人力资源部岗位及各岗位职责人力资源部职责名称人力资源部职责描述编 码ZZHR页 码版 本1．部门概述人力资源部作为公司人力资源的管理部门，负责选拔、配置、开发、考核和培养公司所需的各类人才，制定并实施各项薪酬福利政策及员工职业生涯规划，调动员工积极性，激发员工潜能，并对企业持续长久发展负责。负责企业文化的建设与推广工作。2．部门岗位设置人力资源部实行在人力资源主管副总经理领导下的部门经理负责制，部门人员直接向人力资源经理汇报工作。设：招聘与员工关系管理、薪酬福利管理、培训发展与企业文化管理、绩效考评管理四个专员岗位。3．部门职责3.1人力资源规划管理3.1.1制定人力资源规划，并经批准后实施。3.1.2组织拟定企业机构人员编制，并经批准后实施。3.1.3增编、缩编等申请的受理、调查和执行。3.1.4负责人力资源支出预算编制与成本控制。3.2组织结构、流程设计和岗位说明书的编制3.2.1根据公司战略发展要求对企业组织结构进行设计和优化。3.2.2根据公司战略发展要求对公司流程进行优化和设计。3.2.3根据公司发展及运营情况负责各岗位职务说明书的编写、报批、签办。3.3人力资源规章制度管理3.3.1制定、修订、更正和废止人力资源管理制度。3.3.2执行经批准的人力资源管理制度。3.3.3发放、管理人力资源管理制度，并对此进行解释和运用。3.3.4统筹指导并监督各子（分）公司人力资源管理工作。3.4人事管理3.4.1负责新进、在职、临时、兼职人员人事管理办法的拟定。3.4.2分析研究人事管理办法。3.4.3解释、修正、实施、废止人事管理办法。3.4.5负责公司总部人事问题的解决处理，指导各子（分）公司人事问题的解决处理。3.4.6负责公司总部人事关系的协调。3.5招聘选拔与配置管理3.5.1在公司内外，寻找和发现公司需要的人才，并及时向公司有关部门推荐。3.5.2根据企公司年度人力资源规划要求，制定年度人力资源需求、供给计划。3.5.3负责公司招聘渠道拓展与维护。3.5.4负责人才测评与人员甄选。3.5.5负责人员招聘工作的具体实施。3.5.6负责年度/季度/月度招聘数据的统计和分析。 3.6薪酬福利管理3.6.1拟定薪酬福利制度，并经批准后执行。3.6.2研究、改进薪酬福利管理制度和方法。3.6.3办理薪酬福利调整事项。3.7劳动关系管理3.7.1劳动合同的签订。3.7.2劳动关系的建立和维护。3.7.3劳动安全方针、制度的拟定、修订、研究和改进。3.7.4劳资纠纷的防范及处理。3.8考评奖惩管理3.8.1负责考评制度的研究和拟定。3.8.2实施开展考评工作。3.8.3审核、签办考评结果。3.8.4研究、修订与改进奖惩制度。3.8.5进行奖惩分析、报告。3.9培训发展管理3.9.1负责培训制度的研究和拟定。3.9.2编制与实施培训计划。3.9.3负责开展职前培训、进修等工作。3.9.4负责培训考试的开展，评估培训效果。3.9.5负责公司员工职称评定工作的组织，专业考试信息的收集与发布。3.9.6负责辅导员工职业通道的设定与职业生涯规划的设计。3.10企业文化建设与推广3.10.1公司内刊、文化宣传资料的编辑。3.10.2组织和开展各种形式的企业文化活动，丰富员工业余生活。3.10.3公司文化活动资料、影视图片资料的收集与整理。3.11考勤管理3.11.1负责人员请假、勤务事件登记办理。3.11.2负责人员请假、勤务资料汇编事项。3.11.3负责各种例假、办公时间的通知、变更等事项。3.12人事档案管理3.12.1负责公司总部人事档案的汇集、整理、存档、调查、分析和研究工作。3.12.2负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事资料及报表的检查、督办。3.12.3负责公司总部、指导和监督各子（分）公司人事报表的汇编、转呈和保管。3.12.4汇编与管理人事统计资料。3.12.5负责对人事异动的调查、分析、研究、记录。3.12.6负责公司劳动合同管理。3.12.7对外提供人事资料。 4．部门权限4.1参与公司人力资源战略规划的制定的权力。4.2对违反公司人力资源管理制度的部门和个人，有提请处罚的权力。4.3对公司员工调动、任免给予建议的权力。4.4对各部分、各子（分）公司

上传时间：2023-04-01 页数：23

序号姓名工作量扣回款项养老保险123456789101112xxxxx学校20xx年9月xx教师工资表岗位级别工作量工资基数工作量增减工作量工资职称（学历）补贴校龄补贴中专课时费班主任津贴系部人数达到2000人以上特岗补出、阅卷费、假期接待工资应发工资合计13141516171819202122232425262728293031323334353637383940414243444546474849505152535455565758596061626364656667686970717273747576777879808182838485868788扣回款项补差错医疗保险税金房租绩效扣款其它扣款教师工资表实发工资合计领款人签字

上传时间：2023-04-01 页数：12

强大的企业一定是用系统在赚钱绩效考核常见问题解答问题一：企业刚开始实行绩效考核时，常常会整体出现高分或低分时，高分时导致绩效考核流于形式，低分时造成员工整体对绩效考核不满，产生抵触情绪，企业遇到这种情况该如何处理？    首先，检查考核指标设置是否太简单或者是指标设置太难，导致所有员工都非常容易达成或无法完成。    其次，查看指标量化是否清晰，如指标量化不够清晰，会导致员工评分时很难计算得分。    第三，指标选取数量，一般情况下基层员工指标选择不宜过多，层级越高选取指标越多，一般在3到7个。而中层7-11个，高层11-14个。    第四，对员工进行心态培训，要让员工认识绩效考核的目是激发员工潜能、促进员工成长、从而激发员工挑战业绩的极限。    第五，考核试运行一个阶段（一般可以两个月，企业可以根据企业考核效果进行增减），试运行时考核先不与工资挂钩，当考核常态化后再正式施行绩效考核。    问题二：考核表有谁来设定？    一般情况下，绩效考核表是由上级对直接下级进行设置，而不是由人力资源部或上上级进行设定。由于人力资源部或上上级对各部门员工的工作界定有一定难度，容易对考核指标、评分量化不合理。    问题三：考核指标选取不准确，或者同一部门同一职位所有人员共用一份考核表。    设置考核表时，要依据该岗位的工作分析表来设置指标，就算是同一部门同一岗位的每个人分工侧重点也有所不同，所以指标选取时要依据工作分析表以及工作所占比重来设置考核表。    问题四：考核偏重惩罚。    很多企业的考核是以惩罚为导向的，以扣分、罚款为主，很少有通过绩效来奖励员工，所以员工工资在考核后不是增加，而是一直在减少，这就导致员工工作越多犯错越多结果工资越少，产生逆反心理。致使员工为了不犯错，尽量挑出错少的工作做，可做可不做的工作而不去做，使工作效率降低。    绩效考核是包括两个方面：奖与罚。奖，对绩效优秀的员工实行奖励，增加工资，以奖作为动力让员工努力工作。罚，对绩效不合格员工实行适当惩罚，扣减工资，以罚作为鞭策让员工提升绩效。企业应该将奖罚相结合，使奖罚之间有很好的对应性。

上传时间：2023-04-01 页数：1

物业公司绩效管理物业公司绩效管理流程流程··指标指标··制度制度··表格表格（制度与表格精选）（制度与表格精选）目目录录第一部分 绩效管理制度第一部分 绩效管理制度..66第一章 物业公司绩效管理制度71-1 物业集团绩效管理综合办法71-2 绩效考核制度.151-3 物业公司项目考核标准271-4 绩效考核方案.371-5 分公司/经营部门考核方案.511-6 物业公司员工年终考核方案.591-7 高层管理人员年中考核评议方案..631-8 绩效考核实施细则..661-9 物业服务管理考核细则751-10 员工考核奖惩标准871-11 绩效评估管理程序941-12 绩效管理作业指导书..971-13 团队绩效评估作业指导书991-14 员工绩效评估作业指导书.102第二章 部门绩效管理制度.1112-1 经营部绩效考核标准..1112-2 保安部绩效考核标准..1182-3 质量管理部绩效考核标准1332-4 物业管理处部门员工考核标准.1422-5 物业管理处季度绩效考核实施方案..1832-6 物业管理处质量检查标准及处罚细则.189第二部分 绩效管理表格第二部分 绩效管理表格.195195第一章 市场拓展部绩效考核表..

上传时间：2023-04-01 页数：294

技人术员效绩考核表姓 名评定分数考核标准标准A.特别优秀B.优秀 C.普通 D.需要努力 E.差 具体内容专业技术高超 能准确执行上级指示责任感极强 有良好的技术素质和创新能力能随机应变人事协调力好熟练掌握技术 能遵守上级指示有一定的技术创新力 正确掌握技术 有进取心能随机应变 勉强能完成任务 技术能力一般 满分15分 15分 14~12分 11~9分 8~6分 5分以下 满分10分 10分 9~8分 7~5分 5~4 3分以下 满分5分5分 4分 3分 2分 1分 工作状况标准上班日数 日 记载事项 综合意见 缺席（事假） 日 （丧假） 日 （无故） 日 早退 次 迟到 次 迟一早退缺席换算日 缺席总计 日 实际上班日数总计日 对判定奖赏的反映本人对判定的不满 对判定加薪的反映对判定训练的反映调整 对判定晋升的反映评分标准：25分以上为特优20~25分为优秀，5~20分为普通，10~15分为需要努力 10分以下为差

上传时间：2023-04-01 页数：1

主管中管理层人员效绩考核表编号： 姓名：年 月日考核项目考 核 内 容标准分值自我评分考核小组考 核 分工 作态度1.把工作放在第一位，努力工作 2.对新工作表现出积极态度 3.忠于职守 4.对部下的过失勇于承担责任 20业 务工 作1.正确理解公司目标和经营方针，制定适当的实施计划 2.按照员工能力和个性合理分配工作 3.做好部门间的联系和协调工作 4.工作中保持协作的态度，推进工作 30管 理监 督1.善于放手让员工工作，鼓励大家的合作精神2.注意生产现场的安全卫生和整理整顿工作 3.妥善处理工作中的失误和临时加的工作 4.在人事安排方面下属没有不满 20指 导协 调1.经常注意保持下属的工作积极性 2.主动努力改善工作环境的提高效率 3.积极训练、教育下属，提高他们的技能素质 4.注意进行目标管理，使工作协调进行 15审 查报 告1.正确认识工作意义，努力取得最好成绩，工作方法正确，时间与费用使用得合理有效 2.工作成绩达到预期目标或计划要求 3.工作总结汇报准确真实 15总评分100

上传时间：2023-04-01 页数：1

运营部经理考核评分表考核期间：年 月姓名位岗业绩考核序号考核目项指要求标权重分等评级得分自评上级果结1工作业绩60%大指课挥建立架，有指构会务总挥10%有架、指构总挥10分具其中一项5分均不具两项备0分2行会务进1)前课训练3小以上时2)主持人有二次以上大课经验3)DJ化专业4)迎化宾礼仪5)站位范化规6)后勤保障无失误7)安排布置按准会场标20%所有七按要求成项达20分成六达项15分成五达项10分成四达项5分成三以下达项0分3成本会务算，上期降低预内较1%15%上期降低较15分在算，但未降低预内10分超出算预0分4管理会务客意度在户满85分以上，无差、无投错诉15%客意度户满85分以上15分客意度户满80-85分10分客意度户满<80分0分出差、投每次现错诉扣1分5管理要项30%建立7S行政管理体系建章建制，工培对员实现，整理整到准，训顿达标有序，无安全事故15%形成7S管理文件，完成人培，每周员训分不低于检查数80分得15分；足其中任一得满项5分6物放资发准、保量保时质5%物放出延一资发现时次或量量不符一质数次扣1分7管理仓库出建，放有序，管进帐摆理顺畅5%相符，出入准货帐库确率在95%以上5分8公用品办管理保使用力证5%公用品使用力到办达通用准标5分9伍队建设10%行政会务管理体系的化专业流程晰，有化操作清专业制度4%有晰的管理制清会务度、流程、人才制专业度4分102名主持人，2名DJ建跟考察档进3%缺少1名主持人或DJ减1分1112建立舞蹈、仗队仪、迎队宾、助服队教务队有、有操作组织领导实际3%缺少此四中任一队队减1分加权合计行为考核序号考核指标重权指明标说考核分评自评上级果结1主性动25%1：等候指示级2：有何工作可分配级询问给3：提出建，然后再作有行级议关动4：行，但例外情下征求意级动况见5：行，定果级单独动时汇报结1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2承担任责25%1：承果，而不是强愿望级认结调2：承担任，不推卸，不指级责责3：着手解，少流级决问题减业务程4：一反三，改流程级举进业务5：做事有，有防级预见误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3力领导25%1：任命工合理级员2：能正确价工付出回级评员与报性协调3：工度行客级对员业绩与态进观价评4：掌握位精确工作技及全级岗术面家技施生良好效专术并组织实产果，培工任力者训员为胜5：影力大，工自愿追级响员随并付出贡献1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分4慎独25%1：工作不做工作无事宜，级时关迫不得己才突破准时标2：按制度工作准成果级与标达结3：有因工作量扣级没为质与业绩罚经历4：以工作量守，上是级质为则级否在不重要场并5：知工作，甘心情愿工作，级认超出上期望级1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计分总分总=考核得分业绩×80%+行考核得分为×20%=考核人字：签年月日行政部经理考核评分表考核期：年 月间姓名位岗业绩考核序号考核目项重权指要求标分等评级得分自评上级果结1业绩指标50%公司重要活动会议筹备10%事先有方案，按行，计划执全程利，顺参者意度高会满按所有要求行执10分无方案、，整体活行计划动进顺利者5分出重大事故或者价低于现与会评70分者0分2外部人员接待10%有准接待流标程，全程无差、无投错诉按所有要求行执10分无准流程，接待按要求完成标5分未按准完成接待或出客投标现户诉0分3公司重要公文起草5%在定规时间内完成，上通级过在定完成，上修改次规时间内级少于数3次者5分延完成时0分4公用办费控制15%用控制在费预算，同期内较节约用同期费较节约1%者15分用控制在算，同期持平费预内与10分用超算费预0分5交事办项行执10%于交事对办项跟踪行，完执成率80%以上完成率80%以上10分完成率75%以上5分完成率低于75%者0分6管理目项40%工员资质管理职称5%工件员资质证全，在定齐规完成申时间内报按要求完成5分出件失或未按期限申现证丢报0分7管理车辆5%保障使用，安全，用在费预算范围内按要求完成5分用超算费预0分出使用投每次扣现车辆诉1分8行政公文管理10%有公文管理办法，外公文对格式范，存规全档齐按要求完成10分外公文无差，部存对错内档齐全，无公文管理法流程办5分外公文出或出重要公文对错现丢失0分9行政管理体系建设20%有各行政管项理制度，行执度高行政管理制度完善及行率执达90%以上20分80%以上10分80%以下0分10伍队建设人才培养10%培部主管养门2名，专员2名缺一名人扣员3分加合权计行为考核序号考核指标权重指明标说考核分评自评上级果结1清财25%1：

上传时间：2023-04-01 页数：12

战略规划部关键绩效考核指标表考核指标指标说明分值权重考核频度目标值考核方法数据来源财务绩效预算费用执行情况实际发生的费用及与预算的差距5客户满意部门协作满意度与各职能部门间的协作、配合程度10内部管理企业发展规划参与度10企业文化建设情况企业文化的建设、推广、实施以及完善15发展规划适用度企业经营战略适用率10企业CI设计、推广情况企业CI的设计、建设与实际反馈结果15各类营销、生产企划的参与度营销企划、促销企划、广告企划、服务企划、产品计划等制定与参与实施程度10各类规划控制改进情况10员工学习与发展部门员工流动率员工离职、调动等比率5人均培训时间本期员工实际培训时间之和与部门员工人数比例5培训反馈满意度员工就公司、本部门对员工培养的投入、实际效果以及员工对本部门各项工作的满意度5合计100参考评分方法：1）满分为5分的指标项目，优秀5分，良好4分，一般3分，较差1分，差0分2）满分为10分的指标项目，优秀10分，良好8分，一般5分，较差2分，差0分3）满分为15分的指标项目，优秀15分，良好12分，一般8分，较差4分，差0分4）总分达到90分为优秀，80分为良好，60分为合格，60分以下为不合格

上传时间：2023-04-01 页数：1

XXXX工程局集团XX工程有限公司项目经理部员工薪酬管理暂行办法第一章 总则第一条 为建立与现代企业相适应的薪酬管理制度，完善激励与约束机制，调动员工积极性，根据上级有关规定结合公司实际，特制定本办法。第二条 中XXXX工程局集团XX工程有限公司项目经理部（以下简称项目部）员工薪酬管理坚持效率优先、兼顾公平的原则；坚持与岗位价值和员工贡献相一致的原则；坚持员工薪酬动态调整和正常增长机制相结合的原则。第三条 本办法适用于项目部全体员工。其中项目班子成员是指项目经理（常务副经理）、书记、副书记、副经理、工会主席、总工程师、安全生产总监；三副总师是指副总工程师、副总经济师、副总会计师；部门负责人是指部门正职、部门副职。第二章 项目部班子成员薪酬构成及内容第四条项目部班子成员薪酬由基本生活费、考核兑现构成。（一）基本生活费项目部班子成员基本生活费根据项目规模确定，具体标准如下：序号工程造价项目党政正职生活费（元/月）15000万元以下900025000万元（含）-1亿元1000031亿元（含）-2亿元1200042亿元（含）-3亿元1300053亿元及以上14000项目部班子中，总工程师月生活费标准为正职的90%，其他班子成员为正职的80%。项目部常务副经理按项目正职标准核定。班子成员兼职的取其最高系数核定。无法界定项目合同额的，经相关程序报总经理审批。班子成员平时除按本办法规定领取基本生活费外，不得再领取其他工资（加班、加点工资、双休日及法定节日加班工资）、奖金（经公司同意核发的除外）、津补贴等（经公司同意发放的津补贴除外）。班子成员年累计休病假在15天（含）以内的按原薪支付工资，超出15天（不含）的班子正职以5000元作为岗位工资标准计发相关薪酬，班子其他成员按相应系数确定岗位工资标准，并按照公司《中铁上海工程局华海工程有限公司工时及假期管理办法》（中铁上海华海人〔2012〕173号）有关规定执行。班子成员休事假的将在当月基本生活费中核减事假工资，按实际出勤天数计发工资（事假工资＝月基本生活费÷当月日历天数×休事假天数）。（二）考核兑现项目部班子成员的兑现，根据《中铁上海工程局华海工程有限公司工程项目经济承包兑现办法》（中铁上海华海经〔2013〕20号文）有关规定执行。公司另有规定时按新规定执行。 第三章 项目部其他员工薪酬构成及内容第五条 项目部其他员工实行岗位工资制，其薪酬由岗位薪点工资、技能工资、学历工资、绩效工资、工龄工资加班工资和津补贴七部分组成，按月以货币形式支付。第六条 岗位薪点工资是员工工作的价值体现，岗位价值的大小用薪点数表示，岗位类别依照人事任免命令中的职务确定，各类岗位档别的晋升根据《中铁上海工程局集团华海工程有限公司项目经理部绩效考核暂行办法》达到晋升条件的晋升一档。项目部机构中，除班子成员外，下设三总师副职、部门正职、部门副职、主管、助理、工勤技术、工勤服务岗位，主管和助理人员的任职条件详见附表3。每岗位设三个档别。（一）岗位薪点工资=基本薪点值×岗位薪点数；（二）基本薪点值暂定为每月1000元，每年公司人力资源部依据企业效益和市场薪酬水平提出基本薪点值建议经总经理办公会议确定；（三）各岗位薪点数依据岗位类别、不同档别确定。具体标准详见附表1。第七条 技能工资是个人技术能力在工作中应用的价值体现，按照所聘任的技术职称或技能等级来确定。具体标准详见附表2。第八条 学历工资是个人知识水平在工作中的价值体现按照个人取得的最高学历来确定（取得在职学历者需经学历鉴定认可，专业相近且已存入个人档案）。具体标准详见附表2。第九条 绩效工资是员工收入的浮动部分，根据员工工作业绩及项目的效益情况经考核确定。绩效工资初始基数为每人每月700元，根据项目工程进度、安全质量、成本控制、业主投诉、项目信誉等情况，由公司有关部门分别进行考核（详见《中铁上海工程局集团华海工程有限公司项目部绩效考核暂行办法》），确定项目绩效工资基数。员工月绩效工资＝项目绩效工资基数×本人岗位系数×本人考核系数。其中，项目绩效工资基数由项目部按公司核定的绩效工资基数确定，本人考核系数具体数值由项目部考核后确定。（未考核前暂按1.0系数标准执行）。（一）员工本人绩效考核系数按照《中铁上海工程局集团华海工程有限公司项目经理部绩效考核暂行办法》考核后，根据得分情况确定。见下表：考核结果系数优 秀1.1称 职1.0基本称职0.8不称职0.5（二）对不纳入季度绩效考核范围的人员绩效考核系数按1.0计算。辞职或调离中铁上海工程局集团的人员，未发的绩效工资部分不再补发。第十条 工龄工资是鼓励员工长期为企业服务，对员工历史性劳动贡献的一种体现，标准为每一年20元（以在中国中铁系统内工作年限为准），次年1月调整。第十

上传时间：2023-04-01 页数：15

员工绩效考核表一、员工基本信息部分姓名年龄部门岗位职级直属上级部门领导入职日期二、绩效考核部分（100分）一、工作业绩与工作能力（80分）分值负责人考评得分1、专业能力：知识、技能及行为是否能够配合其职级岗位202、工作效率：对于分配的工作任务能保质保量按时完成203、学习能力：对工作中遇到的新的知识及业务的接受能力15、沟通协作能力：合理有效的调配各种资源，顺利启动各项工作并驱动各项工作任务顺利完成155、职业素质：对本职业认真负责，能主动承担责任10工作业绩与工作能力 小计 -二、工作态度（20分）分值负责人考评得分1、工作投入度：热爱工作，工作热情高，工作有责任心。52、遵规守纪：严格遵守公司的考勤等各项规章制度。53、成本意识：有成本意识，节约资源，避免浪费54、主动性与团队精神服从安排、听上级调配；关注团队发展5工作态度 小计 -三、加分项分值负责人考评得分（1）建言献策：为部门或企业发展提出可行性建议（2）项目引荐：积极参与，提供有效项目信息（3）人才培养：为部门员工组织相应的技能培训1~10加分项 小计 -本次考核综合得分负责人考评合计 -被考核人确认考核人确认部门领导确认签字及日期：签字及日期：签字及日期：

上传时间：2023-04-01 页数：1

强大的企业一定是用系统在赚钱各部门负责人的参考目标指标：岗位分解目标目标细化营销总监年度销售额年度销售收入年度销售合同数量销售计划完成率市场占有率销售增长率销售回款率、坏帐率营销成本降低率（费销比）促销效果评估年度销售费用降低率市场推广计划完成率业务系统完善度合同履约率业务流程建设度客户满意度企业市场品牌美誉度人才达成率销售人才达成率核心员工保有率培训计划完成率生产总监原材料成本降低率及合格率原材料成本与上期相比降低率原材料占生产成本率原材料合格率原材料供应及时性生产计划达成率及生产成本生产计划完成率生产成本生产产值产品合格率劳动生产率生产安全事故生产设备完整率人才达成率员工技能达标率核心员工保有率培训计划完成率财务总监合理避税量税销比差错率财务系统制定、审批、执行、监督财务制度建设完善率财务管理计划编制完成率财务管理流程改善目标实现率管理成本标准化财务分析报告提交预算差错率预算推行度成本降低率预算成本降低率财务费用降低率强大的企业一定是用系统在赚钱资金收益率人才达成率员工任职资格达标率培训计划完成率行政总监人才达成率招聘实现率员工流失率核心人员保有率培训计划完成率成本降低率行政费用控制招聘培训费用评估办公设备完整率文化匹配度员工满意度新员工存活率企业组织系统制定、审批、执行、监督组织系统建设完成率组织系统培训完成率组织系统实施推行反馈未按流程执行的事件发生数部分常用职能类岗位的考核指标列举岗位指标指标定义财会类岗位公司财务预算达成率（企业实际年度支出/企业预算年度支出）×100%财务分析准确率财务分析报告中，对公司整体的财务状况分析出错次数财务费用降低率（财务费用降低额/财务费用预算额）×100%帐务处理及时性帐务处理未在规定时间内完成的次数现金收支准确性在一定周期内现金收支出错次数财务资料完好性在一定周期内财务资料损坏、丢失、泄露的次数财务分析报告及时率（财务分析报告及时完成的次数/财务分析报告完成的总次数）×100%日常核算工作准确性在一定周期内日常核算数据出错次数会计报表编制准确性在一定周期内会计报表出错次数对帐、结帐及时性在一定周期内对帐、结帐未在规定时间内完成的次数会计凭证归档率（会计凭证归档数/会计凭证应归档的总数）×100%公司资金预算达成率（公司实际年度使用资金额/公司资金使用预算额）×100%强大的企业一定是用系统在赚钱行政后勤岗行政工作计划完成率（行政工作实际完成量/行政工作计划完成量）×100%行政费用预算控制率（行政费用开支数额/行政费用预算额）×100%行政办公设备完好率（完好设备台数/设备总台数）×100%办公用品采购按时完成率（办公用品采购按时完成量/办公用品应采购量）×100%车辆调度合理性一定周期内各部门因车辆调度不合理而对行政部投诉的次数消防安全事故发生次数一定周期内消防安全事故发生的次数环境卫生达标率（环境卫生检查达标的天数/环境卫生检查的总天数）×100%信息传递及时率（在规定时间内传递的信息量/在规定时间内需要传递的信息总量）×100%档案归档率（应归档档案数/档案总数）×100%接待投诉率一定周期内接待对象对接待服务的有效投诉次数出车及时率（按出车单要求及时出车次数//出车的总次数）×100%车辆保养计划按时完成率（车辆按时保养次数/计划保养总次数）×100%接待记录完整率（有完整记录的接待次数/接待总次数）×100%人力资源岗招聘计划完成率（实际招聘到岗的人数/计划需求人数）×100%绩效考核计划按时完成率（按时完成的绩效考核工作量/应完成的绩效考核工作总量）×100%培训计划完成率（实际完成的培训项目次数/计划培训的项目次数）×100%工资与奖金计算差错次数一定周期内对工资、奖金核算及发放人为出错次数员工流失率（一定周期内流失的员工数/本周期内平均的员工人数）×100%人才培养计划完成率（已完成的人才培训计划工作量/人才培训计划工作总量）×100%培训考核达标率（培训考核达标人数/培训的总人数）×100%绩效考核申诉处理及时率（及时处理的绩效考核申诉数/绩效考核申诉总数）×100%薪酬调查方案提交及时率（规定日期内完成薪酬调研报告的次数/计划完成薪酬调研报告的总次数）×100%培训费用预算达成率（实际培训费用/培训预算费用）×100%招聘人员适岗率（招聘人员试用期考核通过数/招聘录用人员总数）×100%强大的企业一定是用系统在赚钱

上传时间：2023-04-01 页数：4

强大的企业一定是用系统在赚钱绩效考核的三重一轻原则现在的企业，包括很多中小型企业，似乎都异常重视一件工作：绩效考核。有的企业就几十个人，也像大企业一样搞一大堆各式先进的考核工具，各种表格、图型、指标应有尽有，似乎很带劲。但在实践中却往往走了形，变了味。据我们的了解和观察，绩效考核最容易出现的问题，是流于形式，成为员工和管理者的负担，没有起到应有的积极作用。时常有用户跟我们说，我们需要绩效考核软件，为什么不专门做一个绩效考核功能呢？……其实很多用户在这样需要和疑问的时候，他并没有搞清楚自己真正要什么，甚至没有真正搞清楚绩效考核究竟用来做什么？只是听别人这么说，或者看了别人这么在做，就盲目跟进。我们认为：企业关注绩效，重视成果这本没有错，也是应该的。问题在于，企业很容易在复杂的考核体系下偏离绩效考核的本意，迷失了本来的目标，忘了自己究竟是要什么变成只是为了考核而考核。在设计今目标产品的时候，我们努力避免陷入这种冲动需求的误区，不是绩效考核不重要，也不是今目标不准备实现这个功能，而是我们首先要正确认识它、了解它。绩效考核只有渗透到日常工作的每个环节当中，才能真正发挥效力，如此，应遵循以下三重一轻的原则：1）重积累：平时的点点滴滴，正是考核的基础；2）重成果：大大小小的成果，才可以让员工看到进步，才有前进的动力；3）重时效：指定一个固定的时间考核，往往想不起来当初发生的事情。考核，应该就在事情发生的当下，而不是过了很久之后；4）轻便快捷：复杂的绩效考核方式，需要专业人员的指导才可能取得预定效果。今目标针对并不复杂的中小企业，更侧重在通过轻量的方式，为管理者提供和积累考核素材。作为老板，有必要全面反思一下你企业的绩效考核：为什么要做呢？耗费成本有多大呢？收益多大呢？起到预定的效果了吗？员工都认可吗？否则，有的事，做了，不如不做！

上传时间：2023-04-01 页数：1

强大的企业一定是用系统在赚钱出纳考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%帐表管理20%凭证、帐表准确率100%以上，完整无缺失。按要求完成20分个别差错，不影响整体数据10分严重差错0分现金管理10%现金收付无差错、管理安全按要求完成 10分否则0分2票据管理20%发票、支票购买及时无延误，开具准确率95%以上按要求完成 20分个别差错，不影响整体数据10分延误且严重差错0分3纳税申报10%纳税申报无延误，准确率为100%按要求完成 10分一项未达标 5分二项均未达标 0分4费用报销20%费用报销及时，无差错，无违替违法行为按要求完成 20分个别差错，不影响整体数据，不违法违 10分延误且严重差错或违法违规0分5管理项目20%财务信息管理20%资料齐全，无外泄按要求完成10分资料丢失或外泄0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财50%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分强大的企业一定是用系统在赚钱2商业保密50%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分加权合计总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=考核人签字：年月日

上传时间：2023-04-01 页数：2

蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁节袀螅莀莁薀羀芆莀蚂螃膂荿袄罿膈莈薄袁1肄莇蚆肇莂莇蝿袀芈莆袁肅膄莅薁袈肀蒄蚃肃羆蒃螅袆芅蒂蒅肂芁蒁蚇羄膇蒁螀膀肃蒀袂羃莁葿薂螆芇蒈蚄羁膃薇螆螄聿薆蒆罿羅薆薈螂莄薅螀肈芀薄袃袀膆薃薂肆肂薂蚅衿莁蚁螇肄芇蚀衿袇膃蚀蕿肃聿芆螁袅肅芅袄膁莃芄薃羄艿芃蚆腿膅芃螈羂肁

上传时间：2023-04-01 页数：76

大型集团公司核心人才长期激励方案XXXX企业管理咨询有限公司二○xx年十一月目录第一章总则31.1目的31.2原则4第二章长期激励的对象..5第三章长期激励奖励基金的提取53.1提取的依据63.2提取的额度7第四章长期激励的模式..74.1模式的选择84.2年薪递增计划.94.3利润分享计划114.4弹性福利计划134.5退休金计划..154.6备选激励模式17第五章长期激励的组织.175.1组织机构.175.2机构职责.18第六章长期激励的考核与兑现.196.1年薪递增计划的考核与兑现196.2利润分享计划的考核与兑现21第七章财务测算.267.1总体发放金额测算..277.2长期激励岗位的薪酬测算..27第八章附则..27附件：附件1关键价值考核指标体系28附件2个人奖金池账户样表.28大型集团公司核心人才长期激励方案通过第Ⅰ篇、第Ⅱ篇的调查内容，第Ⅲ篇核心人才的确定，本篇将完成长期激励方案的设计。第一章总则1.1目的通过对核心人才实施长期激励，主要达成以下几个目的：实现集团战略集团战略的实现最终依靠全体员工的努力，而核心人才的努力程度又是影响战略实现的关键因素。长期激励直接的目的就是提高核心人才的努力程度，以保证集团战略目标的实现。建立共同愿景长期激励最本质的特征在于长期性。之所以施行长期激励，在于将集团长远的发展目标引向集团内部的员工，让员工（主要是企业经营管理者与核心技术人才）为集团的长远目标奋斗。引入有效的人才竞争机制长期激励的对象主要通过对集团的战略价值分解获得，这样就能明确集团的人才梯队以及核心人才的价值标准，再将这些价值标准用于考核相关的人才，促使其努力完善自身的素质，通过激励又能有效吸引那些尚未进入被激励对象范围的人才以长期激励的价值标准要求自己，形成人才竞争机制。明确员工自身价值通过对战略价值分解，找到对应的承载岗位，并将相关的关键价值因素用来考核对应岗位上的员工，使员工明了自身岗位的关键价值，这就增强了员工工作的目的性和主观能动性。1.2原则在当前集团的具体情况下，施行长期激励须坚持以下几个原则：目标与价值导向原则如本章第一节所述，长期激励根本上是为了达成集团战略目标，实现集团长远的关键价值，因此，长期激励必须首先坚持目标与价值导向原则，否则，长期激励就会迷失方向，有可能与集团战略相脱节。利益一致原则长期激励最终将集团的战略与员工的个人关键价值联系在一起，员工在实现其关键价值的同时，一步步实现集团的战略。以员工对集团战略价值的贡献为基本参照，进行奖金的分配，能有效的保证集团的利益与员工的利

上传时间：2023-04-01 页数：29

出口外贸人员绩效考核14.1出口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1出口产品销售收入月/季/年度考核期内出口产品的销售收入财务部2出口量月/季/年度考核期内出口商品的数量出口部3出口任务达成率月/季/年度出口部4出口利润率年度财务部5出口回款及时率月度财务部6出口收汇率年度在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比出口部7交单率年度在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比出口部8客户满意度年度接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值出口部14.2进口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1进口计划按时完成率季/年度进口部2单位进口成本降低率季/年度进口部3进口索赔事件发生次数季/年度考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数进口部4进口供应商履约率季/年度进口部5因贸易争议处理不当造成的经济损失季/年度考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额财务部6供应商的满意度季/年度接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值进口部14.3单证部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位单证部经理部门单证部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1单证任务达成率20%考核期内任务达成率达到100%2单证办理准确率20%考核期内单证办理准确率达到100%3退单率10%考核期内退单率控制在%之内4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5单证制作及时率10%考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分6客户满意度10%考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到分以上7订单毛利率5%考核期内订单毛利率达%以上8订单准时交货率5%考核期内订单准时交货率在%以上9单证数据准确率5%考核期内单证数据出现差错次数在次以下10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明单证数据准确率单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.4结算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位结算部经理部门结算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2结算业务数量15%考核期内完成不少于笔的业务数量3部门费用预算达成率15%考核期内费用预算达成率达到%4结算手续办理出错率15%考核期内结算手续办理出错率控制在%之内5结算手续办理的及时性15%考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下6对账差错率5%考核期内对账差错率在%以下7结算档案管理的规范性5%结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分8部门协作满意度5%相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上9员工任职资格达标率5%部门员工任职资格达标率在%以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.费用预算达成率费用预算达成率=2.员工任职资格达标率员工任职资格达标率=被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.5外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人员绩效考核方案受控状态编号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则1.以现金流作为考核依据。2.收益与业绩紧密挂钩。3.实事求是，严肃、客

上传时间：2023-04-01 页数：10

出口外贸人员绩效考核14.1出口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1出口产品销售收入月/季/年度考核期内出口产品的销售收入财务部2出口量月/季/年度考核期内出口商品的数量出口部3出口任务达成率月/季/年度考核期内实际完成出口额考核期内计划出口额×100%出口部4出口利润率年度出口销售收入−销售成本−销售税金及附加出口销售收入×100%财务部5出口回款及时率月度出口回款及时的次数出口回款总次数×100%财务部6出口收汇率年度在一个考核期内应当收汇核销的出口额中已经收汇核销的金额与该考核期内应当收汇核销的出口额之比出口部7交单率年度在一个考核期内所领取的出口收汇核销单（以下简称核销单）中已交回存根份数与该考核期内所领取的核销单份数减去已注销份数（不含挂失份数）之比出口部8客户满意度年度接受调研的客户对出口部服务满意度评分的算术平均值出口部14.2进口部关键绩效考核指标序号KPI指标考核周期指标定义/公式资料来源1进口计划按时完成率季/年度实际完成进口额或数量计划完成进口额或数量×100%进口部2单位进口成本降低率季/年度单位进口成本降低额单位进口成本预算额×100%进口部3进口索赔事件发生次数季/年度考核期内因进口质量原因发生索赔事件的次数进口部4进口供应商履约率季/年度供应商合同实际履约数供应商合同应履约总数×100%进口部5因贸易争议处理不当造成的经济损失季/年度考核期内因贸易争议处理不当造成的经济损失金额财务部6供应商的满意度季/年度接受调研的供应商对进口部服务满意度评分的算术平均值进口部14.3单证部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位单证部经理部门单证部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1单证任务达成率20%考核期内任务达成率达到100%2单证办理准确率20%考核期内单证办理准确率达到100%3退单率10%考核期内退单率控制在%之内4部门管理费用控制10%考核期内部门管理费用控制在预算范围之内5单证制作及时率10%考核期内单证制作在规定的时间内完成，每延迟一次扣2分6客户满意度10%考核期内接受调研的客户对单证部服务满意度评分的算术平均值达到分以上7订单毛利率5%考核期内订单毛利率达%以上8订单准时交货率5%考核期内订单准时交货率在%以上9单证数据准确率5%考核期内单证数据出现差错次数在次以下10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明单证数据准确率单证数据准确率通过单证数据出现差错的次数来评价被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.4结算部经理绩效考核指标量表被考核人姓名职位结算部经理部门结算部考核人姓名职位总经理部门序号KPI指标权重绩效目标值考核得分1部门工作计划完成率15%考核期内部门工作计划完成率达100%2结算业务数量15%考核期内完成不少于笔的业务数量3部门费用预算达成率15%考核期内费用预算达成率达到%4结算手续办理出错率15%考核期内结算手续办理出错率控制在%之内5结算手续办理的及时性15%考核期内结算手续办理发生延误的次数在次以下6对账差错率5%考核期内对账差错率在%以下7结算档案管理的规范性5%结算档案管理是否符合公司相关规定，根据检查结果，每发现一次扣2分8部门协作满意度5%相关部门满意度调查问卷得分的算术平均分数在分以上9员工任职资格达标率5%部门员工任职资格达标率在%以上10员工管理5%考核期内员工绩效考核评分达到分以上本次考核总得分考核指标说明1.费用预算达成率费用预算达成率=实际部门费用部门计划费用×100%2.员工任职资格达标率员工任职资格达标率=任职资格达标数部门员工总数×100%被考核人考核人复核人签字：日期：签字：日期：签字：日期：14.5外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人员绩效考核方案受控状态编号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨

上传时间：2023-04-01 页数：11

强大的企业一定是用系统在赚钱会计考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%财务核算20%每月25日前完成财务核算，无差错按要求完成20分个别差错，不影响整体数据10分严重差错0分2财务预算管理20%每月1日出本月预算，预算费用与实际费用误差率在5%以内按要求完成 20分制定预算，误差率在5%-10%为 10分误差率超10%或无预算0分3帐务管理20%凭证、帐表准确率100%以上，完整无缺失。按要求完成20分个别差错，不影响整体数据10分严重差错0分4纳税申报10%纳税申报无延误，准确率为100%按要求完成 10分一项未达标 5分二项均未达标 0分5财务分析10%每月7日前按标准出上月财务分析报告按要求完成10分按时提交报告，但报告质量采信度一般5分延时提交或报告不予采信0分6管理项目20%财务体系流程建设及培训10%财务体系流程建立、优化完善财务体系流程完善90%以上10分财务体系完善80%-90%5分财务体系完善度低于80%0分7财务信息管理10%资料齐全，无外泄按要求完成10分资料丢失或外泄0分加权合计行为序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果强大的企业一定是用系统在赚钱考核1清财50%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分2商业保密50%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分加权合计总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=考核人签字：年月日

上传时间：2023-04-01 页数：2

外贸业务人员绩效考核方案方案名称外贸业务人员绩效考核方案受控状态编号一、总则1.为激励外贸业务人员的主动性，积极地争创效益，确保公司生存和持续发展。2.本方案适用于公司务部人员，包括业务部经理、主管、业务员、初级业务员、业务助理。二、业务部总体目标1.强调重点行业和重点区域的覆盖率与占有率，实现公司的赢利目标，使公司运营进入良性循环。2.简化管理流程，做到管理流程透明化，强调真实有效的沟通，形成部门上层、区域、业务人员的分级把关、快速反应的管理体系。3.以岗位考核为依据，以基本工资考核其工作量，以业务量考核其工作业绩。4.提升现有产品竞争力，以性能价格比和新产品作为市场竞争的主要优势。5.形成新产品纳入业务轨道的有效机制，使新产品尽快纳入业务体系，成为利润增长点。6.业务部门目标明确，激发业务人员积极性，确立工作量和工作成果的考核标准，形成一支有战斗力的业务队伍。7.加强团队建设，建立业务和管理技巧的培训和交流制度。每周定时召开业务汇报会，每月进行书面工作总结报告，每季度进行业务交流会。三、考核原则1.以现金流作为考核依据。2.收益与业绩紧密挂钩。3.实事求是，严肃、客观。四、考核指标考核指标实行层级考评，一级考评一级；部门经理对照考核标准对本部门员工进行考评。评分等级定义表考核得分91~100分81~90分71~80分61~70分60分以下考核结果优良中基本合格不合格考核系数1.31.110.80.4业务部年度综合考核表被考核部门签名： 考核人签名： 考核时间：分类序号考核项指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1净利润70%2应收款/赊销10%小计80%内部管理指标1内部员工满意度1 2 3 4 552与其他部门的配合度1 2 3 4 55%3内部协作配合1 2 3 4 55%4组织纪律性1 2 3 455%小计20%合计100%雷区考核顾客投诉曝光曝光一次，部门考核系数直接降为合格，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，部门考核系数为零。外贸业务经理（主管）季度综合考核表业务部 被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注财务业绩指标1部门净利润35%3个人销售净利润15%4应收款/赊销5%小计55%营销过程指标评价尺度1销售计划与组织1 2 3 4 55%2顾客满意度12 3 4 55%3品牌传播1 2 3 4 55%4信息管理/反馈1 2 3 4 55%5遗留问题处理12 3 4 55%小计25%内部管理指标1员工满意度1 2 3 4 55%2对下属培训/指导1 2 3 4 55%3团队协作配合1 2 3 4 55%4组织纪律性1 2 3 4 55%小计20%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的30%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的30%，一年内曝光三次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，业务部经理将被免职。外贸业务员季度综合考核表业务 部 被考核人签名：考核人签名：考核时间：分类序号考核项目指标实际完成完成率（%）权重得分备注b1销售开单10%2净利润5%3应收款/赊销10%小计65%营销过程指标评价尺度1销售与传播的组织与实施2 46 81010%2顾客满意度2 4681010%3信息管理与反馈1 2 3 4 55%小计25%内部管理指标1团队协作配合1 2 3 4 55%2组织纪性1 2 3 4 55%小计10%合计100%雷区考核1.坏账损失扣罚责任坏账损失额的10%（不可抗力除外）当月扣罚2.顾客投诉曝光曝光一次扣罚本季度奖金额的20%，一年内曝光两次以上或因顾客关系处理不当，引起冲突或对公司形象造成严重损害的，做分流处理。外贸业务助理季

上传时间：2023-04-01 页数：9

强大的企业一定是用系统在赚钱业务员考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标100%销售额4０%每月50万达成销售额40分达成80%以上 30分不足80%为0分2客户保有量2０%每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值20分保持10分低于原客户数的 0分3回款率20%每月回款率达到90%达到目标值20分回款率达到80%10分不足70%0分4客户关系维护1０%一个月拜访一次所有客户 达到目标值 10分拜访半数以上5分半数以下 0分5客户投诉解决10%在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值 10分达标一项的5分其它 0分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性50%1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分2自信心50%1级：坚定而建设性提出观点和想法2级：没有明确指标也能独立工作并承担后果3级：接受困难工作分配4级：主动对待困境和形势5级：建设性挑战决策，战略并获取效果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=强大的企业一定是用系统在赚钱考核人签字：年月日

上传时间：2023-04-01 页数：2