准后，呈报总经理评定后实施。第十二条 附加价值提取率本公司所支付的奖金乃由附加价值利益中，提出40％～50％的净所得(须扣除该项的管销费用及销货成本)作为奖金的分配额，其评定方式如下：(一)当期附加价值实际产生及销售额＞预定目标时，则依照原订的考核分数10分计算。(二)当期附加价值实际产生及销售额＜预定目标时，则依照原订的基准分数×达成率。(三)经营企划部门在计算出各部门目标值后，呈报总经理评定后实施。第十三条 业绩率各部门的经营可由经营企划部门视各部门所负责的职务分别设定目标及评核项目，以作为该项达成率的考绩分数，则为各部门对公司的贡献程度(业绩率)，其评核标准如下表：(一)营业部门业绩率 考核项目 A部门 B部门C部门 D部门 E部门1．平均薪资销售额2．营销费用比率 3．资金运用成本控制 4．应收账款比率 5．应收票据比率 6．促销商品达成率7．市场占有率 8．呆账损失比率

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销售人员绩效奖金管理办法第一条为鼓励销售人员发挥工作潜能，积极拓展市场，促进公司产品的营销，维护公司的正常发展，特制订本办法。第二条本办法的实施对象为公司销售业务代表以及销售业务的主管人员（主任级及其以上人员）。第三条奖励计算的标准时间为每月月初至月末。第四条销售业务代表奖励办法。根据销售达成率、收款达成率、客户交易率三项指标综合评定。1.计算公式。①销售达成率=（销售金额－退货金额）／销售目标金额 × 100%说明事项：等式右方最高按150%计算（之所以限定为最高上限，是因为目标制订过低或某些突发事件出现，而非销售人员个人努力的结果）。②收款达成率=货款回收率 × 60%+天期率×40%=实际收款额×上月应收款余额+本月实际销售额×60%+90／∑［实际收款额×（货款到期日收款基准日月）］／∑实际收款额×40% 。说明事项：a.货款回收率低于40%（即等式右方的前项低于24%）时，不计奖金。b.现金扣5%的客户，等式右方的后项货款到期日应加75天。c.收款基准日为次月10日。d.后项的分子数90天是指公司所允许的最长票期（从送货后的次月一日算起）。③客户交易率＝∑每日交易客户数／250×50%＋当月交易客户数／总客户数×a说明事项：a.等式右方的前项最高按30%计算，即∑最高为150。（250是指每月工作25天，每位销售人员最起码每天应拜访10位客户。因前项的50%加后项的a的百分数超过100%，所以限定30%为最高限。）b.当月交易客户数对客户不可重复计算。c.总客户数在100户以上者，a定为90%；总客户数为90～99户者，a定为80%；总客户数为80～89户者，a定为70%；总客户数为70～79户者，a定为60%；总客户数为60～69户者，a定为50%；总客户数为59户以下者，a定为0。（总客户数是销售人员负责区域内的有往来的客户总数）2.奖励金额标准。第五条销售业务主管人员奖励办法。1.计算公式：产品销售达成率=销货量－退货量A部甲产品销售目标量×４０%+销货量－退货量A部乙产品销售目标量×25%+销货量－退货量A部丙产品销售目标量×10%+销售额－退货金额B部产品销售目标金额×20%+销售额－退货金额C部产品销售目标金额×5%2.奖励金额(如下表)。产品销售达成率(%)奖金(元)121～150500×达成率/120100～120500090～99350080～892000790第六条奖金的核算单位。由领取奖金的单位负责计算奖金金额，并于次月15日以前提呈，在工资发放日同时发给。稽核科应按时进行抽查工作，以稽查各单位奖金核计的正确性。第七条奖金领取的限制条件。1.若有舞弊隐瞒及不正当的虚伪销售、收款及虚设客户冒领奖金的事情，一经查觉，除收回奖金外，还要停止该员工及该单位主管人员半年内获取奖金的资格，同时按人事管理规定另行处置。2.当月该销售业务代表若发生倒账事件，除该员及其所属主管人员不得领取该月奖金外，还要依照倒账赔款办法处理。第八条国外销售部的奖励办法另行研究。第九条本办法自××月××日起实施。并根据实际情况加以修改。

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谈判年薪方案设计步骤第一步：固定收入部分设计。方法：营销总监属于上山型岗位，固定收入与销售额提成按4:6来划分。设计：60万元按4:6划分得出，固定工资年度共计24万元，销售额提成年度共计36万元。第二步：年度固定收入总额中基本工资与绩效工资的分配。方法：按照上山型岗位基本工资占比40%、绩效工资占比60%的特点，分别得出年度基本工资总额与年度绩效工资总额。再将其分别划分到12个月，即得出每个月的基本工资与绩效工资。设计：将24万元的年度固定收入总额，按照上山型岗位基本工资占比40%、绩效工资占比60%进行划分，得出基本工资年度9.6万元、绩效工资年度14.4万元的分配结果。第三步：月度基本工资与月度绩效工资设计。方法：第一，将基本工资年度总额，除以12个月，得出月度基本工资，和考勤挂钩弟二，将绩效工资年度总额，除以12个月，得出月度绩效工资，并以此绩效工资为基础划分五级绩效工资标准。每一层级绩效工资的级差为12%。设计：第一，将9.6万元的基本工资年度总额，除以12个月，得出每月约8000基本工资，和考勤挂钩第二，将14.4万元的绩效工资年度总额，除以12个月，得出每月1.2万元的绩效工资额。以1.2万元作为第三级绩效工资标准，设定出其他等级绩效工资。第四步：销售额提成比例推算。方法：第一，谈判的销售提成总额／（今年销售目标一历史节点销售额）。第二，推算出提取比例，将该提取比例平均分配到月度、季度、年度，得出各月度、季度及年度提取比例。提取依据分别为月度任务、季度任务、年度任务的实现程度。设计：36万／（4000万－3000万）＝3.6%.将3.6%的提成比例，平均分配到月度、季度、年度，分别为月度1.2%、季度1.2%、年度1.2%.提取依据分别为月度任务、季度任务、年度任务的实现程度。完成年度目标拿到12万，完成每个季度拿到3万，完成每个月度目标拿到1万。如果年度目标都完成了，之前没有完成的月度或季度目标的提成都补上，如完成4000万目标后拿到全部的36万。第五步：年度冲刺目标设定。方法：第一，在年度目标的基础上设定年度冲刺目标，即如果实现冲刺目标，则在年底根据超出分再给予相应比例提成。第二，冲刺目标提成比例X(冲刺目标一今年目标）。设计：1.5x(5000万－4000万）。

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强大的企业一定是用系统在赚钱 薪酬管理与其它人力资源管理环节的关系由于现代人力资源管理的整体性特征，薪酬管理与其它人力资源管理环节同样具有密切的联系，主要关系如下：1.薪酬管理与工作分析的关系。工作分析是薪酬设计的基础，尤其对于岗位工资制来说，更是建立内部公平薪酬体系的必备前提。工作分析所形成的岗位说明书是进行工作评价确定薪酬等级的依据，工作评价信息大都来自岗位说明书的内容。即使在新的技能工资体系中，工作分析仍然具有重要的意义，因为评价员工所具备的技能，仍然要以他们从事的工作为基础来进行。2.薪酬管理与人力资源规划的关系。薪酬管理与人力资源规划的关系主要体现在人力资源供需平衡方面，薪酬政策的变动是改变内部人力资源供给的重要手段，例如提高加班工资的额度，可以促使员工增加加班时间，从而增加人力资源供给量，当然这需要对正常工作时间的工作严格加以控制。3.薪酬管理与招聘录用的关系。薪酬管理对招聘录用工作有着重要的影响，薪酬是员工选择工作时考虑的重要因素之一，较高的薪酬水平有利于吸引大量应聘者，从而提高招聘的效果。此外，招聘录用也会对薪酬管理产生影响，录用人员的数量和结构是决定组织薪酬总额增加的主要因素。4.薪酬管理与绩效管理的关系。薪酬管理和绩效管理之间是一种互动的关系。一方面，绩效管理是薪酬管理的基础之一，激励薪酬的实施需要对员工的绩效做出准确的评价;另一方面，针对员工的绩效表现及时地给予不同的激励薪酬，也有助于增强激励的效果，确保绩效管理的约束性。5.薪酬管理与员工关系管理的关系。在组织的劳动关系中，薪酬是最主要的问题之一，劳动争议也往往是由薪酬问题引起的，因此，有效的薪酬管理能够减少劳动纠纷，建立和谐的劳动关系。此外，薪酬管理也有助于塑造良好的组织文化，维护稳定的劳动关系。企业薪酬管理可以吸引和留住组织需要的优秀员工;鼓励员工积极提高工作所需要的技能和能力;鼓励员工高效率地工作。

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营销人员薪酬管理制度一、目的建立较为科学的、符合企业发展实际状况的薪酬分配模式与薪资等级序列，起到有效的激励作用；二、适用范围：拓展部营销人员（培训顾问）；三、薪资组成及计算方法1、业绩核算标准1）营销人员当月销售任务完成总额以当月合同签单总额为准，计算期为每月1日至当月最后一天；2）核算业绩提成比例以当月签单的实际回款额为准；2、薪资结构1）、正式营销人员薪资包括：本薪、职级加给、签单提成、年终销售奖金、季/年度销售冠军奖金、团补、出差津贴、其他福利项目；2）、本薪① 新进营销人员进行为期7天的岗前培训，培训期间每天发15元生活补贴，不另发给其他任何报酬；如试用期通过，此项补贴计入当月工资中并随当月工资的发放日期发放；如7天试用期未通过考核，公司将给予无薪辞退处理。② 培训考核通过开始推销之日起的头2个月为试用期，试用期享有本薪、业绩提成外不另发其他任何报酬（如出差则实报实销）；试用期间考核标准及工资构成如下所示：注：入司当月工资同第一个月试用期工资一同发放； 试用期具体考核指标如下：试用时段本薪（元）考核指标及所占权重电话量销售任务准意向客户专业知识工作态度及可塑性第一月280025%无10家（30%）30%15%第二月300015%1万（50%）10家（20%）无15%考核得分相对应工资标准如下：试用时段考核得分及相应工资标准第一月70分以下70—80分80—90分90分以上补贴600元辞退700元750800第二月60分以下60—70分70分以上补贴600辞退800元1000元，给予转正；注：试用期员工所在部门的部门经理需在每月3号前将员工的考核成绩依次上报隶属事业部总监、公司人力资源部、财务部、总经理进行审批；审批后的文件交办公室存档并做为工资依据；③ 正式营销人员本薪每月核定，核定依据是当月业绩完成总额，具体如下表：当月业绩完成总额（单项利润达成不能低于15%）本月以应本薪（元）不足6000元6506000元以上，不足2.5万元7502.5万元以上，不足3.5万元9003.5万元以上，不足4.5万元11004.5万元以上，不足5.5万元13005.5万元以上，不足6.5万15006.5万元以上，不足7.5万17007.5万元以上每增加1万元业绩，本薪增加200元3、职级加给：营销人员转正时均为1级，一个季度业绩考核一次，依考核结果调整级次，各级次对应的职务加给金额如下表：级别1级2级3级4级5级6级加给金额100元200元300元500元700元900元月标准业绩任务不低于3.5万元，季度总业绩为105000元；具体季度考核说明如下：升级：1）季度考核总业绩达成率在100%以上，职级加给金上调1个级别；2）季度考核总业绩达成率在150%以上，职级加给金上调2个级别；3）季度考核总业绩达成率在200%以上，职级加给金上调3个级别；降级：5）季度考核总业绩达成率在70%以下，职级加给金下调1个级别（如原为1级者不变动）；6）季度考核总业绩达成率在50%以下，职级加给金下调2个级别；7）季度考核总业绩达成率在25%以下，职级加给金按最初1级进行，并留职查看1月，若仍无进步，公司将给予辞退处理；8）季度考核总业绩达成率为0者，公司将给予劝退处理；4、签单提成（仅用于单笔拓展项目员工个人提成比率标准，其它业务项目的提成不采用此标准）1）拓展项目利润率15%以下，不予计算提成；2）拓展项目利润率15%以上不足20%的，计算提成比例为：10%3）拓展项目利润率20%以上不足25%的，计算提成比例为：12.5%4）拓展项目利润率25%以上不足30%的，计算提成比例为：15%5）拓展项目利润率30%以上不足35%的，计算提成比例为：17.5%6）拓展项目利润率35%以上不足40%以上计算提成比例为：20%7）拓展项目利润率40%以上计算提成比例为：25%8）以上单笔拓展项目利润额不得低于1000元，否则不予计算提成。拓展项目利润率=拓展项目利润/拓展项目实际回款拓展项目实际回款应大于或等于拓展项目合同金额，不得存在应收款项。注：拓展项目利润核算办法：单笔拓展项目利润=拓展项目实际回款 — 拓展项目所有直接出团、或分推成本支出（食宿、交通、门票、保险、外部教练费、内部教练费、服装租用、学员用品、发票税金、业务回扣等）单笔拓展项目利润率=单笔拓展项目利润/实际回款（即营业收入）单笔拓展项目个人提成=拓展项目利润率*相应提成比例5、年度销售奖金：正式营销人员服务满6个月可享受年终奖金，营销部门年终奖金总额为该业务项目年利润的10%，具体由该业务部负责人根据部门人员实际工作情况制定奖金分配方案，依次报公司人事部、财务部、总经理、董事长审批后方可执行。6、季/年度销售冠军奖金：1）季度销售冠军：奖励现金300元评选资格：在完成个人季度销售总任

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XX大酒店2014年终奖金发放标准为建立和完善酒店薪酬福利制度，使公司员工的贡献得到认可，并提高员工的绩效、责任心和酒店的业绩，使酒店得到可持续性发展。现结合酒店实际情况，特制定本标准。 一、发放对象：酒店所有员工二、年终奖金标准及说明：1.主管级以下员工（不含主管级），将按该员工全月工资标准发放奖金；主管级以上员工（包含主管级），将按该员工基本工资标准发放奖金。2.奖金计算：工作满一年者，按整年计算；未满一年者，按实际出勤月比例计算，每月16日（含16日）后入职员工，当月不予计算，16日前入职员工，可按整月计算。3.年度计算：自然年（指1月1日至12月31日）三、发放时间：四、当年度年终奖金发放前有下列情况之一者，应予加发奖金；1.记大功1次，加发30%的奖金。2.记小功1次，加发20%的奖金。3.嘉奖1次，加发50元。五、有下列情况之一者，应予减发奖金：1.记大过1次，扣减30%的奖金，以此类推，记大过3次扣全部奖金。2.记小过1次，扣减20%奖金。3.警告1次，扣减50元奖金。4.年度内请事病假（合并计算）达7天以上15天以下者扣减奖金50%；六、本年度内有功与过两种记录者，可予抵消或抵减。七、本规定所指奖惩等记录，适用于当年度，不得跨越年度计算。八、在当年度奖金发放前，有下列情况之一者，不发年终奖金。1.辞职或解聘者。2.年度内请事病假（合并计算）达16天以上者。3.停薪留职者。4.其他原因中途离职者。本规定自公布之日起实施 12

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合肥导航教育奖金发放登记表姓名事由发放奖金申请日期领取日期申领人签字

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年终奖金发放办法1、目的与意义为使公司年终奖金发挥最大功效，奖金的发放有所依循，特制定本办法。2、应用范围2.1公司所有2020年x月x日前入职的直间接人员。2.2绩效考核时间：2020年x月x日至2020年x月x日。3、职责3.1人力资源部3.1.1奖金发放方案与相关绩效量表的拟定和修订；3.1.2向各部门提供绩效考评人员名单和相关资料；3.1.3评估方案的实施效果，并进行总结。3.2财务部3.2.1奖金预算；3.2.2奖金核算，并提供奖金明细报表和相关分析报表；3.3其他部门3.3.1根据绩效考评的宗旨和要求对所属员工绩效进行考评，确定等级；3.3.2监督方案的执行。4、内容4.1年终奖金＝基本奖金＋绩效奖金＋特殊贡献奖。4.2基本奖金4.2.1直接员工4.2.1.1全额基本奖金＝在职薪级的B级*30天。4.2.1.2凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即在职薪级的B级*30天）4.2.1.3员工在职未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。4.2.1.4每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后(含)进厂，当月不计。4.2.2 间接员工4.2.2.1全额基本奖金＝月底薪＋职务津贴＋技术津贴。4.2.2.2凡在职满一年者，享受全额基本奖金（即月底薪＋职务津贴＋技术津贴）。4.2.2.3未满一年者，基本奖金＝在职月数/12*全额基本奖金。4.2.2.4每月15日以前（不含）进厂员工，当月按1个月计算，15日以后（含）进厂，当月不计。4.2.3直/间接员工缺勤应扣奖金（含请事/病假及迟到、早退、停薪留职时间）:4.2.3.1请假3天内（含3天），不扣奖金；4.2.3.2请假4－10天（含10天）内，扣除奖金发放额的1/12；4.2.3.3请假10－30天内（含30天），扣除奖金发放额的1/6；4.2.3.4请假超过30天,扣除奖金发放额的1/3；4.2.3.5迟到、早退10－15次（含15次），扣除奖金发放额的1/12；4.2.3.6迟到、早退16－20次（含20次），扣除奖金发放额的1/6；4.2.3.7迟到、早退超过20次，扣除奖金发放额的1/3。4.2.4员工应得年终基本奖金＝奖金发放额－应扣除金额。4.3绩效奖金4.3.1评比资格：2016年10月1日前入职的员工。4.3.2计算方法4.3.2.1直接员工：奖金额＝在职薪级的B级*N天等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等25天≦5%P≧90B等20天≦15%80≦P<90C等15天≦40%80≦P<90D等10天≦20%80≦P<90E等5天不限80≦P<90F等0天≧5%P<604.3.2.2间接员工：奖金额=（月底薪＋职务津贴＋技术津贴）/30*N天等级奖金额（N）占受评人员比例评核分数（P）A等40天≦5%P≧90B等30天≦15%80≦P<90C等20天≦30%80≦P<90D等10天≦20%80≦P<90E等5天不限80≦P<90F等0天≧5%P<604.3.3各部门受评人员中，各等级评定人数按一定比例执行（如上），即各等级人数≦部门受评人员总数*占受评人员比例。例：总务部受评总人数共43人，其中评A级人数名额（上限）为2人，（43人*5%=2人，实为2.15，整数字后四舍五入），其他等级依次类推。4.3.4评核方案依【2016年年终奖金发放办法】评核记分，绩效考评表如附件1。4.3.5课长（副）级以上行政职之绩效由经理/总经理直接评定，等级评定不受比例控制，绩效考评表如附件2。4.4特别贡献奖4.4.1定义：特别贡献奖是指在内部优化管理，工艺流程改善，技术改进与革新，质量工程等方面，对公司有重大贡献的员工而专门设定的奖金。4.4.2评比范围：大陆籍全体员工。4.4.3特别贡献奖的获奖名额共设33名，奖金为2000元/名；如贡献确实非常优秀，可列举具体事迹和相关数据，部门经理审核，提报总经理核准，但奖金上限为3000元/名。4.4.4名额配比序号部门／课别名额备注1管理处（总务/人事/采购/投资事务/MIS）≦32财务部≦13资材部≦34品保部≦35业务部≦16开发部≦17制造一部/装配一课≦58制造一部/装配二课≦19制造一部/铝制品加工课≦810制造二部≦5冲压≦211ECBU≦112RPBU≦113合计≦334.4.5评选办法4.4.4.1人力资源部提供考核的工具窗体，附表二。4.4.4.2由员工自荐、相互推荐或由部门主管、经理提名，采用上司直接考核法。4.4.4.3考核权限职等初评审核核准三等职以下(含)部门课长部门经理总经理四等职以上(含)部门经理部门经理总经理5、附件与相关窗体5.1年终考评日程表；5.2《2020年度绩效考评表》（附表一）5.3《特别贡献奖考评表》（附表二）核准：审核：拟制：

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重庆XXXXX公司 员工激励机制及管理办法（试行） 目的： 为了配合公司发展战略目标，大力拓展公司业务，提高市场占有率和公司员工工作竞争力，充分调动公司各岗位员工工作积极性和发挥市场部员工的销售能力，为员工提供发展的平台和晋升的空间，特制定该激励机制和管理办法。 本办法包括日常管理细则、薪酬绩效考核奖励和客户管理三部分。 实施时间与奖励对象： 1.实施时间： 从该激励机制及管理办法宣布之日起执行2.奖励对象：XXXXXX公司全体员工第一部分： 日常管理细则一、考勤、会议、培训管理1、公司全体员工必须遵守公司管理制度，如有违反，按照公司管理制度相关规定执行处罚。2、公司每周五下午2点召开例会。3、员工外出办理公事在下午不能回公司打卡者需在下午16点前向办公室详细说明准确位置和情况； 4、出差必须填写《出差申请单》，并在《出差申请单》上注明出差时间，部门负责人签字后生效；若在区县或市外出差的，必须在到达目的地后第一时间以当地座机电话向公司内勤报到，如发现当天没有报到者，补贴不予报销，连续3天未报到者，无特殊情况视为自动离职。5、各分管领导每周不定时组织各分管部门员工召开会议，内勤以迟到五分钟以上者扣罚20元/次，缺席者扣50元/次为考勤方式。如有特殊情况，必须提前给分管领导请假。二、日常管理1、上班时间衣冠不整，在办公室大声喧闹、上网聊QQ、使用不文明语言的，每人每次罚款30元；2、公司员工应以和气的态度与客户接触，并注意服装仪容之整洁；3、员工应保守各项设计、施工、采购、市场推广计划，时时掌握工艺设计新技术、设备市场均价、客户信息等商业机密，不得泄漏他人。4、各部门员工应熟悉各自工作岗位工作性质与业务技能，能够随时解答业主、行政主管部门、项目信息客户关于环保工程各方面问题。5、员工对待客户的抱怨应忍让，耐心解释，不允许与客户发生冲突，发生一次罚款50元。6、上班期间不得干与工作无关的私事，违者每次罚款50元，月累计超过三次的，公司有权单方面解除劳动合同关系，且不支付任何经济赔偿金。做私生意者，一经查证属实，一律解雇并扣发一切未发放的薪酬。部门负责人知情若有呈报，免受连带惩罚，若未呈报，记过一次，罚款50元。7、员工离职除依照公司相关规定办理手续外，必须做好以下资料的移交工作后予以离职（未办完手续离职者扣除所有奖金和工资）：1）所负责的项目设计、项目施工、客户档案、资料、遗留事宜等；2）应收账款；3）领用的公共物品（含工作笔记薄以及其他）。三、工程款及其他环保项目款回款管理工程款及其他环保项目款的追收由财务部和市场部执行。1、公司项目工程款原则上属于财务部直接收取，若公司领导临时安排员工收款，员工在收到客户的款后应当日缴回或打到公司账户，若因特殊原因不能缴回或打到公司账户上，应立即电话通知总经理或财务部长，回款不得超出24小时，超出24小时罚款50元。 2、员工不得以任何理由挪用公款，挪用公款者一律解雇，除扣发应发薪酬外并罚款5000元，情节严重者移交司法部门。 3、财务人员或市场部必须在与合同客户约定的付款时间提前催收结款，无特殊情况不得延迟。4、若发生以下情况造成工程款在回收中如出现呆账坏账，除在相关部门提成中扣除坏账外，责任人应承担相应处罚：5万元以下罚款3000元，5万元以上罚款5000元。①因工程设计不合理造成处理不能够达标排放。②因施工现场监管不力，造成质量不过关。③因设备采购不保质或采购劣质设备，造成运行不顺从或失败。④因调试不合格，造成监测不达标。⑤因员工售后服务不到位，造成期款尾款收不到。四、项目管理制度项目开展由公司指定项目总监全面负责指导监督实施。各岗位签订责任书。1、公司实行严格项目管理制度，签单成功项目由公司直接分配，以项目经理为单个项目主要负责人；公司实行项目管理跟进制度，分为有效信息收集、报备，销售进度跟进，项目攻关，成交四个环节。根据信息进行项目分配，公司指定市场部销售人员负责进行有效跟进。2、公司人员及销售人员必须在第一时间及时将有效需求信息报备到总经理处，经公司领导商议确认后，相关项目人员负责跟单，报备资料包含：1）客户基本信息（公司组织架构，决策者、关键人物的联系方式、信誉度）2）客户建设详细需求3）竞争对手情况4）客户预计建设时间3、报备资料缺一不可，该报备信息作为以后奖励的条件之一；每次的项目跟进需不断完善各项信息资料。4、如某项目有两位或以上销售人员有意参与跟单，经公司分配和指定相应负责人跟单并事先确定相应合作提成比例；5、报备有效期为三个月，跟单过程中上级主管或领导积极协助达成销售目标。因报备不及时，有撞单现象或业绩产生有争议的，申述至上级主管或公司负责人协调处理。在跟单过程中，无实质性进展或跟单不力者，公司有权调整跟单人员。五、

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论析企业核心员工激励机制论文关键词：现代企业管理；激励机制；核心员工；薪酬管理 论文摘要：核心员工是企业人力资源最关键、最重要的组成部分，是企业核心竞争力和核心能力的根本来源。激励机制是否科学。直接关系到企业人力资源工作。文章对企业核心员工激励机制进行了探讨。 现代企业管理是以人为中心的管理，一个组织内部的效率取决于员工特别是核心员工的努力水平，企业管理实践的需求、知识经济时代的发展客观上要求建设有效的企业激励机制。 一、建立激励机制的基本原则 (一)精神激励与物质激励相结合的原则 从经济学角度上来分析，单纯的物质激励的效益要远低于精神激励。这是因为金钱的边际效用是遵从递减规律的。精神激励，主要是满足人的尊重、成就、自我实现等高水平的需要，是一种主导的、持久的激励形式，具有持续的内驱动力作用。 (二)正激励与负激励相结合的原则 根据美国心理学家斯金纳的强化理论，可把激励(即强化)划分为正激励和负激励。所谓正激励(正强化)就是对员工的符合组织目标的期望行为进行奖励，以使得这种行为更多地出现。所谓负激励(负强化)就是对员工违背组织目标的期望行为进行惩罚，以使得这种行为不再发生。显然正激励与负激励都是必要的且有效的，但鉴于负激励具有一定的消极作用，容易产生挫折心理和挫折行为，应该慎用。因此，笔者认为领导者在激励时应该把正激励与负激励巧妙地结合起来，坚持以正激励为主，负激励为辅。 (三)按需要激励原则 建立激励机制的起点是满足员工个人的需要。经心理学家研究表明:人们的行为动机是由其优势需要所支配、决定的。运用到管理上，就是要求企业建立激励机制时要考虑员工不同层次的需要，并为每一层次的需要设计相应的激励措施。在激励上并不存在一劳永逸的解决方法，更没有放之四海而皆准的法宝，因而企业的激励方式应该因时而变，因人而异，更有针对性，才能更具成效，才能提高职工积极性、创造性，才能吸引人才、留住人才，实现企业长远发展的目的。因此，建立激励机制首先就是要考虑员工的需求，特别是员工的优势需要。 (四)个人目标与组织目标相结合的原则 建立激励机制的长远目标是使组织的行为目标与员工的行为目标更趋一致。建立激励机制必须与企业的长远发展紧密相联，能够激发员工的工作热情和创造性，提高工作效率，以推动组织目标的完成的同时，组织给予相应的回报，以便帮助其实现自己的目标。 (五)效率与公平的原则 效率优先，兼顾公平是任何经济体制下的分配制度首先应遵循的原则。缺少两个要素中任何一个因素的激励机制都不是一个很好的机制。 二、不同生态位层次核心员工的激励机制设计 对企业核心员工的有效激励措施不可能是千篇一律的，必须针对不同层次的核心员工制定合理的激励机制。 第一类核心员工是低生态位的基层核心员工。他们因为有着高超的专业技能以及较强的个人能力而成为基层员工中不可或缺的人物，基层核心员工主要是那些有着高学历、深厚专业知识的年轻员工。他们在企业中工作的时间不长，因而处于基层，但他们有很大的发展潜力，有理想、有抱负，是企业准备重点培养的未来栋梁。所以他们在近期内结婚、买房、抚养子女的需求最为迫切，对金钱的渴望程度较高。可见，他们的需求还处于最基础的生存需求层次上。 第二类核心员工是中生态位的中层核心员工。他们由于突出的技能和能力而上升到了企业中层岗位上，如:财务主管、部门经理等。这类员工已经在企业工作了较长时间，年富力强，虽然仍然有经济压力，但是与基层核心员工相比，他们的生活质量已经大为改善，于是开始享受生活，因此，中层核心员工的需求层次已经超越了基本的生理生存需求，应处于中间的安全需求和社会需求层次上。 第三类核心员工就是高生态位的高层核心员工。这类核心员工的职位、事业都达到了顶峰状态。他们占据企业金字塔等级的最高层，他们衣食无忧，他们还有着广阔的社会圈子，经常是众星捧月、高朋满座。对于企业的高层核心员工来说，其需求处于尊重和自我实现的最高需求层次上。 三、激励对策 (一)报酬激励 1.薪酬。薪酬管理是现代人力资源管理的重要组成部分，在经济快速发展的今天，薪酬激励仍然是一种十分重要的激励方式。薪酬给核心员工提供了物质生活保障，是核心员工生存和发展的前提，也代表了企业对核心员工工作成绩与能力的认可，也代表了社会对该员工的人力资本的衡量，也是显示其社会地位高低的重要标志。所以薪酬激励是一种非常复杂的激励，它既属于物质激励范畴，能基本满足核心员工的生理需要，但它不单是物质激励，它又暗含着成就的激励、地位的激励等精神方面的激励，能在一定程度上满足员工的成就感。 2.福利。福利是指为了吸引员工到企业工作或维持企业

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中高层管理人员与专业人员激励2目录•中高层激励机制的主要结构•中高层长期激励工具介绍•长期激励方案激励体系长期激励方案3薪酬激励体系需要与公司战略实施的要求相匹配，并具备行业性、公平性、激励性和有效竞争性等主要特性人力资源管理体系的主要原则行业性有效竞争性建立符合房地产行业特点的薪酬激励体系激励性加大变动收入的比重，明确业绩目标和奖励办法，强化激励力度建立长期激励机制，将员工（尤其是高层管理人员）的切身利益和公司的长远发展联系起来公平性固定收入的确定依据所担任岗位的重要性、所需技能和专业经验而定收入的分配以企业经营绩效和个人岗位工作业绩为导向，与员工对企业的贡献挂钩参照其他同类公司对高层管理岗位的总体薪酬激励水平，做到既能有效吸引高素质的经营管理人才，又不过于突出与公司战略的匹配性人力资源管理体系要有效引导员工的绩效行为去实现公司的战略目标要符合企业当前所处的发展阶段143254房地产行业的薪酬结构具有和其他行业不同的特点，主要是更多考虑与经营业绩挂钩，向中高管理层骨干员工倾斜，加大职务间的差距，这些房地产业薪酬的主要特征在设计时要有所考虑中高层管理者普通员工收入收入与经营业绩紧密挂钩薪酬倾向中高管理层业绩5不同类型的房地产公司薪酬特点也各不相同，未来要朝着战略专业型房地产公司过渡，薪酬结构也应做相应的调整战略多元化房地产公司战略专业型房地产公司专业项目型公司薪酬结构高基本工资低奖金高福利中等基本工资直线型奖金中等福利低基本工资加速型奖金低福利原因战略导向：多种业务单元的均衡战略导向：单一业务长期发展战略导向：在每个项目中盈利特点薪酬稳定性强员工满意度高灵活性较差激励力度不强稳定性较强员工满意度较高灵活性较强激励力度一般薪酬激励性强灵活性强员工满意度差缺乏稳定性6建议在未来的薪酬激励设计中将年收入结构清晰的分成两大部分，各组成部分由不同的评价依据来评价，评价依据不要交叉，要尽量清晰岗位工资绩效工资福利员工年收入：岗位因素：绩效因素：其他（中长期激励）岗位因素：绩效因素：固定部分浮动部分与技能有关的因素与职责有关的因素与难度有关的因素与工作条件有关的因素职务重要性因素等绩效条件因素KPI指标完成情况因素两者的比例要依据该职位对绩效的影响度而定7建议未来的激励结构主要进行绩效工资方面的改革并引入新的长期激励手段，主要关注其长期激励体系的设计奖金等绩效工资KPI考评手段清晰化主要是住房奖金和一定的公用车配备与补贴?短期激励中期激励长期激励？浮动部分8长期激励是市场经济下企业为实现其整体利益的现实选择,长期激励机制能够优化资源配置、提高竞争实力，从而提升公司业绩•调动经营者积极性•减少经营者短期行为•决策民主化•降低监督成本•增强外部战略投资者对公司的信心•吸引高素质人才•注重提高公司未来价值•经营者和股东结成利益共同体•有利于人才优胜劣汰•建立制衡机制，减少内部人控制建立核心技能扩充内部资源，汲取外部资源优化资源配置提高竞争实力提升业绩与吸引力股权激励9目录•中高层激励机制的主要结构•中高层长期激励工具介绍•长期激励方案激励体系长期激励方案10从中高层的长期激励来看，长期激励主要有三种类型利润分享计划可能是国外大企业运用最广泛的一种奖金支付方法。企业通常会在其税前利润中提取一小部分放在一个奖金中，依据每一员工的基本薪资进行分配。利润分享计划通常一年实施一次。在实际运用中，利润分享计划在成熟型企业中显得更为有效。它的好处是：它将员工的利益在同一计划中体现，使全体员工都关注公司的利润，公司利润的大小直接影响员工的收益。股票类　期权类股票期权是指在一定时间内，以约定价格购买一定数量公司股份的权利。它是面向公司高级管理人员的一种长期激励计划。股票期权的激励作用来自于这样的假定，即企业的股票价格在一定程度上受企业获利能力和利润增长的影响，而公司高级管理人员在相当程度上可以影响这些因素。这一类长期激励方式包括股票期权、员工持股、管理层收购等。利润分享类稳定核心团队它给予雇员可以以特定价格购买公司股票的权利。公司有可能为雇员提供贷款，允许雇员分期返还。为鼓励雇员购买公司股票，公司也许会提供购买股票的折扣，或给予相应的股票红利等奖励措施。此项计划对鼓励长期持股无效，因为股票也许会立刻被卖掉，从而锁定收益。11另外还有一些非现金奖励形式，但目的都是为了稳定和激励团队,这些奖励主要是短中期的弹性福利计划更多的培训机会提供住房、车辆、出国旅游等多种福利方式。提供培训、出国深造等众多机会稳定核心团队企业年金是企业为员工建立的本企业退休金，在国外被称为社保体系的第二支柱。例：许多保险公司推出相应的险种，如太平洋保险公司因此特别推出的众恒团体年金保险企业年金计划12这些长期激励方式其各自关注点不一致，有各自的优缺点，

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公司年终奖发放办法一、目的与意义：   为建立和完善公司薪酬福利管理系统，让公司员工贡献得到认可，并提高员工的工作绩效和公司的业绩，让员工对自己的付出与回报等到等值效应，也使公司得到持续性的发展，特制订本制度。  二、分配原则   1、依据各部门及员工个人工作结果、出勤状况、在岗时间及制度执行等各项 因素。   2、公司利润越好，员工获得更多；个人工作业绩越好，个人奖金越多；岗位越高，分享越多。3、以客观、公平、公正为原则发放年终奖金。  三、发放范围   1、所有在编的正式员工。2、在当年度年终奖发放前，有下列情况之一者，不发放年终奖：   2.1、处于医疗期的员工。   2.2、停薪留职者或请假超过规定期限者。   2.3、其他原因中途离职者。   2.4、兼职或特约员工（指公司聘任的顾问或年薪制员工）  2.5、在自然年（每年的 1 月 1 日至 12 月 31日）前还是试用期的员工或公司临时工人员。    2.6、年终奖金分配前与公司解除劳动关系或离职的员工不享有年终奖。   2.7、员工休产假期间不享有年终奖，（其他假期超出公司制度规定期限的。 按事假核算）   3、  年终奖二次发放，年后没有回来上班的，另 50年终奖，不享有。具体发放办法和有关规定如下： 3.1、年终奖计算工式： M=J×G×K1×N＋K2×50  年终奖（M）＝年终奖金基数J×岗位对应系数G×年终绩效考核系数K1×工龄对应系数N×年资系数K2×50 3.2、年终奖金基数奖金基数 J：该年累计（1 月2 月…12 月）总工资（基本工资）数÷12×2 职位奖金基数（大约）普通员工500主管、经理1000总监、副总15003.3、岗位对应系数G：职能等级职位名称系数1副总经理、总监22经理、主管1.53普通职位13.4、年终绩效考核 K1考核分数考核登记倍数96分以上A1.290分—95分B185分—89分C0.875分—84分D0.575分以下E03.5、工龄对应系数N工龄对应系数备注≥1年1当年1月入职1当年2月入职0.92当年3月入职0.83当年4月入职0.75当年5月入职0.67当年6月入职0.58当年7月入职0.5当年8月入职0.42当年9月入职0.33当年10月入职0.25当年11月入职0.17当年12月入职0过节费核算（200×岗位系数）3.6、年资系数K2×50根据员工入司年限的长短，在年终奖金里以年资奖金发放。每多增加一 年的和平工龄，每年加发 50 元。例如：张三在公司工作时间 3 年，该系数张三应该得到 3×50，150 元的年资奖金，其 K2 必须≥1员工综合考核表（普通员工）部门：姓名： 职位：年 月 日 一级指标二级指标满分直接领导评分工作绩效40%任务达标率8工作质量8工作数量8工作效率8工作成本8工作能力20%专业基础知识5岗位工作技能5创新精神5综合能力（沟通能力、判断能力、计划能力、等）5工作态度14%责任心4主动性3团队意识4服务意识3制度执行10%奖励类别表扬次奖励次特殊次10处罚类别批评次罚款次特殊次学习成长6%自我学习能力3发展潜力3出勤情况10%全年出勤迟到（次）事假（次）病假（次）矿工（次）10评定等级总分评定标准ABCDE96分以上90—95分85—89分75—84分75分以下考核评价表自我评价 评价人：直接上级评价当前主要业绩当前不足与待改善之处：其他建议签字：间接上级评语 签字：员工综合考核表（主管及以上）部门：姓名： 职位：年 月 日 一级指标二级指标满分直接领导评分部门工作绩效40%部门任务达标率8部门工作质量8工作数量8部门工作数量8部门工作成本8综合工作能力30%沟通能力5组织能力5协调能力5计划能力5培养后备人才5发展潜力5工作态度20%工作责任心5工作主动性5团队精神5工作服务意识5制度执行10%奖励类别表扬次奖励次特殊次10处罚类别批评次罚款次特殊次评定等级总分评定标准BCDE96分以上90—95分85—89分75—84分75分以下员工级各指标评分标准评价指标评价分数工作绩效86543工作达标率超过目标达到目标达标欠佳落后工作质量很完美完美达标欠佳很差工作数量很多多达标较少太少工作效率很高高达标差很差工作成本很高高达标差很差工作能力54321专业知识很丰富丰富符合不足很差岗位技能非常熟练熟练符合差很差创新精神有新构想求新符合欠佳不愿多想综合能力很强强

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