年底启动绩效考核、关键走好这几步.pdf简介：
万企人力资源研究院2016年11月年底启动绩效考核、关键走好这几步——适用于所有主管、HRchaojihr.com让成长变的简单！讲在最前面：活力曲线地图•绩效是奋斗出来的：•坚持最后的10%人员零奖金、并进行不胜任调整（包含试用期内员工）；•坚持最前面的20%人员，给予更好的工作机会、更多的奖金、更多激励等；最后的10%中间的70%最前面的20%最后的10%中间的70%最前面的20%组织绩效不断提升•区分271可能会让后10%的人离开；•而不区分则可能会让前20%的优秀员工离开。活力曲线(271法则)chaojihr.com让成长变的简单！讲在最前面：绩效和价值观评价应用图业绩价值观野狗淘汰狗10%淘汰猎犬20%坚决倾斜兔子转岗还不胜任则淘汰牛70%肯定说明：1、价值观不符合要求，坚决淘汰；2、价值观符合，能力不符合者可以给予机会，如转岗还不胜任者，坚决淘汰；3、奖励（加薪、股票、项目奖金）坚决向前面20%的员工倾斜。chaojihr.com让成长变的简单！年底启动绩效考核、关键走好几步考评比例：271比例考核维度：评价什么评价原则：实事求是评价计划：整体方案和计划答疑与问题交流chaojihr.com让成长变的简单！本PPT是以初具规模、有一定增速的中小型公司为样例来整理的，不一定具有普适性，请大家谅解！如有个性化的问题，可以在互动环节进行交流。说明chaojihr.com让成长变的简单！关键字：1、区分优秀是为了树标杆、立导向；2、区分后进是为了激发团队；考评比例：271分配区分271就是为了打破平衡，确保企业不断向前。活力曲线不是用来打击人、惩罚人的工具，员工处于末位，不是意味着他/她能力差，而是他/她可能不适应这个岗位。271是是为了激励更多的人，识别优秀通过271让员工主动挑战并产出更高期望的过程是为了让每一个人能够每天进步0.01271不是不是根据主管的好恶打出271不是故意为难员工、挑员工的毛病不是为了让所有人都满意不是放任自流，最终可能被社会淘汰chaojihr.com让成长变的简单！考评比例建议绩效分类员工绩效等级比例业绩突出的公司/组织A≤20%，B≤70%，C,D≥ 10%业绩正常的公司/组织A≤15%，B≤70%，C,D≥ 15%业绩要改善的公司/组织A≤10%,B≤70%,C,D≥ 20%分类A（优秀）B（正常）C（需改进）D（不合格）定义达到并超出组织期望，取得杰出的成绩，绩效明显高于他人，是部门员工的绩效标杆。达到组织期望，绝大部分产出能满足部门和所在岗位的工作要求。在团队帮助或者给予更长周期的情况基本能达到组织期望，部分产出能满足部门和所在岗位的工作要求。无法履行岗位要求，负能量、价值观和文化不满足公司要求chaojihr.com让成长变的简单！关键字：只为结果买单。评价维度：评价什么绩效评价评的是责任结果，是指员工在履行岗位职责或者角色要求下的有效产出。绩效评价评的是责任结果是直接的、间接的、有形的、无形的、短期的、长期的产出是整体绩效贡献，是个人对团队目标的贡献是功劳，即贡献是责任结果不是过程、不是行为、不是能力不是苦劳、不是加班不是亮点、出彩、影响力不是过程指标不是能力、素质、态度不是历史绩效chaojihr.com让成长变的简单！用一句话来总结就是：承担了什么岗位、做了什么事情、产生了什么结果、效果现在如何。【层层递进、最终看结果和效果】目标要求完成情况职责履行情况超越职责的努力评价维度：评价什么chaojihr.com让成长变的简单！评价原则：实事求是数据收集数据验证数据整理与总结数据比较和给出评价结果评议及调整1、员工自评（非常关键，要做要求）2、360度意见收集1、确定衡量维度：业务成果、行为、取得的进步等2、对各变量进行总结1)定量或定性3、其他条件（权重、排他原则）1、其他输入：团队业绩、业务情况2、方法：同所有管理者一起或单独讨论1、直接主管评价2、周边了解3、与数据意见反馈者交流1、减少误差：主管之间标准的差异2、方法：上级主管与直接主管的讨论3、输出：排序结果、考评结果chaojihr.com让成长变的简单！警示：多一些真诚、少一些套路关键：1、如果想得到员工的拥护，最重要的就是在工作中做到公平公正。--HR和主管都适用2、别试着做老好人，严格才是大爱。--HR和主管都适用3、带着真诚、带着信任，本着以组织和员工发展的角度来考虑问题，多难的考核都能做。4、别妄想用美妙、动听的语言来打动员工，别把员工当傻子，发自内心的真诚才会燃起希望之火。chaojihr.com让成长变的简单！整体方案和计划：细致、周密关键字：细致、周密的计划是成功的开始。结果OK后，迅速完成与薪酬HR、员工关系HR的协同，为17年春节前后的调薪、16年度的荣 展开>>

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