会计经验面试表项目标准面试表人生定位(共15分)1、金钱定位：大而具体数目（0）够用就行（3）没有要求（1）2、创业定位：10年（1）5年（0）没有（3）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（1）基本管理需求（3）无管理需求（0）5、社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型（1）工作定义与工作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合会计的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1、核对税金收付账实情况2、日常核算3、财务分析与报告4、内部往来帐清理5、收集、汇编各级财务报表6、及时上交月、季、年度财务报表7、票据、凭证的鉴别与整理8、收支核算及工资发放标准9、汇集资料的档案管理10、协助经理财务计划、核算流程的制定与实施工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101、收入目标3万-5万5万-20万20万以上2、服务满意度目标清洗量化清晰没有量化不清晰3、工作业绩目标清晰量化符合标准清晰没有量化不清晰4、知识点学习目标财务管理、组织行为学、战略管理财务费用管理无5、工作岗位目标成为财务专家做好财务管理无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、财务、报表准确率2、往来帐误差率3、保密责任4、税收合理责任 5、凭证管理责任得分面试人

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【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！招聘计划制定五项注意又到了年底，HR们，2016的招聘计划你们是否已经完成？2017年又有着怎样的招聘计划和成本预算呢？招聘计划于企业，到底用处有几多？招聘计划思维导图：1、制定计划的意义人员招聘录用计划是组织人力资源规划的重要组成部分，其主要功能是通过定期或不定期地招聘录用组织所需要的优秀的各类人才，为组织人力资源系统充实新生力量，【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！实现企业内部人力资源的合理配置，为企业扩大生产规模和调整生产结构提供人力资源上的可靠保证，同时弥补人力资源的不足。更重要的是，人员招聘录用计划作为组织人力资源规划的重要组成部分，为组织人力资源管理提供了一个基本的框架，为人员招聘录用工作提供了客观的依据、科学的规范和实用的方法，能够避免人员招聘录用过程中的盲目性和随意性。2、计划的主要内容招聘计划一般包括以下内容：1)、人员需求清单，包括招聘的职务名称、人数、任职资格要求等内容；2)、招聘信息发布的时间和渠道；3)、招聘小组人选，包括小组人员姓名、职务、各自的职责；4)、应聘者的考核方案，包括考核的场所、大体时间、题目设计者姓名等；5)、招聘的截止日期；6)、新员工的上岗时间；7)、费用招聘预算，包括资料费、广告费、人才交流会费用等；8)、招聘工作时间表，尽可能详细，以便于他人配合；9)、招聘广告样稿。其中，要注意以下几个方面的特殊内容制定：●录用人数以及达到规定录用率所需要的人员确定出计划录用的员工总数。为确保企业人力资源构成的合理性，各年度的录用人数应大体保持均衡。录用人数的确定，还要兼顾到录用后员工的配臵、晋升等问题。此外，还要根据以往的招聘经验，确定为了达到规定录用率至少应吸引多少人员前来应聘。●从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！有效的招聘计划还应该注意另外一种信息即精确地估计从候选人应聘到雇佣之间的时间间隔。随着劳动力市场条件的变化这些数据也要相应地发生变化。●录用基准即确定录用人才的标准。除个人基本情况外(年龄、性别等)，录用人才的标准可以归结为以下五个方面：与工作相关的知识背景(knowledgequalifications)、工作技能(specificskills)、工作经验(relevantexperience)、个性品质(personalattributes)、身体素质(physicalattributes)。这里要明确一点，哪些素质是职位要求所必需essential的哪些是希望(desirable)应聘者具有的。●录用来源确定从哪里录用人才。确定录用来源有助于企业有效地把时间花费在某一劳动力市场上。费用最高的来源通常是猎头公司，其代理费大约为个人年薪的1/3企业招聘高级管理人才时比较适用，而一般人员的招聘可到职业介绍所，费用较低。组织应根据成本及时间间隔数据定期收集、评价招聘来源信息，对各种信息来源进行分类，选择那些最快、最廉价地提供适当人选的信息来源。●招聘录用成本计算一般来讲，雇用一个人所需要的费用可以用招聘总费用除以雇用人数得出每雇用一人所需费用，招聘总费用/雇用人数。除此之外，下列的成本计算也是必不可少的◆人事费用。工资、福利及加班费。◆业务费用。电报、电话费、专业费及服务费、信息服务费、广告费、物资及邮资费用等。◆企业一般管理费。租用临时设备、办公用具设备等的费用。3、制定计划过程中应注意的问题【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！在制定和实施人员招聘录用计划时，必须注意以下问题：●不同的企业，处于不同发展阶段的同一企业，在编制人员招聘录用计划时，应区别对待，突出重点。●人员招聘录用计划不仅要规划未来，还应反映目前现有员工的情况，如员工的调入、调出、升迁等。●从录用方式看，包括定期录用、临时录用、个别录用等。对录用计划来讲，应明确区分，分类规划安排。●企业处于多变的经济环境中，人员招聘录用计划应不断地根据实际情况的变化，绝不能一劳永逸。●编制和实施人员招聘录用计划时，还必须注意到社会成员价值观念的取向、政府的就业政策和有关劳动法规。如在录用员工时，尽量不出现性别歧视。

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招聘专员经验面试表项目标准面试表人生定位(共15分)1、金钱定位：大而具体数目（1）够用就行（3）没有要求（0）2、创业定位：10年（1）5年（0）没有（3）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（3）无管理需求（1）5、社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型（1）工作定义与工作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合招聘专员的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1.完成招聘目标2.部门人员需求3.招聘空缺职位所需的平均天数4.招聘渠道管理5.跟踪评估各类人才的使用情况，更新和维护人才储备库6.完成岗位职责说明书7.筛选简历,安排面试8.员工档案完整性9.负责办理员工入职离职10.入职离职手续办理的及时性工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101、收入目标2万-6万7万-15万15万以上2、服务满意度目标与关联部门沟通顺畅，无障碍与关联部门沟通一般性无3、工作业绩目标拟定工作流程，按流程要求做好工作按规定要求做好工作办理 4、知识点学习目标有系统的学习招聘方面知识的计划有学习招聘方面知识的想法无5、工作岗位目标做岗位绩效熟练岗位技能无 优秀者，晋升工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、招聘渠道维护的责任2、招聘目标按时达成的责任3、日常手续办理准确的责任4、员工档案记录准确的责任5、保密责任得分面试人

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112233445566组织的人力资源供给组织的人力资源需求差距招聘选择内部外部申请者蓄水池合格应聘者蓄水池提供岗位接受岗位招聘（吸引）选择（筛选）选择（筛选）招聘（吸引）资料来源：Mikovich, G., and Glueck W., Personnel: Human Resource Management: A Diagnostic Approach, Business Publications,INC. 1985 77岗位产生空缺人力资源部门组织实施招聘工作公司内部人力调配发布招聘广告或请人才公司代理人力资源部门会同用人部门组织面试背景调查体检录用录用人员上岗前培训试用期考察试用期满进行正式的工作表现评价正式聘用并签约上岗招聘工作程序88991010工具所分析的外部环境人力资源外部环境扫描经济条件、政府管理和社会价值人力资源计划招聘与录用工资与收益经济条件：在劳动力市场及产品市场上的竞争对手支付的工资率是多少？招聘与录用分配与收益管理招聘与可利用性调查经济条件：所需的技能和经历劳动者的可利用性招聘与录用培训与开发1111招聘开始招聘者：岗位特点企业特点外部因素应聘者个人特点外部市场的选择可能招聘者--应聘者互动应聘者对招聘者的影响招聘者对应聘者的影响招聘结果吻合：提供岗位不吻合：不提供岗位吻合：接受岗位不吻合：不接受岗位121213131414151516161717企业进行这样的商业活动，在市场过程、技术投资、组织设计方面应该作出什么变化？组织战略决策人力资源战略决策人力资源规划企业选择进行什么商业活动？企业通过什么样的努力和活动来实现这些变化？这些变化在什么时候以及在什么程度上进行？企业的人力资源目标是什么：人力资源管理如何为商业目标服务？企业现在的人力资源状况如何？必须计划什么样的努力和活动，才能从现在的人力资源状况达到预期的贡献？企业应该进行的具体活动是什么？对结果如何评价？企业发展的战略目标下，人力资源的需求如何？企业面临的人力资源的供给如何？如何协调需求与供给之间的差异？企业应该进行的具体活动是什么？对结果进行评价？18181919需求分析供给分析企业的条件市场计划财政计划经营计划技术计划预测需求数量经历能力年龄/性别内部供给外部供给清单分析雇员流失分析晋升降职调换岗位开除退休终止合同预测内部可能的供给预测外部供给数量经历能力年龄/性别数量经历能力年龄/性别比较供需平衡20202121222223232424252526262727技能清单包括的项目个人资料技能/培训在企业内情况资料生日地址身份证号码国籍抚养者婚姻状况教育水平残疾状况爱好/兴趣特殊技能参加的研讨会获得的学位毕业证许可证兴趣会说的语言专业测验成绩就业的日期初始的工资晋升/调任当前工资最后一次晋升的日期晋升可能的评分在企业中以前从事过的职业最后一次奖励的日期出勤记录28282929需求分析供给分析企业的条件预测需求过剩决策劳动法退休裁员岗位分享内部外部预测供给预测供给协调不足决策劳动法雇佣加班晋升调换比较行动计划30303131323233333434岗位分析在人力资源管理中的用处岗位分析岗位描述与岗位说明书岗位用途人力资源管理用途岗位设计用途组织设计组织变动计划就业计划招聘筛选录用雇佣关系劳动关系薪资绩效评估岗位设计方法和设备改进35353636 岗位分析应负责收集以下信息：1、工作活动。2、行为。3、完成工作所需要的机器、工具、设备和助手等4、操作标准和工作绩效的考察5、岗位环境。6、人文要求。3737岗位内容责任功能任务活动完成任务的标准报告关系交流网络工作条件具有危险性的事故时间分配雇员的特点专业/技术/知识前期经历手工技巧语言技巧写作技巧态度风格管理技巧谈判技巧领导技巧咨询技巧人际关系技巧价值观工作的特点危险性压力依赖/独立时间压力职务内容冲突可见性人际关系内部关系老板同级下属外部关系供应商消费者咨询者社区3838岗位分析的步骤3939岗位分析的方法4040以考察工作为中心的岗位分析4141以考察员工为中心的岗位分析4242 岗位分析的工具43434444454546464747岗位说明的构成大多数岗位说明包括以下几个方面：学历： 这项工作需要有大学文凭吗？或者是高等教育？或者是专业技术教育？技能：例如，候选人必须能熟练操作计算机吗？或者在机械、制图、统计及技术性工作方面有一技之长吗？工作经历：以前是否做过类似的工作，工作时间有多长？个性特征：候选人在交流和人际关系方面有必要的技能吗？48484949IV：招聘程序505051515252501001502001200最终招聘的员工发出录用通知被面试的申请者被邀请的申

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招聘工作时间表（示例）时间安排3月11日撰写招聘广告3月12-13日进行招聘广告版面设计3月14日与报社、网站进行联络3月18日在报社、网站刊登广告3月19-25日接待应聘者、整理应聘资料、对资料进行筛选3月26日通知应聘者面试3月27日进行3月29日进行笔试、复试3月30日向通过复试的人员发出录用通知4月1日新员工报到

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招人，满足要求的就是匹配的什么样的员工是我们需要的？每家企业都有每家企业的不同需求，我们可以对原有的业绩优秀人员的提炼、总结得出自己企业的人才匹配要求。比如我们公司，我们对所有的优秀销售人员都进行了总结，结合行业和公司自身的实际情况与经验，总结出了人才匹配的四大要求，具体如下：第一，要对公司认同，要有坚定的信念，要认同公司的发展。假如公司做一个决策，你反对，不愿意去执行，定一个目标你认为不可能实现，处处怀疑公司，那还能为这个公司卖命吗？所以第一要有坚定的信念。第二，要有持续的热情。一个人在工作中能不能做出巨大的成绩不在于他会多少，因为不会可以学，怕的是他没有这份热情。比如做足疗的时候，有的服务员做足疗非常认真，会发自内心地为客人服务，不管客人看什么电视节目，她都不看一眼，并且从不多说一句与服务无关的话，而每说一句话都会让你感觉非常贴心和温馨。而有的服务员呢，当她给客人做足疗的时候，会边服务边和客人一起看电视，一会摸摸她的手机，一会发几个短信，一会儿又接个电话，一会儿又有事出去一下。给客人洗个脚，都要出去转两圈。为什么会出现如此巨大的行为反差？因为她没有那种持续的热情，发自内心地不热爱、不喜欢她的工作。她是在这里耗时间呢。对于企业员工来说，最更要命的是，有的到公司上班就是为了挣钱而来的。而为了一个挣钱的工作岗位，这个员工还能创造出巨大的价值吗？五点下班，他四点五十就做好了离开的准备，一到五点第一个蹿出公司的大门。第三，要能忍耐住寂寞。别说是员工要忍耐住寂寞，连老板、老公都要忍耐住寂寞。因为我们所处的这个时代，人心都太浮躁了，面对外面那么多的机会的诱惑，人们很难经受住考验。有的员工正在上班的时候，一个朋友打来一个电话说，他那边有个什么公司正在招人呢，让这个人赶快去看一下。于是一个电话这个员工就跑了，而跑掉的原因就是因为比这里多了150块钱的工资。谁的工资高去谁的公司，于是蹦来蹦去，不断跳槽，这样的员工是不能给我们创造价值的。第四，要有一定的智慧。做工作要多想，要用心去想。一个优秀的员工，具备坚定的信念，持续的热情，忍耐住寂寞和一定的智慧可以给企业创造难以想象的业绩，甚至发生奇迹，我们就曾经有过很多这样的例子，而这是我们每个企业都想要的。在人才市场，其实80%的人都是不应该被录用到公司上班的。他们缺乏的不是学历，不是智慧，不是信心，不是知识，而是对公司的那种忠诚，那种信念，那份决心。为什么有的人一年四季都在人才市场上跑来跑去，原因是他一直不清楚企业到底需要什么。作为老板来说，他们并不怕给你钱，只要你能给他创造更高的价值。怕的就是他给完钱以后，感觉付出的不值。所以，没找到工作的人不要先抱怨自己怀才不遇，想想自己能帮企业做什么，实现了什么价值，再来谈自己的回报。

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培训专员经验面试表项目标准面试表人生定位(共15分)1、金钱定位：大而具体数目（1）够用就行（3）没有要求（0）2、创业定位：10年（1）5年（0）没有（3）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（3）无管理需求（1）5、社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型（1）工作定义与工作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合培训专员的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1.建立系统的培训计划2.协助编制培训计划、规划和培训制度3.新员工培训4.员工在职培训5.建立和完善员工培训档案6.调查和分析培训需求7.整理、汇总、归档各类培训资料8.维护培训渠道和培训资源9.做好培训记录，跟踪培训效果反馈10.编制培训教材工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101、收入目标2万-6万7万-15万15万以上2、服务满意度目标与关联部门沟通顺畅，无障碍与关联部门沟通一般性无3、工作业绩目标拟定工作流程，制定工作计划按规定要求做好工作办理无培训小时数4、知识点学习目标有系统的学习培训方面知识有学习培训方面知识的想法无的计划5、工作岗位目标做岗位绩效优秀者，晋升熟练岗位技能无工作责任工作责任的总分为15分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、培训课件及时制作的责任2、完成培训计划的责任3、各类资料档案归档及时的责任4、编制培训教材的责任5、跟踪培训效果的责任得分面试人

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薪酬专员经验面试表项目标准面试表人生定位(共15分)1、金钱定位：大而具体数目（1）够用就行（3）没有要求（0）2、创业定位：10年（1）5年（0）没有（3）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（3）无管理需求（1）5、社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型（1）工作定义与工作距离经历与工作5 工作定义10包括哪些工作10每项工作做到程度30分经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合薪酬专员的工作都包括哪些工作，以下每吻合一项得一分，共10分您做过这项工作吗？您是如何做的，您在结果如何，有没有证据？工作内容 做好并符合（3分）一般或符合（1分）不符（0分）1.薪酬计算准确率2.计算员工工资3.审核公司薪酬报表4.定期编制薪酬分析报告5.编制工资表6.拟定薪酬管理制度7.员工福利发放准确率8.社会保险办理的及时性9.建立薪酬福利体系10.员工考勤表工作追求（年度）目标要求15分您近期的工作目标3101、收入目标2万-6万7万-15万15万以上2、服务满意度目标与关联部门沟通顺畅，无障碍与关联部门沟一般性无3、工作业绩目标拟定工作流程，制定工作计划按规定要求做好工作办理 无4、知识点学习目标有学习薪酬福利知识的详细计划有学习薪酬福利知识的想法无5、工作岗位目标做岗位绩效优秀者，晋升熟练岗位技能无工作责任工作责任的总分承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、员工考勤准确的责任 为15分2、员工薪资计算准确的责任3、员工福利发放准确的责任4、未及时员工社保的责任5、保密责任得分面试人

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各岗位文化匹配度参考标准最喜欢的五项（吻合度+）最不喜欢的五项（吻合度—）高层管理人员1-独立处理：独立工作，不需他人监督3—需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。5— 重视工作：将工作放在个人的利益之前10— 包容性：设身处地的为他人着想16— 指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能11— 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能15—获得别人的注意和器重：获得处理组织内重要工作项目的机会21—处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作。18—应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。业务人员1-独立处理：独立工作，不需他人监督4—领导他人：能有效地组织并影响他人2— 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大14——成就感：面对工作上的不断挑战8—进行多元化的工作：同时进行多项工作。19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能11— 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。20—创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。12— 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。生产管理人员13— 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大16— 指导他人：帮助他人学习，提升业绩的工作技能9—取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能12— 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。23—工作节奏快：能迅速完成工作。18—应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。26—积极参与：积极投入和参与管理决策，以求达到自主管理的境界20—创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。职能管理人员2— 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通1-独立处理：独立工作，不需他人监督4—领导他人：能有效地组织并影响他人7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大12— 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。11— 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。13— 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。18—应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。25—鼓励积极参与的领导方式：建立鼓励员工参与和自主管理的工作环境24—成就获得赞赏：因工作成就而获嘉奖 最喜欢的五项（吻合度+）最不喜欢的五项（吻合度—）技术岗5— 重视工作：将工作放在个人的利益之前7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大14——成就感：面对工作上的不断挑战12— 写作能力：习惯于将自己的思想通过文字表达出来。19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能13— 分析能力：对数据敏感并能找出其中的规律。20—创造性：运用个人的创意，以完成工作或解决问题。17—奖金制度：接受不稳定收入的观念，收入（如奖金）取决于工作业绩21—处事细心：需要细心处事，关注细节，以完成工作。18—应付复杂的工作：工作程序多，人际接触广泛。营销职能岗1-独立处理：独立工作，不需他人监督7——应付重复性的工作：工作方法固定及程序经常重复，变化不大2— 沟通能力：能与同事、客户、供应商等进行有效沟通9—取悦：在与陌生人打交道时能很快让对方感到愉悦。3—需要他人支持和鼓励：需要受到他人的欣赏、鼓励和支持。11— 忍耐性：长期面对不愿接受的事物时仍然保持常态。14——成就感：面对工作上的不断挑战22—能接纳不同观点：能与不同背景及思想的同事合作19—不断学习：工作上要求不断的学习，增加知识，改进技能23—工作节奏快：能迅速完成工作。

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【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！招聘计划制定的标准关于2017的招聘计划，其实大家都在做，或者即将开始做。招聘计划制定的标准，因为中间变动的因素太多了，难以把控，但是总思路还是值得参考借鉴的。一般年度招聘计划如下：1.分解企业战略目标如果一个单位的招聘计划脱离了企业的战略目标，那就是空中楼阁了，终究会成为个空架子。所以，企业的年度招聘计划一定要以单位的战略目标相挂钩，人力资源部一定要细细�的阅读单位的战略目标，把目标分解成各种指标，如，明年单位需要增加利润500万，那�500万这个利润已目前的人员编制来肯定是完不成的，所以要增加相应的一些岗位编制，就�需要增人，需要招聘。所以，分解企业的战略目标是首先要做的。2.确定组织架构经过战略目标分解，这个时候公司组织架构图基本上就出来了，每个部门每个岗位的编制基本上也出来了，所以这个是就要重新评估单位的来年用人需求，合理的定编定岗，确定�需要招聘的岗位和人数。当然，不是所有人都是需要从外部招聘来的，有的岗位还是需要从【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！内部调拨和选择的，有的岗位由于工作安排不饱满，就需要人员多做几份工作，争取让员工饱满起来，做到员工的最大化工作。3.合理利用招聘渠道战略目标分解了，这个时候就需要选择合适的招聘渠道了，什么人对应什么渠道，不要胡子眉毛一把抓，猛用一种渠道，我想到时肯定效果不好的，如高层的人，要利用猎头，中层的人多利用网路，基层的人网路和人才市场及校园招聘等等结合起来，多种渠道一起用，才能招到合适的人。4.费用预算合理的招聘渠道一定要有合理的费用预算，不能因一个招聘的费用就占到整个年度营业额的一半，那样就有点夸张了。所以，一定要对每种招聘渠道有合理的经费预算，要以最小的投入换最大的产出。5.季节选择人才的流动也是分淡旺季的，所以，要在不同的季节选择不同的招聘渠道和经费投入，做到有的放矢，坚持按规律办事，才能得到最好的结果。6.招聘团队组建什么都搞定后，没有人员去执行，还是白搭，所以还是需要人去执行才行，这个时候就要提前组织招聘团队，实行目标责任到人，什么渠道，什么方式，都要规定要谁去做，如面试人员的安排，招聘人员的安排，测试人员的安排，迎接人员的安排，另外后勤的保障人员工作也需安排好，争取给来年的招聘做好充足的人员准备。7.招聘面试题库的建设人员来了后，是需要考核面试的，这个时候就用到各种测评方法和技巧，这个在年前一定要做好计划，做好各种岗位的面试题目和测评方法，这样在人员来后，才能用最好最快的【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！方法甄选人才。总结：招聘工作是个系统的工程，靠一篇计划是不能完全想到或执行到位的，这个需要中间各部门各岗位的的协调和理解，要以年度招聘计划为参考，中间适当的调整，争取做到按公司的战略目标做事，实行目标管理，最后才能使公司的招聘目标得以稳步的实现。各位HR请记住，招聘计划要的不只是结果，还有过程，这就需要在年度招聘过程的实施中不断调整。招聘计划制定的标准只能作为大家在具体时间中的借鉴，具体情况，还是要�根据所在企业的不同而针对性地操作。

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离职标准大全 离职手册五种情况员工可以直接离职一、试工不合格1、表述经历与实际经历有较大差距2、岗位技能不达标3、薪酬要求与技术差距较大4、文化匹配度不足5、假证据上班6、试工任务不达标7、公司要求的身体素质无法达到8、兼职9、不签订目标责任书及相关法律性合同10、工作期间符合辞退条件二、岗位不合格，经多次培训后仍不合格三、岗位不合格，经调岗后仍不合格以上岗位不合格内容：1、必要的身体条件（孕妇与工伤除外）2、必要的上岗资格与礼仪要求3、必要的工作时间保证4、必要的知识条件5、必要的岗位技能6、三个月工作任务不达标，给公司造成损失7、多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作8、出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害9、基本素质无法达到岗位最基本要求10、职业道德不符合岗位标准四、严格违反公司纪律(一)连续旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工1、连续旷工十天（旷工时间以公司考勤记录为准）；2、月累计旷工达十五天及以上者；3、旷工时以电话（包括电话记录或短信）或书面通知（如挂号信、上一级负责人书面签字文件）两次以上仍未到岗者（包含通知其直系亲属）；4、旷工时通知到二次以上仍旷工超过三天（含三天），以考勤记录为准。(二)严重触犯商业保密协议1、泄露公司秘密级文件造成不良影响；2、泄露公司财务数据，合同协议，客户资料，产品市场规划、供货商资料商品价格、各种政策、公司规章制度、客户资料等；3、严重触犯商业保密协议，给公司造成直接或间接经济损失达到5000元以上标准的（经公司认定的标准）；4、泄露或提供工厂生产成本信息，原材料配方，顾客信息等公司内部资料给公司竞争对手；5、泄露公司绝密级内容（公司重大决策中的秘密事项，公司尚未付诸实 施的经营战略经营方向、经营规划、经营项目及经营决策）6、泄露公司机密级内容（公司财务预、决算报告及各类财务报表、统计报表，公司员工人事档案、工资性、劳务性收入及资料；以及公司未公布人事调动和人员解聘信息）7、泄露公司客户资料（VIP客户及供应商资料）8、泄露公司商业信息（营销策略、定价方案、商业信息）；9、泄露公司技术资料、受控制度文件、各部门使用的工具文件10、未经授权向任何第三方（包括新闻界、电台、电视台及传播媒介等）发表声明或透露公司《保密协议》规定不得向第三方透露的公司商业、技术等秘密者11、向第三方透露或出卖公司财务资料﹑商业合同﹑客户资料﹑产品信息﹑工艺配方﹑新产品新材料开发资料12、向外界透露保密协议或商业秘密等公司所不能透露的信息13、泄漏、复制、倒卖公司采购资料,经营价格,销售方针,以及公司内部各种规章制度财务数据者公司给于辞退处分 (三)为达到经济利益而进行的严重违反工作规范和操作规程1、套取公司政策、吃回扣、擅自调货、发货2、给公司造成直接或间接经济损失达到5000元及以上标准的（经公司认定的标准）3、利用职务之便接受供应商的回扣贿赂达500元以上者（经公司认定的标准）4、套取公司政策，挪用货款，吃差价，在公司与客户之间谋取个人利益、故意窜货扰乱市场、兼职造成不良影响，损害公司形象等5、贪污公款，不论金额大小6、接受供应商及公司客户请客、贿赂者（含烟、礼品及其它各种形式）7、私自调整进货数据或降低成本出售8、擅自调货,挪用货款9、虚增采购成本从中吃回扣10、私自转移订单从中获利11、以个人名义代理其它公司产品(四)严重修订企业经营性数据1、修改销售、库存、毛利数据，弄虚作假者；2、修改营运任务目标；3、修改财务预算、报表、成本数据、经营分析报表等财务资料4、修改档案记录、合同条款5、故意算错产品成本、报错单价损失达1000元以上（经公司认定的标准）6、修改销售指标数据；7、修改与客户往来资料、帐务信息；8、修改数据导致公司蒙受损失达到5000元以上（经公司认定的标准）9、累计两次但未造成公司损失或1次造成公司损失的10、修改数据令公司信誉受到严重影响者(五)不按照操作规程工作造成重要损失1、给公司造成1000元及以上损失的（经公司认定的标准）； 2、累计两次及以上，经上级多次提出改正建议后仍不执行者；3、造成人身伤害，设备安全事故，折合经济损失1000元及以上者（经公司认定的标准）；4、令公司损失资金、客户、商品、财物，折合经济损失1000元及以上者（经公司认定的标准）；5、人为造成工伤者；6、造成机器设备重损，折合经济损失1000元及以上者（经公司认定的标准）。(六)故意

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试用员工转正试用员工转正审批表 人力资源部编号：员工姓名部门职位上岗日期试用岗位转正日期用人部门意见 经理：日期： 人力资源部审核意见 经理： 日期：副总经理意见 总经理： 日期：

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【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！年度招聘计划方案一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需求，与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾，以2017年度企业经营计划为依据，结合公司的实际情况，为公司提供人力资源的支持，特制定本年度招聘计划。二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。三、招聘计划需求根据公司2016年度经营计划为依据，参照公司2015年人员编制，由公司人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。招聘需求数据汇总流程图：需求统计需求分析需求审核需求上报需求汇总【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！四、2016年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司2016年招聘计划，详见下表：类别部门岗位人数申请日期要求到位日期所属类别备注户外照明事业部研发部结构设计开发工程师42016年1月6日2016年2月17日增补2名OEM2名ODM电子电器开发项目主管12016年1月6日2016年2月17日扩编光学工程师12016年1月6日2016年2月17日增补制造部经理12016年1月6日2016年3-6月增补LED灯具车间主任12016年1月6日2016年4-6月增补LED灯具车间副主任12016年1月6日2016年4-6月增补太阳能灯具车间主任12016年1月6日2016年6-7月增补总装车间200持续招聘扩编喷涂车间50持续招聘扩编生产计划部生管员12016年1月6日2016年2月17日增补替换园林事业部PMC部生产计划员12016年1月9日2016年2月17日扩编物控员12016年1月9日2016年2月17日扩编仓管12016年1月9日201年2月17日扩编男性品质工程部制程检验工程师12016年1月9日2016年2月17日扩编制程检验员22016年1月9日2016年2月17日扩编【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！进料检验员22016年1月9日2016年2月17日扩编测试员12016年1月9日2016年2月17日扩编塑胶部物控员12016年1月9日2016年2月28日扩编文员12016年1月9日2016年2月28日扩编注塑工22016年1月9日2016年2月20日增补园林事业部研发部安规工程师12016年1月9日2016年2月28日增补主办工程师22016年1月9日2016年2月28日增补助理工程师52016年1月9日2016年2月28日增补园林事业部供应商管理部采购员12016年1月9日2016年2月9日扩编有合适人选装配车间车间主任12016年1月9日2016年3月1日增补有合适人选统计12016年1月9日2016年3月1日扩编普工50持续招聘扩编营销事业部市场部业务员12016年1月6日2016年2月17日增补跟单员22016年1月6日2016年2月17日增补助理工程师12016年2月10日2016年3月10日增补平面设计2016年2月10日2016年3月10日增补行政行政部清洁工22016年1月12日2016年2月17日增补【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！中心安保部保安组长22016年1月12日2016年4月30日扩编2-4月需求保安员142016年1月12日2016年4月30日扩编2-4月需求五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值（包括潜在价值）与企业需求的匹配度与适合度，达到人人皆尽其才。六、招聘方式（1）招聘广告及宣传栏：针对普工岗位对外张贴宣传海报。（2）网络招聘：以余姚人才网、宁波人才网、余姚英才网、数字英才网为核心，兼顾使用余姚生活网、卓博人才网、智通人才网、论坛等网络渠道引才。（3）校园招聘：根据公司长期发展规模，逐步提高应届生引进与培养比重。（4）现场招聘：各地方市、区、街道各类别现场招聘会。（5）补充招聘渠道：猎头、中介、员工推荐等。七、招聘经费预算序号渠道分类明细收费项目费用（元）合计（元）1网络招聘余姚人才网无免费0【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！【HR云公社】关注☞微信公众号zjzc625，免费领资料！！宁波人才网

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【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！年度招聘计划方案一、招聘的目的为满足企业发展对人才的需求，为解决企业规模不断扩大对人才的迫切需 求， 与人力资源市场中的优秀人才供给不足的供需矛盾， 以 2017 年度企业经营计划为依据， 结合公司的实际情况， 为公司提供人力资源的支持， 特制定本年度 招聘计划。二、招聘的原则公司人才甄选以岗适其人、人适其岗、人岗匹配为宗旨；甄选过程以公平、公正、公开为原则；甄选内容从品德、知识结构、思维逻辑、专业技能、经验、综合素能等方面进行全面审核，以确保为公司推荐合适的人才。三、招聘计划需求根据公司 2016 年度经营计划为依据， 参照公司 2015 年人员编制， 由公司 人力资源部对人员需求进行统计、分析及汇总。招聘需求数据汇总流程图：需求统计需求分析需求审核需求上报需求汇总【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！四、2016 年度招聘需求根据公司各部门上报数据，编制公司 2016 年招聘计划，详见下表：类别部门岗位人数申请日期要求到位日期所属类别备注户外照明事业部研发部结构设计 开发工程师42016 年 1 月 6 日2016 年 2 月 17 日增补2 名 OEM2 名 ODM电子电器开发项目主管12016 年 1 月 6 日2016 年 2 月 17 日扩编光学工程师12016 年 1 月 6 日2016 年 2 月 17 日增补制造部经理12016 年 1 月 6 日2016 年 3-6 月增补LED 灯具车间主任12016 年 1 月 6 日2016 年 4-6 月增补LED 灯具车间副主任12016 年 1 月 6 日2016 年 4-6 月增补太阳能灯具车间主任12016 年 1 月 6 日2016 年 6-7 月增补总装车间200持续招聘扩编喷涂车间50持续招聘扩编生产计划部生管员12016 年 1 月 6 日2016 年 2 月 17 日增补替换园林事业部PMC 部生产计划员12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 17 日扩编物控员12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 17 日扩编仓管12016 年 1 月 9 日201 年 2 月 17 日扩编男性品质工程部制程检验工程师12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 17 日扩编制程检验员22016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 17 日扩编【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！进料检验员22016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 17 日扩编测试员12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 17 日扩编塑胶部物控员12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 28 日扩编文员12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 28 日扩编注塑工22016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 20 日增补园林事业部研发部安规工程师12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 28 日增补主办工程师22016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 28 日增补助理工程师52016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 28 日增补园林事业部供应商管理部采购员12016 年 1 月 9 日2016 年 2 月 9 日扩编有合适人选装配车间车间主任12016 年 1 月 9 日2016 年 3 月 1 日增补有合适人选统计12016 年 1 月 9 日2016 年 3 月 1 日扩编普工50持续招聘扩编营销事业部市场部业务员12016 年 1 月 6 日2016 年 2 月 17 日增补跟单员22016 年 1 月 6 日2016 年 2 月 17 日增补助理工程师12016 年 2 月 10 日2016 年 3 月 10 日增补平面设计2016 年 2 月 10 日2016 年 3 月 10 日增补行政行政部清洁工22016 年 1 月 12 日2016 年 2 月 17 日增补【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！【HR 云公社】关注☞微信公众号 zjzc625，免费领资料！！中心安保部保安组长22016 年 1 月 12 日2016 年 4 月 30 日扩编2-4 月需求保安员142016 年 1 月 12 日2016 年 4 月 30 日扩编2-4 月需求五、招聘策略拓宽渠道，多方纳才：内部重视员工潜在价值培养与挖掘，实施人才举荐与竞聘；外部进行同行业或跨行业同职等人才物色。不拘一格，招纳贤才：重视人才的价值 (包括潜在

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销售经理经验面试表项目标准面试表人生定位1、金钱定位：大而具体数目（3）够用就行（1）没有要求（0）2、创业定位：10年（1）5年（3）没有（0）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（1）基本管理需求（3）无管理需求（0）5、社会角色：家庭导向型（0） 工作导向型（3） 中间导向型（0）工作定义与工作距离经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合销售经理的工作都包括哪些工作（做到什么标准）（每题一分）1、制订销售目标和计划（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）2、分配销售任务（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）3、收集客户资料 （3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）4、调查竞争对手情况并形成计划报告（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）5、帮助下属成交客户（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）6、完成销售目标（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）7、培养下属业务技能、专业能力（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）8、开拓新市场、新客户（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）9、做好客户服务（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）10、处理客户投诉（3完全做好并符合、1基本做过并合格、0不符合）工作追求（年度）您近期的工作目标3101、收入目标10万－30万30-50万02、服务满意度目标清晰量化清晰没有量化不清晰3、工作业绩目标清晰量化符合标准清晰没有量化不清晰4、知识点学习目标团队管理销售技巧销售技巧无5、工作岗位目标争冠军，并晋升熟练岗位优秀无工作责任承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、部门销售目标完成的责任2、新客户、新市场开发的责任3、销售及时回款的责任4、纪律责任5、保密责任得分面试人

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招聘体系设计方案一、对招聘的再理解•招聘与选拔的区别定义招聘的工作范围•招聘是从招聘需求分析、评估到发布招聘信息、接待应聘者应征的过程阶段。•选拔是利用多种方法按照岗位素质标准对职位申请进行测试评估的过程。分析：企业为什么招不到人招聘的工作流程1.招聘需求分析2.招聘需求评估3.制定招聘标准4.选拔招聘渠道5.申请招聘计划6.发布招聘信息7.接待应聘者二、招聘的流程——招聘需求分析•企业在什么情况下进行招聘？确定招聘需求的误区•需求错位（人才高消费）•经验主义（缺乏必要的分析）•完美主义（向业界优秀企业看齐）一定要招聘吗？—招聘需求评估1. 加班解决工作量短期波动最为常用和简便的方法。•优点：组织可以少支付招聘、选拔、培训等方面的成本；员工可以得到更多的报酬；•缺陷：长时期加班以后，组织的支付增加，回报减少；员工疲劳；员工可能调整自己的工作节奏，适应加班，以提高报酬水准。如减少加班可能引起员工收入下降。2. 转包（outresourcing）3. 应急工。兼职员工、临时独立经营的承包商。四、到哪里招聘 企业可能到哪里（或通过哪些渠道）进行招聘？外部渠道分析人力资源服务机构猎头公司（headhunting）专业人才机构（金融）各类教育培训机构高等教育院校专业院校、技工学校政府非盈利机构公共就业机构（社区中心）政府职能机构招聘广告公众媒体、专业媒体、电视人才交流会定期招聘会、非定期招聘会其他商业活动商业展销会、商业展览会内部招聘渠道•主管推荐•内部张榜公告•人才储备•员工举荐招聘渠道的选择与成本控制•招聘周期 从发布公告到人员选拔及确定人选的（ ）。•招聘成本 用于招聘的直接成本，包括（ ）、人工费用、时间成本等。•招聘获得率 通过特定的渠道进行招聘时，报名总人数与胜任人数的比例关系。招聘获得率收集简历数量通过该渠道获得的简历总数接受面试的人数从简历中产生的面试总人数（接受面试的人数/简历总数）×100%合格人数通过面试合格的人数（通过面试的人数/面试总数）×100%接受工作人数实际接受工作的人数选择获得率（接受工作的人数/面试合格人数）×100%（接受工作的人数/简历总数）×100%招聘单位成本该招聘渠道的财务成本支付的直接费用该招聘渠道的人工成本支付的人工费用总成本财务成本+人工成本招聘单位成本总成本/接受工作人数外部招聘渠道对比图渠道获得率周期单位成本适用人才中心18%2周100/人基层岗位招聘会10%1周1000-3000基/中层岗位招聘网站25%2周500-5000综合性报纸杂志20%3周300-50000非专业/专业租赁公司90%1周岗位月薪基层岗位高等院校30%1周0-100/人基层岗位电台广告10%2周2000以上基层岗位猎头公司75%4周30000以上高级岗位电视广告50%3周5000以上中高层岗位各种招聘渠道的使用频率和效率各种招聘渠道使用频率（满分5分）效果（满分5分）在杂志上做广告1.522.33工作场所及其它地方张贴广告2.232.48在电视上做广告1.302.63职业中介机构2.222.92猎头公司2.063.07主动求职者2.833.09招聘讲座2.223.19在INTERNET网上做广告3.063.24在报纸上做广告2.973.37公司现有员工或熟人的推荐2.963.42大专院校3.143.57人才交流会3.344.22各种招聘渠道的使用频率和效果（N=83）五、内部招聘与外部招聘的利弊分析（ ）（9-12项）（ ）（1-8项）优点对人才有深入的了解，准确性高选择机会多，有利于招聘一流的人才能够鼓舞上进员工的士气能够带来新思想与新的工作方法进入角色的周期很短能够缓和内部竞争者的矛盾使企业的培训投资得到回报能够节约人才培训的投资招聘成本低可以达到宣传企业的目的缺点员工进入角色的周期长如缺乏明确的标准与操作的不公正会造成内部矛盾影响工作如选拔技术不到位，招聘风险较大内部非正式组织影响其开展工作影响选择招聘渠道的因素（1）•企业发展阶段因素 企业发展阶段不同，人力资源管理状况不同，招聘策略不同，会对招聘渠道的选择产生影响。•产品生命周期因素 产品单一化的企业，产品处于不同的生命周期，人才需求不同，会对招聘渠道的选择产生影响。影响选择招聘渠道的因素（2）•员工的职业发展因素 为优秀的老员工留出职业通道，部分岗位可以先内后外，但一定要有明确选拔标准，并有反馈机制。•人力资源管理策略因素 企业发展战略对人力资源管理策略产生影响，减缩性战略实行内部招聘，扩张性战略实行外部招聘产品生命周期因素正确选择招聘渠道的原则•成本（

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销售人员标准面试话术序号发问方向发问内容评审标准1开场白：暖场把气氛打开*先生/小姐，你好，欢迎来应聘我们公司的销售岗位，本着对双方负责的态度，我们公司在业务拓展想要找到合适的人，你也想找到适合自己发展的岗位，能不能就你过去的一些工作经历，跟我们谈谈你的感受。有关文化价值观方面1、你觉得原来的公司什么地方让你比较认同或者欣赏的？2、你感觉原来的公司哪些方面让你很难接受？3、你心目中理想的管理方式是什么样的？问话主要抓住3个方面A：他为什么离开原岗位B：他过去工作经历中喜欢什么样的岗位C：如果有销售经历，在他过去的销售经历中，他的业绩排名如何？D： 此人的文化价值观是否与公司吻合（三耐原则：耐磨、耐热、耐蚀）2在谈话过程中是否对销售工作有明显的兴奋点？1. 在过去的工作中什么样的经历让你感觉比较舒服和愉快?为什么呢?2. 和你最要好的朋友在一起的时候,他们说你最多的是什么?3.你觉得自己在那些方面表现得与众不同?这些特点给你工作中带来什么样的好处和弊端?1、此人的优势和兴奋点有明显的表现吗?2、此人的优势点和现在的岗位有关联性吗?3、此人说的最多的是什么?此人所表现出来的优势在过去的工作中有具体的表现和贡献吗?销售兴奋点评分：0分：对销售相关话题无动于衷１分：对销售相关话题很模糊，可做可不做２分：对销售岗位有一定了解，有企图心但缺乏方法和技能３分：愿意接受销售岗位并期待有所成绩４分：对销售感觉兴奋，并手舞足蹈的５分：有销售的成就感，销售特质明显，自我激励和设身处地为他人着想3在过去工作中有无分析和解决销售问题的能力？（星星闪烁问话，一问到底）1、*先生/小姐，在过去工作中，你感觉遇到压力比较大的是什么呢？2、你当时是怎么想的呢？3、那你做了些什么呢？4、结果怎么样呢？不错的标准是什么呢？（或问：你0分：有问题没想法，思想消极、抱怨1分：有问题有想法，但没有行动2分：有问题有想法，有具体行动，但无结果3分：有问题有想法，有具体行动，但结果一般4分：有问题有想法。有具体行动，结果明显5分：有问题有想法，有具体行动，并且有突破性结果，在销售面临的最常见的两大困难情况是什么？你会如何应付？）何自信地对付这些反推销的。毕竟，说服工作在与新客户建立长期关系的过程中是非常重要的。并对结果有总结分析4交流过程中的回答是否切题并且逻辑性强？１分：不切题，语无伦次，答非所问２分：表达思想含糊，无重点３分：表达层次性一般，能抓住基本要点４分：表达流畅、层次清晰５分：表达严谨，主题明确，善于总结5对这份工作岗位了解程度和准备度有多少？１、你是如何理解你所应聘这个岗位的？２、你是如何看待我们这次招聘工作的？１分：毫无理解，盲目选择２分：毫无理解，善于奉承３分：有一定的了解，但不完备４分：基本清晰描述本岗位５分：完全理解本岗位，并能提出建设性的建议6在此人的话语是否积极诚恳，不使用负面语言？*先生/小姐，你对自己过去的工作能力和表现，打个分的话，你认为打几分呢？60分是合格、80分比较满意、100分是完美。（例，回答是80分的话）那这20分是哪些方面需要提升呢？主要是什么原因呢？１分：经常用假设性语言，如果、假设、要是、可能、大概、也许、差不　多２分：偶尔提到自己的责任３分：能够客观理性分析自身和问题所在４分：对遇到问题能主动承担责任并归于自己，或积极解决５分：能展示愿意解决问题的决心，并有肯定语言回答分析：优秀的销售应聘者看问题总是积极正面，能从自己身上找可以提升的地方，而不是一味抱怨。7此人在应答过程中有无明显的肢体语言表达？１分：眼神飘忽不定，面目无表情２分：不敢正视，有遮掩性动作，如挠脑袋、捂鼻子、掏耳朵３分：坐姿较为端正，眼神关注对方４分：坐姿前倾，眼神专注，积极回应５分：谈到相关话题肢体语言丰富，有持续的兴奋8此人在应答过程中是有影响说服他人的表现？１、你为什么觉得自己能够胜任这个岗位？２、客户不相信你说的话你会怎么办？１分：反应平淡，不直面回答问题２分：回答偏理论，没有确切证据，答案比较牵强３、（面试结束时刻）你有什么问题需要问我们的吗？３分：回答能提供部分依据，但不完整４分：立刻回答并能提供充分依据５分：反应积极，并有成就感，并能提供依据的细节，并立刻想知道结果９对此份工作是否有明确的动机和渴求？１、你找工作最看重什么？为什么呢？２、你最看重我们公司的是哪些方面？在这个平台上你想得到什么１分：没有什么明确想法２分：抱着观望、学习的态度进来３分：有一定的目标感及企图心４分：有明确清晰的目标，且有较为的具体的描述

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收银员经验面试表项目标准面试表人生定位1、金钱定位：大而具体数目（0）够用就行（3）没有要求（1）2、创业定位：10年（1）5年（0）没有（3）3、技术定位：权威专家（0）技术专家（1）专业人员（3） 4、管理定位：权威领导需求（0）基本管理需求（1）无管理需求（3）5、社会角色：家庭导向型（0）工作导向型（3） 中间导向型（1）工作定义与工作距离经历与工作5分：吻合，3，提示后吻合，1，一般，0分不吻合工作定义：10分：准确，5分，提示后准确，3：一般 0：不吻合收银员的工作都包括哪些工作（做到什么标准）（每题两分）1、统计报表及时准确（6完全做好并符合、2基本做过并合格、0不符合）2、现金收付（6完全做好并符合、2基本做过并合格、0不符合）3、发票管理（6完全做好并符合、2基本做过并合格、0不符合）4、客户满意 （6完全做好并符合、2基本做过并合格、0不符合）5、区域卫生 （6完全做好并符合、2基本做过并合格、0不符合）工作追求（年度）您近期的工作目标3101、收入目标1万－3万05万以上2、服务满意度目标清晰量化清晰没有量化不清晰3、工作业绩目标清晰量化符合标准清晰没有量化不清晰4、知识点学习目标专业知识现金管理发票管理专业知识无5、工作岗位目标零差错率熟练岗位优秀无工作责任承担什么样的责任：认同3一般1不认同01、报表及时准确的责任2、现金收付准确的责任3、发票完整真实的责任4、纪律责任5、保密责任得分面试人

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《行为面试参考问题》行为标准问题参考评价得分主动性1、等候指示2、询问有何工作可给分配3、提出建议，然后再作有关行动4、行动，但例外情况下征求意见5、单独行动，定时汇报结果你有没有主动给上级写过管理报告或工作报告承担责任1、承认结果，而不是强调愿望2、承担责任，不推卸，不指责3、着手解决问题，减少业务流程4、举一反三，改进业务流程5、做事有预见，有防误设计你在上一个单位出现的工作失误有哪一些你过去一年内，你都应在哪些事情上负责任你的工作业绩如何清财1分：不违反财务制度2分：没有任何财务问题，并主动接受监督3分：不因自身利益而破坏游戏规则4分：主动节省费用，并不影响工作质量5分：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力过去工作经历中有没有主动节约公司资产的行为，都哪些领导力1.任命员工合理2.能正确评价员工付出与回报协调性3.对员工业绩与态度进行客观评价4.掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5.影响力大，员工自愿追随并付出贡献你以前都是如何给他们发工资的你什么时间培训员工，如何做到他们学会技术或管理你过去如何考核员工人际关系1.接受邀请，维持正常工作关系2.建立融洽关系讨论非工作事例3.社会交往普遍发生4.成为密友并能正当拓展业务5.亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方你工作时，朋友对你的帮助大吗过去都有哪些朋友在哪些事情上帮助大 以客户为中心1.提供必要服务2.迅速而不可分辩解决客户需求3.找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品4.成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5.维护客户利益，而促进长远组织利益你过去是如何服务你的客户的有哪些与众不同的行为学习力1分:有学习意识但无行动2分:主动学习 3分:自费学习并得到技能4分:学习后用于实践5分:学习后实践并得到良好效果你过去三个月参加过什么学习是如何去的商业保密1：明知商业技术及信息的范围及要点2：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4：维护公司商业机密并有实际案例5：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守你上个月的工资是多少你们公司去年的主要发展规划是什么你们公司财务审计过程中，有没有不正当的操作你们公司老板为人如何

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离职手册离职手册五种情况员工可以直接离职一、试工不合格1、表述经历与实际经历有较大差距2、岗位技能不达标3、薪酬要求与技术差距较大4、文化匹配度不足5、假证据上班6、试工任务不达标7、公司要求的身体素质无法达到8、兼职9、不签订目标责任书及相关法律性合同10、工作期间符合辞退条件二、岗位不合格，经多次培训后仍不合格三、岗位不合格，经调岗后仍不合格以上岗位不合格内容：1、必要的身体条件（孕妇与工伤除外）2、必要的上岗资格与礼仪要求3、必要的工作时间保证4、必要的知识条件5、必要的岗位技能6、三个月工作任务不达标，给公司造成损失7、多次出现工作不达标，造成公司正常经营流程无法正常运作8、出现语言、礼仪、行为等给公司造成极大伤害9、基本素质无法达到岗位最基本要求10、职业道德不符合岗位标准四、严格违反公司纪律1、旷工十天、旷工时通知到二次以上仍旷工2、严重触犯商业保密协议3、为达到经济利益而进行的严重违反工作规范4、严重修订企业经营性数据5、不按照操作规程工作造成重要损失6、故意失误对外签订损失性合同7、故意性不完成工作任务8、通过利用工作信息威胁公司达到经济利益或其它利润9、信息资料私自利用10、经济交易、权力交易、性交易11、不按制度与规章制度进行任免12、销毁公司资料13、利用本职岗位职责帮助自己或他们谋求非法所得14、公物被占为己有超过规定标准五、触犯国家刑律：刑拘以上标准或处罚金5000元以上标准者（经公司认定的标准）离职职员申请表部门职员姓名岗位到岗日期离职离职原因：对公司的发展建议： 部门主管：年 月日分公司总经理： 人办资源部主管： 年 月日 离职员工工作交接单交接部门交接事项签字、日期备注离职前交接事项部门交接人、日期备注技术资料交接客户资料交接帐务性交接

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