强大的企业一定是用系统在赚钱行政部经理考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%公司重要活动会议筹备10%事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满意度高按所有要求执行10分无方案、计划，整体活动进行顺利者5分出现重大事故或与会者评价低于70分者0分2外部人员接待10%有标准接待流程，全程无差错、无投诉按所有要求执行10分无标准流程，接待按要求完成5分未按标准完成接待或出现客户投诉0分3公司重要公文起草5%在规定时间内完成，上级通过在规定时间内完成，上级修改次数少于3次者5分延时完成0分4办公费用控制15%费用控制在预算内，较同期节约费用较同期节约1%者15分费用控制在预算内，与同期持平10分费用超预算0分5交办事项执行10%对于交办事项跟踪执行，完成率80%以上完成率80%以上10分完成率75%以上5分完成率低于75%者0分6管理项目40%员工资质职称管理5%员工资质证件齐全，在规定时间内完成申报按要求完成5分出现证件丢失或未按期限申报0分7车辆管理5%保障使用，安全，费用在预算范围内按要求完成5分费用超预算0分出现车辆使用投诉每次扣1分8行政公文管理10%有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分强大的企业一定是用系统在赚钱9行政管理体系建设20%有各项行政管理制度，执行度高行政管理制度完善及执行率达90%以上20分80%以上10分80%以下0分10队伍建设人才培养10%培养部门主管2名，专员2名缺一名人员扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财25%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分2纪律作风25%1级：工作中阴阳怪气，对人冷漠，经常迟到、早退，无故缺勤，不按规定和缺席办事。2级：工作中偶尔出现迟到、早退等现象。3级：不违反纪律，对同事、上级的态度不坏。4级：不违反纪律，对同事、上级有礼貌。5级：对工作满腔热情，遵守纪律；对同事、对上级热情有礼。1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分3商业保密25%1级：明知商业技术及信息的范围及要点2级：工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息3级：不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略4级：维护公司商业机密并有实际案例5级：影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分强大的企业一定是用系统在赚钱4承担责任25%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级5分2级10分3级15分4级20分5级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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强大的企业一定是用系统在赚钱行政总监考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标50%战略计划制定、实施20%分解战略目标，于每年十二月底前提交年度计划，于每月三日前核查计划达标情况目标分解准确完整度为100%，计划达标率90%以上20分完整合理度达到90%以上，达标率85%以上10分分解有漏项或不合理，达标率80%以下 0分2公司重要活动、会议筹备10%事先有方案，按计划执行，全程顺利，参会者满意度高按所有要求执行10分无方案、计划，整体活动进行顺利者5分出现重大事故或与会者评价低于70分者0分3办公费用控制10%费用控制在预算内，较同期节约费用较同期节约1%者15分费用控制在预算内，与同期持平10分费用超预算0分4外联关系维护10%与各相关政府部门保持良好关系，能够积极促进企业发展，无隐患，无负面事件发生达到要求10分有一定的关系维护，仍有努力空间5分部分关系维护不当，出现负面影响0分5管理项目30%管理体系及工作流程建设20%有各项人事行政管理制度，执行度高行政管理制度完善及执行率达90%以上20分85%以上10分80%以下0分6公文管理10%有公文管理办法，对外公文格式规范，存档齐全按要求完成10分对外公文无差错，内部存档齐全，无公文管理办法流程5分对外公文出错或出现重要公文丢失0分7队伍建设20%人才培养20%公司人才队伍建设有标准，有计划，各级各类人才储备完整无缺项队伍建设达标率达到90%以上20分85%以上10分80以下 0分强大的企业一定是用系统在赚钱加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分2领导力20%1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分3公平20%1级：不对别人指点，不对除下级以外人进行品格指责2级：对下级与同事进行正态评定3级：利用制度对工作作出正确评定4级：主动提出别人工作改进方案5级：对别人提供支持，并产生积极效果1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5团队合作20%1级：尊重他人，同理心倾听，接纳不同意见，合理和包容2级：直言，分享他们的观点和信息使团队前进3级：支持团队（领导者）的决定，即使自己有不同意见4级：愿意提供即使是不属自己日常工作职责范围的帮助5级：跨边界建立关系以发展非正式及正式工作网络1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分加权合计强大的企业一定是用系统在赚钱总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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强大的企业一定是用系统在赚钱营销总监考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标80%销售额4０%每月300万达成销售额40分达成90%以上 30分不足80%为0分2客户保有量2０%每月新客户开发量为5%，无老客户流失达到目标值20分保持10分低于原客户数的 0分3回款率10%每月回款率达到95%达到目标值20分回款率达到85%10分不足70%0分4市场推广会1０%一个月两次，每次实到客户家数20家完成数量和家数要求20分只实现数量或家数10分两项均未达标0分5管理工作20%市场分析报告10%每月５号前按标准提交，准确率达到90%两项均达到目标值 10分达标一项的5分其它 0分6客户投诉解决10%在三个工作日内响应，１００%解决两项均达到目标值 10分达标一项的5分其它 0分7人才培养业务人才培养10%培养储备经理1名，主管2名缺少一名扣3分加权合计行为考核序号考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果强大的企业一定是用系统在赚钱1以客户为中心20%1级：提供必要服务2级：迅速而不可分辩解决客户需求3级：找出客户深层次（真实）需求并提供相应产品服力4级：成为客户信赖对象，并维护组织利益下影响客户决策5级：维护客户利益，而促进长远组织利益1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分2人际关系20%1级：接受邀请，维持正常工作关系2级：建立融洽关系讨论非工作事例3级：社会交往普遍发生4级：成为密友并能正当拓展业务5级：亲和力强，感染不同层次社会伙伴成为战略合作方1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分3承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4领导力20%1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5决策20%1级：不散布公司信息、技术、公司不足之处2级：不在公司需要本人时并公司处于危机时主动离去3级：生涯规划与公司发展一致，并谈判回报过程4级：危机关键时体现本职工作价值案例5级：通过本职工作，扭转局势，创造新局面1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=强大的企业一定是用系统在赚钱考核人签字：年月日

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强大的企业一定是用系统在赚钱生产总监考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标60%生产目标实现率20%生产目标实现率达到95%以上按要求完成20分生产目标实现90%以上 10分生产目标实现率低于85%0分2生产总成本控制10%生产总成本较上期降低1‰按要求完成10分与上期持平5分生产总成本超出预算0分3生产质量20%产品合格率为98%以上，无质量事故发生按要求完成20分合格率为95以上10分合格率低于95% 0分4新技术、设备、工艺推广10%培训时间达到5课时，劳动生产率提升5%以上按要求完成10分无变化5分劳动生产率下降 0分5生产管理40%生产流程体系的建立与完善20%建立生产管理制度、方法、流程完成率在90%以上20分完成率在85%以上10分完成率低于80%为0分6安全培训10%每月安全培训超10课时达到10课时 10分未达到0分7安全事故10%无安全事故发生无事故发生10分有事故发生0分加权合计行为考核考核指标权重指标说明考核评分自评上级结果1清财20%1级：不违反财务制度2级：没有任何财务问题，并主动接受监督3级：不因自身利益而破坏游戏规则4级：主动节省费用，并不影响工作质量5级：因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分强大的企业一定是用系统在赚钱2指挥20%1级：常规指标并清晰2级：详细指导并告知操作方法3级：坚决洽当处理不合理要求并对后果负责，控制场面4级：团队工作井然，成员离场行为较好5级：指挥具有艺术性，成员不易违规1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分3承担责任20%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分4领导力20%1级：任命员工合理2级：能正确评价员工付出与回报协调性3级：对员工业绩与态度进行客观评价4级：掌握岗位精确工作技术及全面专家技术并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者5级：影响力大，员工自愿追随并付出贡献1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分5学习力20%1级：有学习意识但无行动2级：主动学习 3级：自费学习并得到技能4级：学习后用于实践5级：学习后实践并得到良好效果1级4分2级8分3级12分4级16分5级20分加权合计总分总分=业绩考核得分×80%+行为考核得分×20%=考核人签字：年月日

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装修公司激制度营销励1. 目的1.1 充分调动员工的工作积极性和创造性，对员工努力程度及工作实绩做出客观评价，用业绩说话，用能力说话，以此作为员工提拔和职务升迁的主要依据；1.2 保障组织有效运行，促进公司可持续发展，打造一支有血性、有韧性的狼性团队；1.3 给予员工与其贡献相应的报酬及公正合理的待遇，以促进公司管理的公正和民主，激发员工工作热情和提高工作效率。2. 适用范围2.1 本制度适用于公司营销前端各团队；2.2 其他部门及人员可参照本制度执行或另行订立，经公司批准后执行。3. 原则3.1 以绩效为导向原则；3.2 定量为主兼顾定性考核原则；3.3 公平、公正、公开原则。4. 考核机构及程序4.1 成立业绩考核三人小组（简称三人小组），由三人小组根据本制度及程序等相关规定进行考核。4.2 公司行管中心根据三人小组考核情况，具体负责数据及资料收集和整理，严格奖惩兑现。4.3 考核程序：4.3.1 公司行管中心根据本制度将收集整理的考核资料提交三人小组；4.3.2 三人小组根据考核资料进行评估，提出处理意见经总经理审核后报董事长；4.3.3 董事长或召集相关人员研究后作出批示；4.3.4 公司行管中心根据董事长批示予以执行，考评资料归档存放；4.3.5 若遇投诉或申诉情况由公司行管中心受理，并及时反馈三人小组或报告公司领导，根据公司要求妥善处理。5. 考核内容、时间及激励措施5.1 人员编制按月核定，其中营销团队总负责人1人、助理1人、总监2人（设计部和市场部各设一人）、市场部1+8人、网销部1+5、设计部1+6人、以最低人员配置标准进行产值考核。5.2 考核及时间5.2.1 以每月人均产值5万元为基数（每个部门产值任务由三人小组研究、报董事长批准后决定）：（1）如果每月考核产值任务完成60%（含60%）以下，经理1级以上管理人员发放当月底薪的60%；60%以上，按完成比例发放；100%以上，按100%发放。（2）为了确保员工的基本生活，第一线业务员、设计师由营销团队自行制定考核办法，经公司批准后执行；但经理及以上管理人员须按照当月实际完成销售产值比例严格兑现发放工资；5.2.2 全员考核计算时间为三个月一次，但考核坚持月月兑现和季度汇算（如季度总业绩完成，单月未完成，补发单月考核薪酬）所补业绩不计入奖励，不留死角，严格执行。5.2.3 业绩的计算由公司财控中心据实审核，最后由三人小组和公司总经理签字、报董事长批准后发放。5.3 激励措施：5.3.1 人均产值超过6万，奖励该项目组20000元，人均产值7万以上以公司利润为审核标准进行递增。5.3.2 （1）单产值每单毛业绩低于12个毛利点不给予奖励及提成；（2）毛利点12～15时共奖励设计师与市场人员400元，高于15个点按薪酬体系发放；（3）如有订单出现亏损状态，由营销团队自行解决（成本），如解决不善，由营销团队总负责人自行承担。5.3.3 设计师回头客奖励：（1）拿折后业绩设计师与市场人员双份提成（按薪酬体系），额外奖励2%的折后业绩提成点；（2）回头客如有作假行为，扣除当事人当月所有提成，对监察人员及举报人员奖励（奖励额度为当事人扣除提成的30%）；（3）作假行为特别严重的，公司可采取追述造假人的经济损失和法律责任。6. 相关规定6.1 除本激励制度或作出明确规定以外，营销团队须执行公司薪酬、奖惩、考勤等各项规章制度。6.2 关于私单处罚：6.2.1 一旦发现经调查核实并举证有私单行为的人或相关责任人，当事人产生合同金额全额交回公司，另扣除当事人当月所有工资并解除劳动关系（不享受分红）；6.2.2 经理知情不报罚款3000～5000元/次，营销团队负责人连带责任罚款500元/次，对举报人按罚金的30%予以奖励；6.2.3 凡是享受公司年终利润分红的所有机构及个人，由公司核查出有做私单行为的：（1）私单1～3个扣除10%分红；（2）私单4～5个扣除50%分红；（3）私单6个以上扣除全年所有分红；（4）由本部门人员举报的私单，不算该私单处罚考核个数。6.3 关于利润分红：6.3.1 营销团队实行独立核算，各负责人根据实际产生纯利2润进行年终利润分红，分红比例为：（1）年纯利润50万元及以下不予分红；（2）年纯利润51～100万元按10%分红；（3）年利润101～200万元按20%分红；（4）年纯利润201万元以上按30%分红；（5）后端管理部门抽取前端分红的30%作为年终奖励，奖励分配由公司、报董事长批准后决定。6.3.2 所有利润以纯利润为标准，需扣除正常投入成本（例如开店投资费用、广告、营销费、工资、提成及一切杂费）；同时2018年前投入不纳入成本，2018年后纳入成本计算。6.3.3 利润分红当年年终大会发放50%，次年6月30日前

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装饰工程公司组织架构与岗位绩效考核书前言为更好地提升装饰公司的品牌形象，规范公司内部管理行为，营造公司更大竞争力的发展空间，同时也为创造更具人性化的公司文化，特制订本章程作为指导员工管理的理论依据和行为准则，除经公司管理层研究讨论予以修改或废除外，公司内部成员，均应积极学习，并主动应用到工作和生活中去。愿公司所有员工，能为公司发展竭尽全力，积极参与公司建设，充分施展个人的才情和抱负，与公司一起成长，去追求我们人生的梦想与社会价值！愿公司所有成员，每天都能保持平和的心态，开放的胸怀，饱满的热情，谦卑的态度，真诚的品质，进取的精神，在不断追求、不断进步、不断探索的过程中，从而实现自己的人生价值希冀公司全体同仁每天进步一点点，热爱学习、锐意开拓，向着集团公司的宏伟愿景阔步迈进，在瞬息万变的装饰业界博得个傲视群雄、风生水起！立足业界.放眼未来目录前言1目录2一、组织机构图31、公司组织结构32、装饰公司组织结构.3二、部门职能说明、岗位结构图、岗位说明书..41、总经理办公室41.1部门职责41.2 组织结构..51.3岗位职责62、财务部72.1部门职责72.2组织结构82.3岗位职责83、行政部.

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优秀经理与敬业员工关于敬业员工21世纪最宝贵的是什么？是人才！注意这里说的是人才，而不是单说是人。人才等于人加上才能，特定才干的人匹配到适合的环境中，这才是企业最为宝贵的财富。被称为大师中的大师的彼得-德鲁克的一大贡献是他对知识工作者进行了专门研究。他指出人们大脑中的财富已显得越来越重要，知识工作者越来越不好替代，而在岗人员的状态不同，其绩效表现也大不相同。德鲁克曾举一个例子：有一幅漫画，这是一家肥皂公司，办公室内墙上有一个词：思考。画中的人两眼朝天，正望着天花板发呆。门外两人走过，说：天知道他是不是在思考我们的肥皂问题。的确，谁也不知道一位知识工作者在想什么，然而，思考却正是他的本分他既然在思考，他就是在工作。作为今天的经理人员，其实每天要面对的下属就是这样的知识工作者。经理与其下属的互动，其结果可能会产生负价值，也可能会产生超乎想象的正价值，释放出巨大的能量。在每个员工身上，都有一个绩效按钮。经理的作为可能是把这个按钮完全打开，也可能是完全关闭，就看他怎么作了。我们再来认识一下企业里的员工，我们来做一个分类。通常会根据绩效表现给员工分类，如：绩效等级高、中、低等。我们这里按照另一种分类方式，即按能否给公司带来忠诚客户及带来的程度等来分类。我们知道能给公司带来业绩及持续发展的是客户，特别是那些忠诚客户。什么是忠诚客户呢？一般我们说忠诚客户有三大特点：得到产品或服务会感到喜悦，重复购买，会推荐亲戚朋友购买。显然这样的客户，每家公司都希望有，希望越多越好，这是公司最重要的利润增长点。那我们就来看看怎样才能更好保证带来忠诚客户，我们把他同企业最宝贵的财富－员工关联起来。内部交流1什么样的员工最有保证能带来忠诚客户？这类员工长得什么样？是满意的员工吗？他们对公司的满意度调查能打很高的分数，对自己目前的状况非常满意。是听话的员工吗？他们简直就像你身体的一部分，指哪打哪，绝对不会让你担心他会不按你的意图行事。是那些豪放不羁的能人吗？他们有很好的渠道、关系，别人搞不定的事他能搞定。还是其它什么人？他们长得什么样？能搞定客户的员工，通常有以下特点：1、发挥专长；2、充满兴趣；3、工作投入；4、对工作的需求能得到充分的满足。这类人，我们称之为敬业员工。他们是能给公司带来忠诚客户的基础保障。他们与工作环境是相匹配的，才干匹配，情感也匹配。他们是在DO MY BEST。这些其实就是敬业员工的典型表现。对应到客户的感受，就是超出期望的满意。忠诚客户就是这样赢得的。盖洛普在一些国家和地区也积累了有关敬业员工比例数的数据，如在美国，这个比例为30％，在加拿大，为24％，这是较高的两个国家。较低的国家是新加坡，只有6％，据说前总理吴作栋专门就此呼吁新加坡国民重视。另一个较低的国家是日本，敬业员工比例是9％，这似乎与人们通常的感受不一致，常常听说日本人工作很辛苦，不少人过劳死，怎么会不敬业呢？这其实与工作状态有关，敬业员工的状态是充满兴趣的投入，不是压抑、不是被迫、不是麻木的疲惫不堪，显然，很多辛苦的日本人并不在这样的状态上。我们希望公司内的员工都是敬业员工。遗憾的是，现实中除了这类员工外，还有其它类型的员工。我们称之为从业员工及怠工员工。内部交流2从业员工是指那些对工作环境的需求有部分没有得到满足，心理上没有把自己与公司建立起必然联系，只是打工赚钱，因而他们可能人在曹营心在汉，在岗离休，也更可能出现缺勤、离职等现象，他们是在DO WHAT I PAID。怠工员工是指那些对工作环境的需求大部分都没有得到满足，因而心情郁闷，不断发牢骚、发泄不满。这类员工其实是在产生负价值（DESTROY）。下一个问题要问什么各位可能都已猜到了，就是如何才能造就敬业员工。这是一个非常重要的问题。我们一起来想一下，这里最关键的因素是什么？是企业文化？没错，但是仅说到这一层面还太虚；是薪酬制度？这些很重要，但还不是最根本因素；是公司高层的影响力及感召力？……我们再从另一方面想一下：怎样能使一个员工由敬业变成不敬业？这其实非常容易，你只要不拿正眼看他，像电视剧马大帅里的对白那样，用旁光（膀胱：））看他，只要不把他当回事，只要在各种场合提到他周围的所有人而不提到他，只要对他的一切不关注，OK，你就成功了。事实上多数经理不是有意识的在想冷落谁，大家都希望自己的员工很能干。但在无意识中，确实有很多人在培养着自己员工的不敬业。要打造敬业员工，最最关键的，其实就是一线的经理们。敬业员工是由经理由那些优秀经理带来的。各位是牧羊人，你要对羊群的表现负责，而不再是只对自己负责。我们的经理都是这样。事实上，无论你做或不做什么，都会对员工产生影响。这个影响之大有时我们是难以想象的。有一种说法叫胃疼传染病，胃疼怎么还能传染呢你看，经理早上起来胃疼，皱着眉头走进办公室，第一个员工见了，心想：

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KPI指标库（按职能排列）目录生 产..4生产经理..5生产线和工艺维修总监..6维修总监..7工程经理..8产品经理——生产..10质量服务经理.11生产经理助理.12仓储经理助理.13业务经理14生产主管15生产主管－非技术..16罐包装主管..18容器生产主管.19项目工程师..20设计工程师.

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附件一公司设计师绩效考核表被考核者姓名职位部门考核项目考核标准得分工作质量（15分）工作完成情况（4分）提前完成（4）勉强在规定时间内完成（2）未能在规定时间内完成（0）部门审查通过率（3分）部门内审一次性通过（3）部门内审两次通过（1）部门内审三次以上通过（0）工作量（3分）部门内部工作量排名第一（3）部门内部排名中等（2）部门内部排名垫底（1）工程量预算（5分）工程量预算准确有效，很有效的节约成本（5）工程量预算基本准确，在预算承受范围内（3）出现重大工程量预算失误，造成公司损失者（0）图纸准确度（5分）图纸数量、及规格标准准确无误且毫无偏差（5）图纸数量准确，且偏差在可承受范围内（2）偏差过大，致使工程无法开工（0）客户沟通情况（10分）定稿后甲方满意度（6分）甲方非常满意，给予高度评价（6）甲方给予一般评价或不给予评价（3）甲方非常不满，使公司形象严重受损（0）与甲方沟通有效性（4分）与甲方沟通愉快，准确把握甲方的思路（4）与甲方沟通一般，能理解甲方部分思想（2）不能做到与甲方沟通，完全无效果（0）工作能力（12分）项目重要性（3分）大型项目或领导高度重视项目（3）一般项目，能为公司起到宣传等作用（2）小型项目，能让公司积累经验（1）工作创新度（5分）有突破性创新思路，能推动公司的发展（5）有一定的创新，能避免工作雷同性（3）没有创新，工作雷同（1）专业复杂程度（4分）项目非常复杂，有很大的挑战性（4）项目难度一般，有一定的挑战性（2）小型项目，无难度（1）工作态度（28分）工作主动性（5分）工作热情高，主动提出有意义的见解（5）有一定的主动性，但还需要上级监督（2）工作消极被动，需要上级不断督促（0）团队配合能力（4分）与同事之间有很好的合作，且关系融洽（4）与员工之间的合作一般，关系一般（2）没有团队合作意识，同事相处较为陌生（1）执行力（5分）超出领导期许，提前想到下一步该做什么（5）响应速度迅速，及时完成领导安排任务（3）执行领导安排时推三阻四或带情绪工作（0）责任心（5分）忠于职守，工作中能从细微入手，精益求精（5）能保证自身的工作，遇到问题能解决（3）对本职工作毫无责任感，不主动解决问题（0）学习能力（4分）主动了解公司动向，主动向同事请教提高自己（4）能够参加公司的培训，在某些方面提高自己（2）缺乏自我培养和提高意识，随大流（1）节约办公（5分）节约办公支出突出者并帮助他人形成节约意识（5）能够按公司节约办公的基本制度来要求自己（3）无视公司规定，肆意浪费或有吃拿卡要的现象（0）行政考核（20分）旷工一次扣5分，迟到一次扣2分，请假一次扣1分（10）值日统计：未值日一次扣两分（4）违反公司规章制度重度一次扣3分中度扣2分轻度1分（6）其他部门（10分）与其他部门配合情况，两个部门各3分（6）是否发生过沟通不畅的情况，两个部门各2分（4）加减分情况说明申请人签字：审核人签字：总分日期被考核者签名说明：1、未请假而脱离岗位1小时以上两小时内者视为旷工半天，旷工扣除双倍薪酬；2、值日当天需要外出或请假时，请提前自行联系替代人员，否则按未值日算；3、违纪行为分数不够扣时可申请加减分项上进行扣分。

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市场人员薪酬制度级别职级：基本工资全勤奖个人业绩提成部门奖组织奖领导奖M≤1万1万＜M≤2万M＞2万决策层总校长3400100分红分校校长3000100营销副校长24001004%高层高级总监20001008%9%10%总监17001003%代总监1400100中层高级经理14001007%8%9%经理12001002%代经理1000100基层高级业务员10001006%7%8%业务员900100实习业务员800100注：一、老客户续费金额按照30%计入当月业绩；二、老客户学习其他课程按照100%计入当月业绩；三、经理享有部门所有成员当月业绩总和2%的部门奖（不含个人业绩）；四、总监享有整个市场部当月业绩总和的3%的组织奖（不含个人业绩）；五、营销副校长享有整个市场部当月业绩总和的4%的领导奖；六、在两个月之内，基层业务员不出业绩，工资照发；若第三个月还不出业绩，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月出业绩再补发，以此类推；七、中层经理、高层总监、决策层级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩 60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；市场人员岗位晋升制度1级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数高层高级总监200060000依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部总监170050000代总监140040000熟练培训业务流程、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核通过2名高级经理中层高级经理1400300005次培训全员，单独组织招聘3次以上参加预备高管培训3次以上并考核通过2名经理经理1200200003次培训全员，单独组织招聘1次以上参加预备高管培训2次以上并考核通过3名高级业务员代经理100015000具备业务培训及组织招聘能力，1次以上培训全员参加经理培训3次以上并考核通过2名高级业务员基层高级业务员100010000熟练讲解业务流程，协助收回2单以上参加预备经理培训3次以上并考核通过1名业务员业务员9005000熟悉业务流程，可独立踢单和收单参加全套业务培训及预备主管培训3次以上并考核通过0实习业务员800出一单，下个自然月可申请转正熟悉业务流程入职培训并考核通过0注：一、晋升不能跳级，低级别达到高级别业绩，只能升一级，但提成可按高级别标准发放；二、要晋升，业绩、技能、培训、培养团队人数都达到要求，否则不能晋升，但提成可按高级别发放；三、达到晋升要求的，需要书面申请，且需要经过审核通过；教学人员薪酬制度级别职级：基本全勤奖个人业绩提成（分段提成）老学员部门组织领导奖2工资续费奖奖 M≤5千5千＜M≤8千M＞8千决策层校长3400100分红分校校长3000100教学副校长24001003%高层高级总监20001008%9%10%1%总监17001002%代总监1500100中层首席讲师15001007%8%9%3%金牌讲师1300100银牌讲师1100100基层讲师9001006%7%8%讲师助理8001000000实习讲师助理7001000000注：一、部门奖：首席讲师享有所在部门所有成员当月上课金额总和的3%；二、组织奖：总监享有所有部门成员当月上课金额总和的2%三、在两个月之内，讲师助理能带课，工资照发；若第三个月还不不能胜任，则基本工资当月只发50%，另50%暂存学校，若第四个月能带课再补发，以此类推；四、首席讲师、高层总监级别，当月完成业绩低于部门目标业绩60%的，不享有以上提成制度，且基本工资只发80%；完成当月业绩60%≤ M ≤80%的，享有80%的提成；完成业绩≥80%的，全额享有提成；教学人员岗位晋升制度级别职级：基本工资业绩要求（单月）技能培训培养团队人数高级总监200050000依公司绩效考核文件，经董事会同意后报批总部3高层总监170040000代总监150030000熟练培训教学流程、组织新员工招聘参加高管培训2次以上并考核通过2名首席讲师中层首席讲师1500200005次培训全员，单独组织招聘3次以上参加预备高管培训3次以上并考核通过2名金牌讲师金牌讲师130080003次培训全员，单独组织招聘1次以上参加预备高管培训2次以上并考核通过1名银牌讲师银牌讲师11005000具备教学培训及组织招聘能力，1次以上培训全员参加金牌讲师培训3次以上并考核通过1名讲师基层讲师9003000熟练讲解教学流程，成功上试听课2次参加预备银牌讲师培训3次以上并考核通过1名讲师助理讲师助理800能带独立带班熟悉教学流程，可独立带班参加全套业务培训及预备讲师培训3次以上并考核通过0实习讲师助理700试用考核过关者熟悉教学流程入职培训并考核通过0注：一、晋升不能跳级，低级别达

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CFO考核评分表（年度）考核期间：年 月姓名岗位CFO任务绩效序号考核项目权重指标要求评分等级得分自评上级结果1预算管理30%实现年度预算且全年预算误差率控制在5%以内年度预算误差率控制在5%以内30分； 6%以内20分；6%以上0分2信息管理及报表管理20%全年财务信息汇报及时、准备，且准确编制相关报表全年财务信息汇报无差错且报表准确20分；全年财务信息或报表出现差错一次扣5分，直至为03税务管理30%指税务安全与税务准确全年税务稽查率为0，报税合理，税点在5.5%以内30分；少一项扣10分，直至为04财务团队建设5%培训财务团队不少于24小时，培养财务主管10名以上按时培训并考核通关，并完成培养5分；未达标，0分5财务管理5%指审计所有财务流程、执行制度全年财务流程及财务制度执行无差错为5分；否则为0分6财务系统建设10%指按照进度导入财务系统按照进度，10分；未导入，0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1领导力25%1、任命员工合理；2、能正确评价员工付出与回报协调性；3、对员工业绩与态度进行客观评价；4、掌握岗位精确工作技术及全面专家；并组织实施产生良好效果，培训员工为胜任力者；5、影响力大，员工自愿追随并付出贡献；一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分2商业保密25%1、明知商业技术及信息的范围及要点；2、工作期间遵守单位保密协议，并积极宣传正面信息；3、不进行商业性信息交易，不透露单位发展的技术及战略；4、维护公司商业机密并有实际案例；5、影响他人做好商业保密，离职后五年不脱密的职业操守；一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分3承担责任25%1、承认结果，而不是强调愿望；2、承担责任，不推卸，不指责；3、着手解决问题，减少业务流程；4、举一反三，改进业务流程；5、做事有预见，有防误设计；一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分4清财25%1、不违反财务制度；2、没有任何财务问题，并主动接受监督；3、不因自身利益而破坏游戏规则；4、主动节省费用，并不影响工作质量；5、因为财务明磊，对其它成员产生影响力与威慑力一级5分；二级10分；三级15分；四级20分；五级25分加权合计总分总分=业绩考核得分×%+行为考核得分×%=考核人签字：年月日

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强大的企业一定是用系统在赚钱质检员考核评分表（月度）考核期间：年 月姓名岗位业绩考核序号考核项目权重目标值要求评分等级得分自评上级结果1业绩指标100%质量检验20%质量检验及时、准确，首次检验成功率达到95%以上完成目标值要求 20分达到85%以上 10分低于80%0分2质检档案管理20%档案存放整齐无缺失，有目录，查阅方便完成目标值要求 20分有部分不完整，但未造成影响 10分不完整且严重缺失0分3质检事故发生率20%无质检事故发生完成目标值要求 20分有小问题出现，但未造成影响10分有质检事故发生，产生不良后果0分4仪器使用、保养20%按流程操作，按标准保养，仪器摆放合格、整洁完成要求20分任一项没有满足扣5分5质量控制20%每周深入生产线一次，对质量进行现场把控，必要时进行生产人员培训完成目标值要求 20分质量把控次数不足，但未造成影响 10分无质量把控行为0分加权合计行为考核序号行为指标权重指标说明考核评分自评上级结果1主动性50%1级：等候指示2级：询问有何工作可给分配3级：提出建议，然后再作有关行动4级：行动，但例外情况下征求意见5级：单独行动，定时汇报结果1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分2承担责任50%1级：承认结果，而不是强调愿望2级：承担责任，不推卸，不指责3级：着手解决问题，减少业务流程4级：举一反三，改进业务流程5级：做事有预见，有防误设计1级10分2级20分3级30分4级40分5级50分强大的企业一定是用系统在赚钱加权合计总分总分=业绩考核得分×85%+行为考核得分×15%=考核人签字：年月日

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电子商务公司绩效考核方案一、考核目的为了加强电子商务部的整体工作效率和工作质量，提高部门成员的整体职业水平，提升网站内容质量，增加销售业绩，激励成绩突出员工，鞭策落后员工，使每个员工自觉自发地与企业共同成长，同时为自己谋得更好的职业发展和薪水提升，特制定本方案。二、考核方向网站的营销、推广、客服、美工、采购，内容主要包括工作态度、工作能力、销售业绩贡献度及执行力。三、考核方法 1、考核每月考评的方式，考核采用百分制计分。 2、员工的工资10%作为绩效考核工资 3.工资计算方法： 考核分数<80分 ，本月工资=员工工资-绩效工资*（100-考核分数）%80<考核分数<90分，本月工资=员工工资 考核分数>90分，本月工资=员工工资+绩效工资*（5-（100-考核分数）%））（奖励绩效工资从销售毛利里出，如销售毛利低于奖励绩效工资，则以销售毛利为准） 4.连续二个月被评为差评员工将被警告，三个月被差评将予以劝退。 5.每月被评为优秀员工的绩效奖励 6.连续三个月被评为优秀员工获年终特别奖。1三、考核的内容与指标电商KPI考核 职位：客服　KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）-->=80%10030%　80%>-->=70%8570%>-->=60%7060%>-->=50%5550%>-->=40%40--<40%0咨询转化率最终下单人数/咨询人数>=40%10030%　40%>-- >=35%8035%>-- >=30%60<30%0下单成功率最终付款人数/下单人数>=90%10010%　85%>-- >=80%8080%>-- >=75%60<75%0客单价销售额/下单付款人数（有效客单价）>=1501005%　100>-- >=808080>-- >=4060<400旺旺回复率回复过的客户数/总接待客户数>=98%1005%　98%>-- >=95%8095%>-- >=92%60<92%0旺旺响应时间平均响应时间表（秒）<=301005%　30<-- <=6060>1200协助跟进服务客户下单后的跟进服务金额（催款/处理售后）由于客服原因导致售后或者差评出现一次扣1分，扣完为止>=5001005%　500>-- >=1000801000>-- >=150060<15000执行力/工作态度按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度，纪律性、学习能力、工作完成时间等） 上级主管打分10010%　80604020电商KPI考核 职位：运营　KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10020%　80%>-- >=70%8570%>-- >=60%7060%>-- >=50%5550%>-- >=40%40<40%0PV量浏览量>=15W1005%　12W>-- >=10W8010W>-- >=8W608W>-- >=6W40<6W0人均访问页面量PV量/UV量>31005%　3>-- >=2802>-- >=1.560<1.50成交人数实际发生购买的人数>=50010010%　500>-- >=30080300>-- >=10060<1000成交转化率成交人数/UV>=3%10010%　3%>-- >2%802%>-- >=0.5%603<0.5%0成交金额GMV单位时间内的销售额3W10010%　3W>-- >=2W802W>-- >=500060<50000人均停留时长访客总访问时间/UV>=301005%　30>-- >=208020>-- >=560<50客单价成交金额/成交人数>=1001005%　100>-- >=508050>-- >=2060<200UV独立访客量>=3W1005%　3W>-- >=2W802W>-- >=1W601W>-- >=500040<50000ROI成交金额/活动投入成本>=0.110010%　0.1>-- >=0.05800.05>-- >=0.0260<0.020收藏量　>=5001005%　500>-- >=20080200>-- >=5060<500执行力/工作态度按照主管要求完成分配任务（考勤，工作配合度、纪律性，任务完成时间等） 上级主管打分10010%　80604004职位：美工　KPI指标详细描述标准分值权重得分指标完成率实际销售额/计划销售额（--万/月）>=80%10010%　80%>-- >=70%8570%>-- >=60%7060%>-- >=50%5550%>-- >=40%40<40%0设计及时率以设计项目分配设计时间为基准，考核设计人员工作效率准时10030%　准时<--<250>20设

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工通用目员项效绩考核表编号： 任职人： 　年 月日考核项目考 核要 素考 核 内 容标准分加、扣分自评考核小组考核得分职业道德（20）忠于职守热爱本岗位工作4工作素质热爱集体，尊重领导，配合支持工作4团结精神关心他人，团结协作4业务学习钻研业务，勤奋好学，要求上进4服务态度对内、外用户服务周到、热情4工作态度（20）遵守制度遵守公司规章制度4出勤情况满勤4工作积极性对高标准做好职务范围内的业务的热情4工作责任性完成本职工作的持续性和责任性4工作协调性与同事、上司合作的情况4工作成果（32）完成任务有否完成任务的具体计划安排10成本意识努力减少时间、物质上的损失8创新能力提出改进工作的建议情况5特殊成果给公司在某方面解决重大问题5培养人才参加培训或对他人进行培训4其他管理（18）能源管理节约能源（水、电等）3设备管理爱护设备，保养好3财务管理节约开支，精打细算，遵守财务制度3物资管理按计划领用物资，节约，杜绝浪费3安全防火安全防火意识强，能主动做好工作3计划生育严格执行计划生育政策3总计100

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装饰上班时间表八小时工作日早上 8：00-12:00下午 14：00-18:00早上 8：30-12:00下午 13：30-18:00每星期日晚 开会学习7:00-9:30 1、迟到、早退每分钟扣20元，以5分钟100元封顶，超过30分钟按矿工处理，并扣100元迟到费及当日工资。2、每月休息天数为4天，不能在星期六和星期天休息，只能在星期一到星期五之间，并同部门不能同休息。3、上班必需打卡，若不打卡者按每月4天休息除完后以矿工处理，每月按实发工资除以30日计算，若本月没有迟到和矿工每月奖200元/月，无休息4天按每月实发工资除以30日计算奖。承诺人（签字）： xx工程有限公司 20xx年元月11日装饰市场部工资及提成制度底薪+提成+工龄工资1、业务员 1000元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、业务员主管 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、业务员副经理 1500元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、业务员经理 1800元底薪+提成+全勤奖+工龄工资一、工程类提成：1、每人每月完成签单量：（6-10万） 2%提成+奖金200元/月 2、每人每月完成签单量：（10-20万）3%提成+奖金300元 /月3、每人每月完成签单量：（20-30万）4 %提成+奖金400元/月4、每人每月完成签单量：（30万以上） 5%提成+奖金500元/月5、注：每月必须完成六万元（工程类）或4000元（设计类）的单； 否则底薪减300元/月，连续三个月没单者自动解聘。二、纯设计费（按设计费总价扣除10%的办公费计提成）市场部设计部公司20%40%20%+10%注：提成以合同价计；提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。 承诺人（签字）：新空间装饰工程有限公司20xx年元月11日装饰设计部工资及提成制度底薪+提成+工龄工资1、实习设计师 600元底薪（无提成）+全勤奖+工龄工资2、设计师助理（绘图员） 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄工资2、主任设计师 1600元底薪+提成+全勤奖+工龄工资4、首席设计师(总监)2300元底薪+提成+全勤奖+工龄工资室内设计师具体提成办法：纯设计项目单设计师：公司-3：7结合实际情况设计师自己接的设计单设计师：公司-5：5结合实际情况免费设计的客户设计师应当免费设计结合实际情况私自在外面接单被公司发现一律开除，并不发工资及提成家装提成工装提成备注正常单3%3%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图每小区第一套样板间2%2%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图朋友介绍有特殊优惠1.5%1.5%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图活动单2%2%客户沟通、现场测量、出平面布置图、工程预算、效果图、施工图、整个工程施工跟进至完工、竣工图只做效果图1%0.5%客户沟通、现场测量、出平面布置图、效果图、施工图只做施工图1%0.5%客户沟通、现场测量、出平面布置图、施工图、竣工图只签基础装修的，后在经设计师推荐和引导在本公司所代理的产品购买的按所买主材的2%提点1、如本设计师当月签单达到3个以上（不管单量大小出提成外均奖励200元）2、如本设计师当月签单达到5个以上（不管单量大小出提成外均奖励500元） 提成发放按照：签单首付到账当月发60%提成；剩余40%提成工程完工后一次性结清。注：提成以合同价计承诺人（签字）： 新空间装饰工程有限公司 20xx年元月11日装饰工程部工资及提成制度底薪+提成+奖金+工龄工资1、实习施工员 800元底薪+全勤奖2、中级施工员 1200元底薪+提成+全勤奖+工龄

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[在此处键入]姓名部门职务考核时间段年 月 日至 年月日考核项目考核内容分数自我评分部门评分备注工作项目日常工作按时完成10分工作完成质量9分按时完成任务6分对工作充满激情5分领导交代工作完成7分日常规范按时考勤6分基本着装和仪表8分说话客气、温和5分待人热情6分乐于帮助别人4分工作责任按时完成任务10分工作无需旁人监督4分自觉订立工作计划6分不经常产生错误7分团队协作经常参加团队活动2分组织协调性8分带领团队能力10分团队活跃能力6分其他事项重大事件处理能力10分提出建议能力7分合计总分数员工绩效考核表

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类别序号指标指标定义财务会计指标12产品毛利率3利润总额一定周期内完成的利润总额456资金沉淀率7资金周转率一定周期内流动资金的周转率8投资收益率9资产负债率10生产管理指标1产值一定周期内完成的入库品总额23按时交货率45设备折旧率6设备故障率7工具消耗率8一定周期内发生的安全生产事故数91011成本控制指标1产品生产成本234管理费用5营业费用在产品销售过程中发生的费用市场营销指标1销售合同额2销售收入一定周期内完成的产品出厂总额3货款回笼率45市场占有率6营业费用比率关键绩效指标（KPI）辞典万元工资销售收入比例财政年度内的全部销售收入与当期全部工资成本的万元数的比值。产品毛利/产品销售收入利润总额增加率（本期利润总额—上期利润总额）/上期利润总额集团利润贡献率某分（子）公司利润总额/集团公司利润总额一定周期内流动资金用于固定投资和弥补亏损的资金占用额占全部流动资金总和的比例税后利润/实收资本负债总额/资产总额生产计划完成率实际生产完成量/计划完成量按时交货额/计划交货额全员劳动生产率总产值/员工总人数设备折旧费用/设备资产设备故障检修费用/产值工具消耗额/产值生产安全事故发生数生产安全事故损失率生产安全事故损失额/产值生产安全事故处理的及时性生产安全事故是否得到了及时有效的处理生产作业现场的整洁、有序性生产作业现场是否摆放整齐，存放有秩序主营业务成本总额制造费用与主营业成本比率制造费用/主营业务成本制造成本与主营业务成本比率制造成本/主营业务成本在生产销售产品中所发生的管理费用一定周期内完成签订的销售合同总额一定周期内回笼的销售货款总额/销售收入总额营销、销售计划完成情况周期内营销、销售计划的完成、达成情况产品销售收入/产品市场总份额营业费用总额/产品销售收入总额市场营销指标78客户满意度9101112合同归档率13销售台帐记录是否准确14销售往来记录是否准确及时15产品标识制作是否及时16客户信息是否完整并及时更新17是否及时、准确地进行了销售结算质量管理指标12品管成本比重3质量事故处理是否及时有效45678供方质量检验资料是否完整、准确9人力资源指标1员工增加率2员工结构比例各层次员工的比例分配状况34工资增加率567销售收入增加率（本期销售收入—上期销售收入）/上期销售收入客户满意户数/公司全部客户营业费用达成率一定周期内实际营销费用/营销预算费用运输费用达成率一定周期实际发生的运输费用/计划预算费用解决客户投诉率一定周内解决的客户投诉数/客户总投诉数周期内归档合同总数/应归档合同数销售台帐的准确性销售往来记录的及时性和准确性产品标识制作的及时性客户信息管理的完成性销售结算工作进行的及时性准确性一次检验成功率一次检验成功的产品数/检验的产品总数品管成本/产品销售收入质量事故处理的及时性有效性产品抽检合格率抽检合格产品总数/抽检产品总数客户质量问题处理的及时性有效性对于客户质量问题的投诉是否及时有效质量体系评审不符合项数年度质量体系评审发生的不符合项数质量检验的差错率产品检验差错数/检验产品总数供方质量检验资料的保管情况技改项目的完成率技改项目完成数/技改项目计划数（本期员工数—上期员工数）/上期员工数关键人才流失率一定周期内流失的关键人才数/公司关键人才总数（本期员工平均工资—上期员工平均工资）/上期员工平均工资人力资源培训完成率周期内人力资源培训次数/计划总次数部门员工出勤情况部门员工出勤人数/部门员工总数薪酬总量控制的有效性一定周期内实际发放的薪酬总额/计划预算总额人力资源指标89采购供应指标1234567812是否及时将技术图档更改3是否按照生产进度及时准确的出图4仓库库存指标1总库存金额2总库存数量月底全部库存产品数量345记录有误的报表、台帐总数6仓库环境审查仓库环境是否整洁有序7人才引进完成率一定周期实际引进人才总数/计划引进人才总数考核工作完成的及时性准确性公司绩效考核完成的是否及时、准确采购计划完成率当期采购实际完成数/当期物料需求计划采购成本降低率（上期采购成本—本期采购成本）/上期采购成本供应商一次交检合格率供应商一次交货合格的次数/该月所有供应商交货次数供应商信息管理供应商、外协商信息的完整性、准确性采购积压物资处理的及时性是否及时有效地处理了仓库积压物资采购资金使用情况一定周期内采购资金付款数/采购物资的总额产品技术设计指标研发计划完成率当期按计划完成的研发项目数占当期计划完成的研发项目数的比例技术图档更改的及时性技术出图的及时性准确性标准化审查的差错率标准化审查差错次数/标准化审查总次数月底全部库存产品按入库成本价格计算的总金额物资入库差错率入库差错次数/入库总数物资领用差错率出错次数/领用总数报表、台帐出错率标准库存量与实际库存量比率标准库存量/实际库存量功能考核依据检测分（子）公司

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KPI指标库（按职能排列）目录生 产..4生产经理..5生产线和工艺维修总监..6维修总监..7工程经理..8产品经理——生产..10质量服务经理.11生产经理助理.12仓储经理助理.13业务经理14生产主管15生产主管－非技术..16罐包装主管..18容器生产主管.19项目工程师..20设计工程师.

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员工绩效考核单部门/分店/编号： 日期： 年 月 日姓名：岗位：入职日期：考核日期：绩效考核情况该员工因工作中存在绩效考核不达标行为，故需发出此通知，并记录在案。1.绩效考核不达标行为属于：□一般不达标行为条；□中度不达标行为条；□重大不达标行为条；□严重不达标行为条2.不达标次数：□第一次 □第二次 □第三次3.建议取消当月绩效工资：□20分 □30分□50分□100分 □200分□降一级工资处理（由现在 元/月降至元/月）□终止劳动协议4.详述工作不达标行为：员工签认收到此通知单 建议人或见证人签认店长长/厨师长签认人力督导部总监签认 备注： 员工绩效考核单部门/分店/编号： 日期： 年 月 日姓名：岗位：入职日期：考核日期：绩效考核情况该员工因工作中存在绩效考核不达标行为，故需发出此通知，并记录在案。1.绩效考核不达标行为属于：□一般不达标行为条；□中度不达标行为条；□重大不达标行为条；□严重不达标行为条2.不达标次数：□第一次 □第二次 □第三次建3.建议取消当月绩效工资：□20分 □30分□50分□100分 □200分□降一级工资处理（由现在 元/月降至元/月）□终止劳动协议4.详述工作不达标行为：员工签认收到此通知单建议人或见证人签认店长长/厨师长签认人力督导部总监签认 备注：

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XX食品有限公司绩效管理制度第一章总则第一条绩效考核制度的主旨为了完善食品有限公司内部的分配机制，体现分配的公平性和激励作用，充分发挥员工的积极性和创造性；培育和发展适合好味道食品人有限公司需要的人力资源队伍；强化战略导向，保证企业经营发展目标的实现，好味道食品有限公司决定实行本绩效考核制度。本制度旨在提高员工的绩效，强调考核过程中上下级之间沟通与指导，以及员工之间的交流与学习。注：绩效包含工作 业绩与工作效率，本制度所有绩效均指此意。第二条绩效考核的原则 （一）以提高员工、部门及公司整体绩效为导向。（二）定量考核与定性考核相结合。（三）结果考核与过程考核相结合。（四）考核结果及时反馈原则。（五）公开、公平、公正原则。（六）激励与约束相结合原则。第三条绩效考核的目的（一）通过绩效考核激励员工，奖罚分明，提高员工、部门及公司整体绩效；发挥员工的积极性和创造性，保证公司经营目标的实现。（二）通过绩效考核促进上下级沟通和各部门间的相互协作。（三）绩效考核结果为绩效工资与年终奖金的核算及发放提供依据；为员工调薪、调岗、工作指导、培训等提供依据。第二章绩效考核的组织与实施第四条绩效考核的对象绩效考核的对象分为部门及员工两类。 （一）部门：包括XX食品公司各职能部室及生产制造一部、制造二部（不含销售公司）。以下所述各部门均为此定义。（二）员工：包括XX食品有限公司所有在岗正式职工、返聘人员、协议工。员工分为部门负责人、部门副职和普通员工三类，以下所述员工均为此定义。 注：公司总经理、党委副书记、副总经理以及实行记件工资的员工不适用此考核制度。 第五条考核周期 公司部门考核与员工考核均采用月度考核方式，年度考核不再单独进行，年度绩效总成绩为个年12个月考核成绩的自述平均值。第六条考核维度 （一）不同考核对象的考核维度不同 1.部门考核维度包括：财务、内部营运、客户、部门建议以及加、扣分项。2.部门负责人和部门副职考核维度包括：工作业绩、工作态度、工作能力及加、扣分项；部门负责人的工作业绩直接取部门考核成绩，不再单独考核。 3.普通员工考核维度包括：工作业绩、工作态度和加、扣分项。 （二）部门考核维度的涵义1.财务：财务维度考察部门取得了哪些财务成果，财务考核指标对于生产和销售部门是盈利类指标，如新产品开发收益率、销售目标达成率、生产成本降低率等等；对于 职能部门指的是成本控制类指标，如部门费用预算达成率、人力成本总额控制率等等。2.内部运营：内部营运维度考察为了实现组织目标部门做了哪些工作，考核指标如工作计划完成率、安全事故率等等。3.客户：客户维度考察客户对部门工作的认可度，，客户包括公司外部客户和公司内部客户，公司业务流程衔接中下一个工作环节即是上一个工作环节的客户。考核指标如客户满意度、客户投诉解决的满意率等等。4.部门建设：考察部门内的员工的工作能力和素质是否得到了提高 。考核指标如部门培训计划完成率、部门创新性工作成果数量等等。5.加、扣分项：加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作方法创新并取得良好效果、出色完成领导交办的额外工作、为公司记得荣誉。前两项指标的分值为0～5分，为加分项，后两项指标的分值为－5～5分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对部门整体的表现进行奖励和惩罚，由部门主管领导进行考核评分。（三）员工考核维度设立的要求1.工作业绩考核目标设立的要求（1）目标项不宜过多，选择对公司效益、价值影响圈套的目标，以4～7条为好；（2）目标值不宜过高或过低，应使目标通过努力可以达到，并具有一定的挑战性；（3）各层次的目标应保持一致，下一级目标要以分解、完成上一级目标为基准；（4）考核目标的制定应由直接上级和员工商定，最终由直接上级确定；（5）设立部门工作绩效目标主要依据公司年度经营计划和部门职责制度部门工作绩效目标。 设立员工工作绩效目标主要依据部门绩效目标和岗位职责制定员工工作绩效目标。2.加、扣分项设立的要求加、扣分项包括四个指标：工作任务超额完成、工作 方法创新并取得良好效果、出色完成领导交办的额外工作、为集体赢得荣誉。前两项指标的分值为0～5分，为加分项，后两项指标的分值为－5～5分，为加、扣分项，不含在总分100分之内，用来对员工的表现进行奖励和惩罚，由员工的直接领导进行考核评分。注：工作态度、工作能力两个维度考核指标的设立参看附表中的指标定义及评分说明。第七条考核关系（一）部门：业务流程相关部门和部门主管领导考评。（二）部门负责人：包括直接上级考评、直接下级考评、相关部门负责人考评。取部门考核成绩作为部门负责人的工作业绩成绩，不再单独进行考评；下级、相关部门负责人只需

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