国有企业关于人才队伍建设情况总结报告.docx简介：
国有企业关于人才队伍建设情况总结报告党的XX大报告指出，全面建设社会主义现代化国家，必须有一支政治过硬、适应新时代要求、具备领导现代化建设能力的干部队伍。学习贯彻XXX新时代中国特色社会主义思想主题教育开展以来，作为国有地方中小保险公司，我们结合金融业特点，针对干部人才队伍建设存在的短板，不断完善干部选育管用工作体系，优化人才引育用留机制，着力锻造推动高质量发展的中坚力量。坚持问题导向摸底数。在主题教育深入开展之时，我们以市委巡察反馈问题、上级主管部门和监管单位监督检查发现问题为基础台账，深入分支机构和同业开展调研，深刻查找干部人才队伍建设存在的薄弱环节和关键问题。第一，干部梯队建设待优化。一是在推行经理层任期制和市场化选聘改革中，实行组织委派干部和市场化聘任高管双轨制管理，两者之间在思路理念、管理体制、协作配合等方面还要进一步融合。二是中层管理干部配置不足，空缺率较大，存在总部部门只有1名负责人、副职主持工作或一人兼任多个部门负责人，省外分公司只配备了1至2名班子成员等情况，头雁领航、群雁齐飞格局尚未形成。三是干部队伍老中青梯次结构配备不到位，40岁左右中层正职和35岁以下中层副职的比例未达到组织要求，个别岗位负责人一旦退休、离职，将面临内部无人可用的局面，影响工作连续性稳定性，甚至造成断档。四是干部选任体制机制需完善，如何把国有企业选人用人的规范性和市场化选聘的灵活性相结合，不拘一格地选拔干部仍是需要攻关的重大课题。第二，人才结构性短缺明显。一是按照相关规定，省级分公司一把手须履行成长地任职回避，中小保险公司因自身品牌影响力不足，在当地招聘合格人员不容易，对外地保险从业人员的吸引力更为有限，导致本土优秀人才留不住，异地优秀人才进不来。二是行业内高素质职业经理人和高层次技术人才较为短缺，同时行业人才流动性强，优质资源总体向一线城市和头部企业集聚，引才聚才成为中小法人机构的瓶颈和软肋。三是国资经营评价认定的两核、精算、IT、资管四大专业关键人才占比低，导致产品和服务等方面的创新成效不明显，直接影响客户的感观和体验。四是人才培养激励机制需完善，对照各类岗位的胜任力模型和要求，通过培训教育、实践锻炼等培养复合型人才的方式还不够丰富，专项奖金、超额奖励和严肃追责问责的激励约束机制还不够健全。第三，监督管理有待加强。一是政治监督还需强化。三四级机构更多地承担销售、服务等职能，调研中发现个别机构班子有着加盟店等想法，在落实总部部署安排时存在做选择、搞变通、打折扣等情形；容易因一己私利而片面追求保费为王和费用驱动，遇到矛盾还可能出现害怕担责不敢为、缺少激励不愿为、本领欠缺不会为现象。二是日常监督还需强化。监督渠道比较单一，主要依靠考察、信访、审计等方式开展；综合运用谈心谈话、组织函询等效果还不理想，对苗头性、倾向性问题没有及时批评教育、限期整改；对八小时以内和八小时以外的监督尚未贯通，不能及时掌握干部思想状况和现实表现。三是重点监督还需强化。主要表现在坚持做到凡提四必，防止干部带病提拔上还有差距，干部人事档案专项审核、干部因私离境监管和违规兼职清理等工作还需进一步加强。坚持结果导向出实招。按照把问题整改贯穿主题教育始终的要求，我们牢牢把握推动发展这个重点，通过深入实施国有企业改革深化提升行动，改进和加强干部人才队伍建设，切实做到奔着问题去、盯着问题改。第一，强化党建引领，擦亮干事创业底色。牢记国企姓党要求，自觉在服务中心大局中坚定扛起政治责任，健全完善加强党的领导的组织体系和组织制度。坚持不懈用党的创新理论凝心铸魂，推动广大党员干部坚定拥护两个确立、坚决做到两个维护。针对公司省外机构多、党员流动性大等特点，结合落实市委巡察反馈问题整改工作，着眼增强党组织政治功能和组织功能，把党支部真正建成坚强战斗堡垒，以党建促发展、以发展强党建。深化三项制度改革，优化组织架构和完善部门职能，着力形成能者上、庸者下、劣者汰的良性机制，提升后线服务前线、总部服务机构、全员服务客户能力。将组织人事部与党群办公室合署办公，以此加强基层党组织建设与干部队伍建设的联动配合，促进选人用人工作流程与党委会审议决策过程的有序衔接。以党建引领打造国企合作新样板，与成都、重庆的金融机构建立战略合作关系，拓展合作宽度和深度，推动经济效益和社会效益的提升。第二，规范选育机制，涵养干部人才活力。严格选拔任用。建立完善中层管理人员选任及管理、风险岗位人员交流管理等制度，提高选人用人科学化和规范化水平。坚持党管干部原则，将内部推选和和市场化选聘结合起来，着力让政治过硬、业绩突出、管理能力强的优秀干部到合适的岗位上工作。除传统招聘渠道外，积极通过专场招聘、校企合作等方式广泛吸纳年轻优秀人才。严明选人用 展开>>

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